资源抵押、知识构成与人才流动

几乎所有关于企业理论的研究都认为，企业由资本所有、管理以及一般员工三部分构成，人才资本概念的出现以及高新技术企业中的技术入股实践虽然在一定程度上改变了这种观念，但不可否认的是，机关、学校、事业单位、国有企业以及相当一部分传统行业中，员工仅仅放当作体力、技能和专业知识的拥有参与经济活动，员工的资源抵押被忽视了。     

创业者社会资本对企业绩效的影响——员工心理授权的交互作用

创业者的社会资本反映了创业者个体利用所积累的社会网络,从其他企业或个体中获得的商业竞争、制度政策以及技术趋势等资源和信息优势。过往研究也发现,社会资本与企业绩效正相关,但对其影响过程和机理的研究尚无定论。以创业企业为情境,重点考察员工心理授权对创业者社会资本与企业绩效关系的影响。研究总体发现,创业者的商业社会资本、制度社会资本和技术社会资本,均对企业绩效有正向影响,而员工心理授权则正向调节了上述影响机制的全部或主要方面。结论说明,创业者不仅要发展外部社会网络,还需塑造员工的心理授权感受,具体包括提升员工对自身工作能力、工作影响力、工作意义和工作自主性的主观认可程度。这有助于员工增加工作投入,进而更高效地将创业者从外部获得的信息和资源转化为现实绩效,实现创业者社会资本的价值最大化。     

辽宁民营中小企业知识型员工的激励机制探讨

对一个民营中小企业而言,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的数量、质量以及价值观将是企业在激烈竞争中能否取得成功的关键因素。知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力,他们的稳定性和积极性,直接关系到企业的生存和发展。因此,探寻适合于民营中小企业知识员工的激励机制已刻不容缓。     

知识员工创新绩效增益效应研究:资本禀赋视角

知识员工创新绩效已成为企业持续竞争优势的重要体现。在资本禀赋视角下,人力资本与社会资本、人力资本与心理资本、社会资本与心理资本以及人力资本、社会资本与心理资本的互动作用机制,对知识员工创新绩效起显著增益效应。其中,社会资本比人力资本更能对知识员工创新绩效产生显著正向影响;心理资本相对人力资本、社会资本对知识员工创新绩效有显著增益效应;三类资本动态协同模型的建立与可持续开发所产生的聚合效应,是提高知识员工创新绩效的关键。     

社会资本对企业员工创新行为的影响

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示：社会资本的3个维度（结构维度、关系维度和认知维度）均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

社会资本对企业员工创新行为的影响——知识共享和信任的中介效应

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示:社会资本的3个维度(结构维度、关系维度和认知维度)均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

企业员工内部持股制度的积极意义及实践

员工内部持股制度引起了社会的关注 ,一些现代企业也在运用 ,有实行部分员工内部持股的 ,有大部分员工持股的 ,但运用尚不广泛 ,理论与实践都在探索中。现就企业员工内部持股的积极意义谈谈个人认识。一、企业员工内部持股符合市场经济的要求1 .有利于建立新型的员工和资本、员工和员工之间、普通员工和经营者之间的关系。企业员工内部持股特别是大部分员工持股 ,使员工成为企业所有者。由于员工入股 ,员工不是纯粹的被雇佣者 ,而且还是企业资本的所有者 ,员工的身份不是受雇于资本家 ,而是受雇于资本。这在一定意义上形成了员工经济地位的…     

企业员工的绩效评估与员工激励

当今,市场经济正在不断发展,体制正在不断的完善,企业之间的竞争也越来越激烈,一个企业若要能够实现可持续发展并拥有较高的核心竞争力,单单只靠资本的投入和技术研发已经远远不够,如何实现资本、技术和资源的充分利用和整合是当今企业应该考虑的首要问题。作为企业的核心部门,人力资源管理方式和员工的绩效考核方法的优劣,直接影响到企业员工的积极性和工作效率,这样一来,人力资源管理已经不仅仅是一种管理员工的方法和途径,也是一种企业成本和核心竞争力的体现,更是企业提高工作效率、减少企业成本的有效途径。因此,与企业内部自身相匹配的科学的人力资源管理越来越被重视,如何公平的对企业员工进行绩效评估以及采用何种方法对员工进行激励就是当今企业需要思考的问题,本文通过绩效和激励措施的分析,力求能够找到当今企业所需的人力资源管理方法。     

论如何做好新经济时代知识员工的思想政治工作

在新经济时代,信息(知识、技术)是生产经营和企业发展的重要资源,而信息这一资源只能通过人去获得,在这意义上说,人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源,知识员工作为企业知识的载体,其重要性当然不言而喻,所以探索企业如何加强知识员工管理和思想政治工作具有非常重要的现实意义.     

