性别差异下企业伦理气候组织承诺与组织公民行为分析

本文研究了当前温州地区中小企业不同性别的员工对企业伦理气候的认知、企业员工的组织承诺及组织公民行为,对研究结果进行分析,最后提出了建议.     

商业银行员工职业承诺与人格特征关系的研究

本研究采用问卷调查法,通过对职业承诺量表和16PF人格因素测试得到的相应分数进行相关以及回归分析发现,商业银行员工职业承诺中的情感承诺与人格特征中的恃强性有显著的正相关,与敏感性有显著相关,与自律性有显著相关.商业银行员工职业承诺中的规范承诺与人格特征中的恃强性有极其显著的相关.     

组织承诺对员工流失行为影响研究——W公司实证分析

管理学者认为,组织承诺是一种态度,不仅仅影响员工投入组织的强度,而且代表个人对组织的一种链接关系。高度的组织承诺对组织是有利的,会激发员工从事创新性的行为,将有助于维持组织的竞争力。组织承诺的高低对于员工的绩效,员工的流失行为息息相关。因此,研究组织承诺对于控制日渐高涨的员工流失率极具现实意义。     

从职业高原现象谈中小企业如何留住人才

本文介绍了职业高原的含义与类型,分析了中小企业员工容易遭遇职业高原的原因以及遭遇职业高原后的人才流失现象,最后探讨了中小企业面对职业高原现象如何留住人才。     

中小企业新生代员工离职因素研究

本文从企业管理、企业文化、薪酬出发,分析新生代员工离职倾向的各个影响因素。本文并非单独从员工的角度展开分析,探索中小企业构建的内部绩效对员工作用机制的影响,以及对员工承诺的实现等角度,分析影响新生代员工离职倾向的影响因素,从而为降低员工离职率提供参考,以保障中小企业正常运营与发展。     

人力资源管理实践:员工承诺管理

员工承诺一直是人力资源管理与组织行为备受关注的领域。对员工承诺的权变效应、承诺类型以及人 力资源管理实践与员工承诺的关系进行总结,在此基础上分析员工承诺研究的发展趋势,使人力资源管理在 员工承诺管理方面发挥作用。     

民办高等职业技术学院教师组织承诺与离职倾向关系的实证研究

员工队伍的稳定性对于一个组织而言非常重要。但是,现实生活中许多组织都面临着员工离职率高的现象,如何提高员工的组织承诺和降低离职倾向就成了有着现实意义的课题。本文在对组织承诺和离职倾向的理论研究基础上,提出了降低离职倾向和员工保持的策略建议。     

我国中小企业员工薪酬激励的现状及改进措施

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善,我国的中小企业也在快速地发展。但是市场竞争环境的日益严峻,对我国中小企业的发展是一个巨大的考验。本文对我国中小企业员工的薪酬问题进行了调查研究,首先简单分析了其发展现状,然后深入进行了原因探究,最终着重提出了四个方面改进员工薪酬激励现状的措施,希望对于中小企业的发展有所帮助。     

人力资源培训对员工情感承诺影响研究综述

高组织承诺为组织带来高绩效,尤其高情感承诺更为组织带来长期持续的高绩效。有研究表明,人力资源培训作为员工组织社会化的重要过程,与员工情感承诺密切相关。然而,目前国内关于人力资源培训对员工情感承诺影响的研究甚少。因此,本文在概述员工情感承诺和人力资源培训理论的基础上,对以往人力资源培训对员工情感承诺影响的研究进行回顾与总结,并针对以往研究的薄弱之处,提出未来的研究方向。     

浅析知识密集型企业的员工被动边缘化现象

本文对我国知识密集型企业存在的一种员工被动边缘化现象进行了界定与分析,发现这种因非主营业务从业人员的职业发展通道问题而产生的被动边缘化现象,降低了这部分员工的组织承诺水平,致使员工更可能考虑离职,这对企业的可持续发展和核心竞争力的形成提出了挑战。最后本文还针对员工的职业发展问题提出了三方面的建议。     

组织承诺对绩效影响初探

文章从组织承诺对员工与组织绩效影响角度分析了组织承诺的研究状况,分别从组织承诺的内涵、对员工与组织行为表现影响、影响因素等几个方面进行了探讨,提出了以组织承诺改善绩效的途径及后续研究的建议。     

基于组织支持感知的事业单位兼职行为研究

一、概念模型和假说形成 建立用薪酬满意度、组织成员关系、职业发展机会和工作家庭支持影响组织支持感，最终影响员工兼职行为的概念模型，同时采用专业承诺作为调节变量，研究事业单位员工的专业承诺与POS交互作用对员工兼职行为的影响。（如图1），并推导出六个假设：     

