企业并购的文化冲突及整合

对民营企业而言。因文化差异而产生的文化冲突。已成为并购活动中不容回避又无法忽视的挑战。     

文化冲突下的中国企业跨国并购及对策

随着经济全球化进程的加快，并购作为公司资本运营的的核心方式，逐渐成为我国企业开拓国际市场，扩大规模，提高公司市场价值的重要手段。但是从全球范围看，大部分的并购以失败告终，成功的非常有限。跨国并购的失败原因有多种，但是并购后的文化冲突是失败的关键诱因。本文从我国跨国并购的概况入手，分析我国企业跨国并购时面临的文化冲突，并提出企业面临这一冲突时的文化整合策略。     

我国企业跨国并购的文化冲突与文化整合

跨国并购作为中国企业＂走出去＂的战略选择,是中国企业迅速获取全球性竞争优势的重要途径。然而,跨国并购中出现的文化冲突及文化整合问题,致使跨国并购的风险日益凸现,必须引起人们的重视。文章以不同国家民族文化以及不同企业文化的差异为基点分析了跨国并购中形成文化冲突的原因及其表现,并针对我国企业跨国并购中如何消除或减少文化冲突、进行文化整合提出了相应的对策建议。     

企业重组的文化冲突与整合

近年来,我国企业并购浪潮正在悄然兴起,而且正在向其他行业蔓延.在企业并购中,由于并购企业的文化差异必然会在价值观、习俗、行为规范等方面产生摩擦或冲突,而采取输、"扬弃"、互补、并存等模式的文化整合是并购企业化解冲突、实现协同效应的重要途径.     

中国企业跨国并购的文化冲突和整合方法探究——基于对吉利收购沃尔沃案例的分析

随着中国经济的发展和逐步转型,越来越多的中国企业通过跨国并购来开启国际化发展之路.但是,巨大文化差异会带来强烈的文化冲突,给中国企业的海外发展之路带来很大的挑战.并购后,中国企业一定要重视文化整合,对文化冲突进行合理、有序的整合,以提高企业跨国并购的成功率.文章通过介绍吉利收购沃尔沃之后由于文化差异而引发的整合摩擦,引出中国企业跨国并购面临文化冲突的原因及面对文化冲突应采用的一些整合措施.     

浅析跨国并购企业的人力资源跨文化整合

文章简述了跨国并购人力资源跨文化整合概念,通过对正反两个案例的分析,论述人力资源整合的重要性,强调并购过程中人力资源整合问题是关系到并购成败的重要因素,并分析高绩效企业集团跨国文化的热点,在此基础上提出人力资源整合的策略,以及高绩效企业集团的跨文化机制的构建。     

浅议企业并购过程中的文化冲突

企业之间的并购是当今经济社会的一个普遍现象，企业并购是实现企业快速扩张的重要途径，这种发展模式已被社会广泛认可，但是企业之间的并购并不是一帆风顺的，在企业并购过程中产生的文化冲突问题屡见不鲜，值得我们思考和研究。     

中国企业跨国并购中的文化整合问题分析

随着中国经济的迅猛增长,越来越多的中国企业通过并购走向国际市场．然而．企业文化差异所带来的文化冲突在很大程度上影响了中国企业跨国并购的成功率。如何有效地进行并购后的文化整合是中国企业跨国并购活动能否取得最终成功的关键之一。本文从文化冲突的角度分析了跨国并购中文化整合的相关理论．在分析中国企业并购中所面临的实际情况后．给出了一个具体的研究案例并结合中国企业现状提出了一些解决方法和措施．     

企业并购中的组织文化冲突和文化评估

本文立足于组织文化与企业并购的关系,阐述文化评估对于企业并购中组织文化冲突的意义。     

我国企业跨国并购的人力资源整合对策研究

随着经济全球化和世界经济一体化的迅速发展,跨国并购成为我国许多企业进军国际市场、更好更快地参与国际竞争、实现全球战略的一个重要手段,然而从实践来看,由于企业的跨国并购存在许多风险,企业并购的成功率并不高。并购后的整合不利是一个重要原因,而人力资源整合是决定并购成败的关健因素之一。对我国企业跨国并购中的人力资源整合,主要是对不同社会背景的社会文化的整合和对被并购企业员工的整合。     