对国有企业核心员工流失的深层思考

一、引言 随着经济的发展，以及人们对经济现象的研究，人们意识到人力资本在经济发展中所起到的作用已经远远超过其它物质资本，人力资源在企业中所起作用也大大超过了其它物质资源。21世纪，人类进入知识经济时代，企业之间的竞争更加激烈，企业要立于不败之地，就必须具有竞争优势，而具有竞争优势的途径之一便是获取并管理好核心员工。从某种意义上讲，企业之间的竞争归根到底是核心员工的竞争，     

组织资本与企业的性质

本文对企业组织资本的概念进行了辨析,将组织资本的内涵确定为在生产经营和管理活动中.通过企业长期实践积累起来的,不依赖于个体而存在的内含于组织中的共享资源或资产.组织资本与企业的性质存在密切的联系,因为组织资本能降低交易成本,企业的产生、并购及多元化经营很大程度上都体现了组织资本的作用.在企业的生产经营活动中,组织资本同其他资本共同发挥作用,有效的组织资本能使企业实现资本和劳动力等资源的节约,因此,加强对企业管理者和员工的激励,促进组织资本的形成具有重要意义.     

企业家社会资本及其与企业绩效的关系--研究综述与理论分析框架

本文从分析企业家社会资本入手,对社会资本的概念界定做了综述,进一步探讨了企业家社会资本的内涵,提出了企业家社会资本影响企业绩效的机理以及理论分析框架--企业家社会资本是通过获取企业所需的关键资源,再将资源通过内部学习和整合机制转化为动态能力,进而保持企业竞争优势、提升企业绩效.     

论如何做好新经济时代知识员工的思想政治工作

在新经济时代，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻，所以探索企业如何加强知识员工管理和思想政治工作具有非常重要的现实意义。     

心本管理背景下心理资本的嵌入

本文从心本管理理念与心理资本理论的新视角,探讨企业如何获取和提升员工心理资本的数量与质量,将心理资本嵌入企业的人力资源管理体系,以改善企业绩效和提升企业的竞争力。提出了HRM心理资本干预的支持性策略,阐释了企业员工心理资本的培养与提升的新思路,力求对现代企业的人力资源管理工作有所启示。     

三种资本理论下的企业绩效提高途径

人力资本、社会资本和心理资本的理论研究和实践，对企业的人力资源管理，特别是员工培训提供了必要的理论基础，提高员工的各种资本水平，是企业提高业绩的有效途径。     

让企业的每位员工都具有服务意识

现在企业均可以看作一个系统,该系统主要由员工（人力资本）、财务资本、物质资本等要素构成。在当前的知识经济时代,企业系统的主要要素已经由工业时代的物质资本、财务资本转化为了人力资本,人力资本在现代企业中发挥着越来越重要的作用,而人力资本的工作绩效与员工的满意度息息相关,因此,本文拟采用系统学中控制论的方法对员工满意度进行控制,以达到提高员工满意度,最大限度发挥人力资本的作用,达到使企业系统实现其战略目标的目的。     

国有企业员工心理资本的应用与开发

国有企业在我国经济发展过程中具有举足轻重的地位,尤其在关键产业和领域中。当今,企业之间的竞争最终都归结为人才的竞争,人力资源是最具有核心竞争优势的资源。在积极心理学和积极组织行为学发展的背景下,心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本,在人力资源管理实践过程中具有举足轻重的作用,是企业竞争优势的重要来源。本文通过梳理心理资本的相关定义和内涵,以开发员工心理资本为基本手段,旨在为我国国有企业员工开发与管理提供具有实践意义的建议和措施。     

企业知识型员工激励问题研究

新经济时代,知识成为企业创造财富的重要资本,因此掌握知识的知识型员工将成为企业中最有价值的资源。可是知识型员工价值的发挥具有一定的潜在性,即取决于个人贡献的意愿和程度。因此,了解知识型员工的需求,设计有效的激励机制,调动他们工作的积极性,成为新经济时代企业发展的关键。     

任务不确定性、工作控制与内部创业行为关系研究——工作繁荣的中介效应和心理资本的调节效应

员工内部创业行为是成就和保持公司创业的基础。基于工作要求-资源理论,构建以工作繁荣为中介变量、心理资本为调节变量的任务不确定性、工作控制与员工内部创业行为关系模型。实证研究结果表明：任务不确定性、工作控制对员工内部创业行为有显著正向影响;工作繁荣在工作控制与员工内部创业行为之间起部分中介作用;心理资本对工作控制与员工内部创业行为间关系有正向调节效应,员工心理资本水平越高,工作控制对其内部创业行为直接影响越大。这对企业正确认识任务不确定性、工作控制对员工心理和工作行为的影响,有效利用这两个工作特征因素促进员工内部创业具有重要指导意义。     

变革型领导对员工创新行为的影响机制:一个跨层次模型研究

以山东省两家高新技术企业251名员工为样本,以情感事件理论和计划行为理论为基础,运用结构方程模型（SEM）和多层线性模型（HLM）,验证了心理资本在变革型领导与员工创新行为间关系的中介作用以及团队情绪氛围对该关系的跨层次调节作用。结果表明：变革型领导与员工创新行为显著正相关;员工心理资本在变革型领导与员工创新行为关系中起完全中介作用;团队情绪氛围正向调节变革型领导对员工心理资本的影响,即团队情绪氛围水平越高,变革型领导与员工心理资本的正向关系越强。