浅谈中小企业融资困难

当前中小企业对于国民经济的发展作用越来越大,但随着中小企业自身的发展,资金短缺却成为其前进的桎梏。学术界对于中小企业融资问题的研究可谓汗牛充栋。但是学界的解决办法莫衷一是。而且中小企业因为规模小、抵押能力有限而融资困难,难以从银行获得企业发展所需的资金。如何解决中小企业融资难的问题已经不仅仅是学界理论研究的焦点,也成为社会各界高度关注的问题。要破解这一难题,要从政府推动、企业自身健全,推动直接融资体系等方面入手,促进中小企业健康有序发展。     

浅析知识密集型企业员工被动边缘化现象

本文对我国知识密集型企业存在的一种员工被动边缘化现象进行了界定与分析,发现这种因非主营业务从业人员的职业发展通道问题而产生的被动边缘化现象,降低了这部分员工的组织承诺水平,致使员工更可能考虑离职,这对企业的可持续发展和核心竞争力的形成提出了挑战.最后本文还针对员工的职业发展问题提出了三方面的建议.     

工会承诺、组织承诺和员工绩效——被企业所有制类型跨层次调节的中介模型

基于我国工会维稳与维权的双重角色,要发挥工会预防劳资矛盾激化的功能,并履行集体劳动争议代表的责任,需要研究工人是否对工会有承诺,以及这种承诺与组织承诺和员工绩效的关系。鉴于不同所有制企业工会的差异,文章基于角色理论、认知理论和交换理论,针对员工的工会承诺、组织承诺和绩效之间的关系展开研究,研究中使用了32家企业共709个员工样本的嵌套数据建立了不同所有制企业跨层次被调节的中介模型进行假设验证。研究结果表明：工会承诺正向影响组织承诺,组织承诺在工会承诺和员工绩效关系中起中介作用,并且该中介作用在公有制企业中较强,在非公有制企业中较弱。文章最后对实证分析部分进行了讨论,并指出未来研究方向。     

组织承诺与员工绩效的实证研究

本文运用组织承诺结构的五因素模型,对组织承诺与员工绩效进行了调查研究,定量描述了他们之间的关系,从组织承诺的角度,提出了改进员工绩效的对策。     

中小企业人力资源管理中激励机制的构建研究

在目前,我国处在迅速发展的阶段,市场竞争十分激烈,各个中小企业都开始相互竞争,相互提高自身的地位。在这些中小企业的发展过程中,对于员工的管理是其中一项不可缺少的内容,对于一个企业单位而言,员工是一个企业的发展动力和主要人力群体,缺乏对员工的有效管理,在一定程度上会对企业的发展造成严重的影响。在对员工进行管理的过程中,激励机制的构建作用十分巨大,适当的激励政策将会激发员工的积极性以及忠诚度,从而加快企业的发展。激励机制的构建对于企业的用人管理而言,是一项不可或缺的对策和内容。对于激励机制的构建,需要从物质以及精神两个方面入手,同时需要结合相关的实际情况进行调整。本文就中小企业人力资源管理中激励机制的构建研究进行了以下的探讨。     

基于胜任力的中小企业核心员工管理策略探讨

知识经济时代,企业之间的竞争集中体现在人力资源层面,人力资源也因此成为了企业核心竞争力构筑最为重要的基础。一个企业中的人力资源可以被区分为核心员工以及非核心员工两大类,核心员工对于企业的作用显然比非核心员工更为重要,但是相对于非核心员工而言,核心员工的流失率较高。如何采取有效的措施加强核心员工的管理成为企业管理者面临的一个巨大挑战,本文以中小企业为研究对象,基于胜任力的视角,通过对胜任力概念以及核心员工特点进行概述,提出了中小企业核心员工的管理策略。     

B公司组织承诺与员工离职意愿的实证研究

本论文通过对B公司员工的组织承诺与离职意愿进行调查,对二者的相关关系做了进一步的研究分析,找出了引起B公司员工离职的关键因素及解决对策。结果显示,情感承诺、机会承诺、规范承诺、经济承诺、理想承诺与离职意愿都显著相关;情感承诺、理想承诺和经济承诺对离职意愿有较强的预测力。     

基于职业发展的中小企业的薪酬策略

职业发展是现代人力资源管理的基本要求,它承认企业和员工追求不同的价值目标,且在一定条件下实现双方价值目标。中小企业在薪酬策略设计时不重视职业发展,片面追求企业的价值目标,而容易忽视员工的价值目标。本文在分析职业发展概念的基础上,探讨中小企业薪酬的一般结构,提出基于职业发展的薪酬策略。