录用条件不详,企业无奈自尝苦果

招聘录用是人力资源部门最基本的职能之一,但有时候正是自己亲自招进来的员工给自己带来无尽的烦恼,在最基本的工作中常常潜伏着巨大的法律风险。如何合理有效地设定录用条件,保证企业招录的员工满足录用岗位的需要,同时将不符合录用条件的员工“挡”在门外呢?本期邀请到知名的劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的陆敬波律师给大家提供专业意见和应对策略。     

录用标准详尽,抵制两重用人风险

招聘录用是人力资源部门最基本的职能之一,但有时候正是自己亲自招进来的员工给自己带来无尽的烦恼,在最基本的工作中常常潜伏着巨大的法律风险。如何合理有效地设定录用条件,保证企业招录的员工满足录用岗位的需要,同时将不符合录用条件的员工"挡"在门外呢?本期邀请到知名的劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的陆敬波律师给大家提供专业意见和应对策略。     

招聘,对残疾人可否网开一面

招聘录用是人力资源部门最基本的职能之一,但有时候正是自己亲自招进来的员工给自己带来无尽的烦恼,在最基本的工作中常常潜伏着巨大的法律风险。如何合理有效地设定录用条件,保证企业招录的员工满足录用岗位的需要,同时将不符合录用条件的员工"挡"在门外呢?本期邀请到知名的劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的陆敬波律师给大家提供专业意见和应对策略。     

无试用期录用须谨慎

招聘录用是人力资源部门最基本的职能之一,但有时候正是自己亲自招进来的员工给自己带来无尽的烦恼,在最基本的工作中常常潜伏着巨大的法律风险。如何合理有效地设定录用条件,保证企业招录的员工满足录用岗位的需要,同时将不符合录用条件的员工"挡"在门外呢?本期邀请到知名的劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的陆敬波律师给大家提供专业意见和应对策略。     

如何规避录用应届毕业生的法律风险

七月已过，全国400多万刚刚跨出校园的高校应届毕业生们纷纷进入职场。面对这个朝气蓬勃的特殊群体，企业一方面对他们充满期待，另一方面也心存不安。在应届毕业生签订劳动合同、约定试用期、解决户口等方面如果处理不当，可能会给企业带来法律风险；同时，新出台的《劳动合同法》对于新员工的录用也提出了更大的挑战。本期邀请知名的劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的张驰先生为大家详细解析录用应届大学毕业生的法律风险问题。[编者按]     

新劳动法体系下物服企业人力资源管理风险规避

在笔者同一些物服企业人士交流时，他们基本认为新的劳动合同法体系已经给企业人力资源管理带来极大的压力：招工难、用工难、辞退更难，在法律给予员工“超级”法律武器的今天，对物服企业的人力资源管理的确提出了新的要求，在此，笔者根据自己的执业经验和物服企业的特点，提出物服企业如何规避当前人力资源管理的风险，抛出自己的浅薄之见，以期与读者朋友交流，祈愿对物服企业人力资源管理有益。     

录用通知的法律效力与风险防控

正关于录用通知书的性质与法律效力问题,在我国劳动法律中并无相关规定,实践中往往要结合《合同法》的规定来考虑和判断。从劳动合同缔结程序来看,员工的录用过程完全符合《合同法》中关于合同缔结过程中关于要约与承诺的规定。因此录用通知书从法律性质上讲是一种要约。录用通知书对于用人单位来说一经发出到达劳动者后即生效,用人单位不得撤销,而对于劳动者来说,其收到录用通知书,既可以选择承诺,也可以选择放弃,如果选     

招聘中的法律风险与应对

本文通过阐述了招聘过程中涉及到的就业歧视、录用条件、告知义务、入职审查、录用通知书等法律风险,并提出了应对措施,为企业在大力引进人才的同时排除招聘过程中的隐患。     

录用通知的法律风险知多少

在企业招聘实务中,很多企业尤其是跨国公司在经过层层筛选之后,会向决定录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前置阶段,甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。在实务操作中,一些企业对录用通知的性质认识不清,误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚,在     

甲方乙方

Q试用期内不胜任等于不符合录用条件吗 我公司前段时间招聘销售主管,经过一番筛选,我们最终确定录用了张某,并约定6个月的试用期.但是,张某已经连续3个月业绩不达标,但是我们的录用条件并没有关于业绩不达标可以解除合同这一项.请问,我们能否以试用期不符合录用条件和他解除劳动合同呢? a如您所说,业绩达标不在当初约定的录用条件范围,因此以员工试用期内不符合录用条件为由解除合同,是不符合法律规定的.     