我国企业并购整合思路探讨

并购是企业实施资本运营,通过产权交易获得其他企业控制权的市场行为,是培育和增强核心竞争力的重要途径之一。企业并购是企业在竞争中迅速扩张的最有效的重要途径之一,但是在并购失败案例中,有很大比例是由于企业并购整合过程的失败所造成的。战略、企业文化、管理、人力资源等诸多方面都是并购整合的关键因素,同时也是决定企业并购成功与否的重要因素。     

中国企业跨国并购的文化整合策略选择

随着经济全球化的不断深化,跨国并购成为企业实施国际化战略的重要途径。中国企业跨国并购能否取得成功,企业文化的整合是重中之重。企业并购后的文化整合,要进一步认识跨国并购文化整合的重要性,全面分析跨国并购的文化差异与冲突,采取切实有效的文化整合策略。     

刍议企业并购后的整合

在当前国际经济一体化的趋势下,为实现规模经营,增强企业国际间竞争力,许多国际大企业都乐于投身轰轰烈烈的购并浪潮,以便在全球市场中占有更多的份额。尤其中国加入WTO指日可待,在这种形势下,我国企业只有通过强强联合才能迅速提高竞争力,迎接国际大企业的挑战,否则将被淘汰出局。这就要求我国企业顺应世界     

中国企业跨国并购过程中人力资源的整合研究

在世界经济全球化背景下,中国企业跨国并购也呈逐年增长趋势。但是,很多跨国并购的企业最后都以失败告终,究其深层次的原因都与并购过程中人力资源整合不成功有关。文章从企业跨国并购人力资源整合的内涵出发,分析企业在进行跨国并购过程中存在的各种问题,并提出通过对不同国家的企业文化进行融合、核心员工的保留以及重构员工心理契约等有利于企业跨国并购中人力资源整合的对策。     

浅谈企业并购中的人力资本整合

一、引言当今世界,日趋成熟的并购环境激发了市场巨大的热情,有实力的企业都想通过并购这条“捷径”实现规模扩张,增强企业竞争力。企业并购主要涉及有形资产整合和无形资产整合两个方面。有形资产的整合由于可计量性,并购之前双方就可对其进行必要的评估,而无形资产的整合由于不可把握性和难以预测性,在企业并购中越来越受到并购双方的重视。     

中国企业如何直面跨国并购？

跨国公司在中国先载树，后果实的投资模式，正在让位于直接购买果园的投资模式，中国拿什么抗衡日益残酷的跨国并购？     

谈谈企业并购后的整合工作

兼并与收购是企业为实现长期发展目标,追求最大化利润而采取的向外扩张行为,对企业发展有重大的战略意义,由于对并购后期的管理整合工作的忽视等原因,并购给企业带来的负效应时常发生。因此,高度重视并购后期的管理工作对提高并购效益有重要意义,企业并购整合主要实现三方面的适应：财务适应=经营适应和组织适应,企业并购后整合的主要内容包括：企业化的重组、企业经营方向的调整、企业组织机构的调整,新型组织体系的构建、管理制度的整合,行为规范的统一、人事重组、科学管理方法的重组等。     

企业并购中的人力资源整合

一、企业并购中的人力资源整合常见问题 1.及时必要沟通的缺位.所谓及时必要沟通的缺位,是指必要的沟通不够及时.企业并购展开后,并购企业应当与被并购企业就若干问题进行及时沟通.而通常情况是并购方经理们经常会不情愿与被并购方的关键员工进行交流,因为对于他们提出的问题无法作答.但是,不见面可能会造成致命的错误.没有参与并购过程的关键员工,如果被告知是相关职位的候选人,并且得到保证不会受到排挤,那么他们离开的可能性就会下降.如果他们感觉不在圈内,可能就会忙着到别处寻求职业发展的机会.随之而来的就是核心员工的流失、上下级之间的冲突等现象的发生.