企业使用劳务派遣用工的法律风险及应对措施

一、企业使用劳务派遣用工的法律风险 1、员工招聘合约法律风险 甲公司根据自身需求，想采用劳务派遣方式招用部分人员。于是将招聘条件给了乙劳务派遣公司，由乙公司负责招聘，但在与乙公司签订的劳务派遣协议中有这么一个条款“劳务派遣公司根据企业的要求代企业招聘某某岗位多少名员工”，并未引起甲公司的注意。后发生劳动争议，劳动者依据此条款将甲公司和乙公司共同列为责任主体。甲公司觉得自己很委屈，但最终还是承担了相应的责任。本案中由于上述条款的约定，造成招聘主体不明确，使劳动者产生认识错误的后果。在这种情形下，一旦发生纠纷，不管是劳务派遣单位还是用工企业，都难脱责任。     

怎样续签劳动合同才合法?

读者来信 <人力资源·HR经理人>的法律专家:去年<劳动合同法>即将施行时,我单位开始重新与员工签订劳动合同,劳动合同起始时间为2008年1月1日.近日,一年期限的劳动合同即将到期,我单位决定继续录用部分员工,同时,对于一些工作业绩不好.考核评价不合格的员工,将不再续订劳动合同.请问用人单位续订劳动合同在劳动法律上有什么具体规定?我单位应当如何依法开展续签工作?对不予续签的员工,单位需要支付经济补偿吗?     

招聘:员工忠诚度的源头

对于一个企业来说,人才难得,而高度忠诚的人才更是十分难求。很多优秀的企业在录用员工时,往往将忠诚摆在“德”的第一位来考虑。在他们看来,越是能力强的员工,如果忠诚度不够,一旦出现问题,给企业造成的损失也就越大。招聘是企业获得人才最有效的方式之一,对员工忠诚度的认同和感知,是始于招聘录用阶段。因此必须把     

如何规避录用应届毕业生的法律风险

七月已过,全国400多万刚刚跨出校园的高校应届毕业生们纷纷进入职场。面对这个朝气蓬勃的特殊群体,企业一方面对他们充满期待,另一方面也心存不安。在应届毕业生签订劳动合同、约定试用期、解决户口等方面如果处理不当,可能会给企业带来法律风险;同时,新出台的《劳动合同法》对于新员工的录用也提出了更大的挑战。本期邀请知名的劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的张驰先生为大家详细解析录用应届大学毕业生的法律风险问题。     

行使留置权应注意法律前提

留置权是法律赋予承运人的权利，但如果行使不当，反而会给自己造成损失，所以在行使留置权的时候应小心谨慎。     

HR不应忽略的十五份文件

《入职登记表》 《入职登记表》是新进员工填写的一份最基本的文书资料,本意在于了解员工的一些基本情况.很多HR觉得这份表格不过是员工的一个入职必需的流程,往往不太上心,流于形式.但其实,通过这份表格,收集全面的员工信息,能够有效地帮助企业规避用工风险.比如,很多企业的录用条件约定或劳动纪律中都有一条,如果发现员工的应聘或入职材料中存有虚假信息,属于严重违纪,企业有权单方解除劳动合同而不支付经济补偿.那么,在收集员工的违纪事实时,员工亲笔签字的《入职登记表》往往是一份非常关键和直接的证据,因为上面清晰地记录了员工的教育经历、工作经历以及其他信息.     

艳照门：道德归道德 法律归法律

冬去春来，沸沸扬扬的艳照门事件热度依然不减。对艳照门，我的基本态度是道德的归道德，法律的归法律。拍那些照片的明星们归根到底是个道德问题，不是法律问题。但发布者不同，他的行为已经越过道德界限，需要法律来面对了。那么，道德和法律的界限在哪里？如果一个人的言行没有侵犯他人，他怎么说或怎么做都是他自己的事，与他人无关，也与法律无关。     

租房论叫好难叫座

在倡导租房的同时，更有必要给租房者提供完善的法律保障，否则自己住在买下的房子里让别人租房，就有站着说话不腰疼之嫌。     

有效授权十招

员工必须了解自己在授权下必须达到哪些具体目标，以及在什么时间内完成，清楚了这些才能有基本的行动方向。授权不是单单把事情丢给员工，还要让他明白管理者期盼些什么。     

基于战略视角的新员工培训

一、基于战略视角的新员工培训 新员工培训是一个企业所录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的过程.