执行“竞业限制”风险提示

竞业限制,对于企业以及人力资源管理者来讲,早已不是陌生词。自《劳动合同法》实施以来,竞业限制已经揭去了它朦胧的面纱,对其相关的规定在法律层面上也有了较为清晰的指引。但是,现行的法律法规只在整体上对竞业限制进行了把握与限定,在实际操作过程中仍有很多细节需要通过劳资双方自由协商来实现。     

如何约定竟业限制违约金

HR来信：我公司为了保持企业竞争力，拟在公司内部推行竞业限制制度。如果公司按照有关劳动法律法规规定的标准支付竞业限制经济补偿金，那么如果员工违反了竞业限制协议，公司应当如何追究员工的违约责任，公司在竞业限制协议中又应如何约定违约金的标准呢？     

企业人力资源管理中常见法律风险探析

《中华人民共和国劳动合同法》的实施，对于企业人力资源的管理提出了挑战，这里分别从规章制度、招聘员工、合同管理、接受劳务派遣、无固定期限劳动合同、专项培训、经济性裁员、竞业限制与保密条款等方面，分析了企业人力资源管理上存在的法律风险，这对于改进企业人力资源管理具有促进作用。     

"双保险"为何不保险

很多企业都有保密协议和竞业限制协议.但是千万不要以为,企业有了竞业限制和保密制度,就有了防止商业侵害的"双保险",可以高枕无忧.事实上,反复推敲其中的法律条文,似乎一切都对企业极为有利,但最终有用的却很少.为什么真正碰到问题的时候,这些规定却起不到作用呢?原因就在于,没有证据,一切都无从谈起.     

基于动态博弈的竞业限制合同效度的均衡分析

运用动态博弈理论,围绕合同效度,对用人单位与竞业限制人员的合同签订行为进行了分析,双方博弈的均衡结果表明:影响竞业限制合同效度的竞业限制范围、地域、期限、对受限制人员的经济补偿及违约金等要素的确定最终都由双方谈判忍耐度来决定;在忍耐度相同时,双方利益份额随忍耐程度由小到大,分别呈现“U型”和“倒U型”曲线形态.研究结论为用人单位有效签订竞业限制合同、为竞业限制人员争取     

劳动合同立法中的竞业限制条款若干问题的讨论

知识经济社会，商业秘密与企业生存和发展息息相关。在各种保护商业秘密的手段中，竞业限制条款是较为有效的一种。此次出台的《劳动合同法》对竞业限制进行了明确的规定．从而在法律层面明确了该项制度。本文将在回顾该法出台前的一些地方性立法的基础上，对法律实施后的一些具体问题进行讨论。     

从劳动者权利保护的视角谈竞业限制制度

随着当前市场经济环境下人才竞争的日益激烈化,人才流动引发的商业秘密侵权案件持续增加,单纯的保密措施已不能满足企业保护商业秘密及重要信息的需要,竞业限制制度因此应运而生。然而,竞业限制又是基于对劳动者的基本劳动权及择业自由权的干预和限制,若使用不当,必会损害劳动者的根本利益,成为用人单位侵害劳动者权益的工具。本文以劳动者合法权利的保护这一观点为基本立足点,第一部分对竞业限制的基本概念和法理依据进行阐述。本部分基于学术界对竞业限制的定义和分类的探讨,提出本文对竞业限制的界定。第二部分笔者认为竞业限制必须建立在劳动权保护和公平市场规则的平衡基础上。竞业限制制度是公民劳动权和公平竞争市场规则两者之间相互博弈的结果。第三部分就我国《劳动合同法》中竞业限制条款对劳动者权利保护存在的不足和空缺进行分析。     

竞业限制契约的效力及其违约救济

竞业限制虽是保护雇主商业秘密及其他竞争利益的有效手段,但也极易造成对雇员择业自由权乃至其生存权的不合理限制.此即竞业限制之局限性所在.为克服或减缓该局限性:竞业限制权利义务配置应以约定义务为原则,以法定义务为例外;其违约救济应以实际履行为原则,以损害赔偿为例外.因为,违约损害赔偿的约定及其支付,并非竞业限制契约之目的或本意.作为竞业限制事前违约救济的集体劳动合同,由于集体谈判制度在我国的长期缺位,使其并未在实践中得到普遍实施.我国竞业限制立法,仍应继续细化劳资双方权利边界、适度限缩其约定空间.     

破局竞业限制之困

<正>随着社会经济的快速发展和市场对人才需求的增加,劳动者“跳槽”现象越来越普遍,这也带来了商业秘密泄露、人才不当争夺等一系列问题。为此,我国制定了竞业限制制度来合理限制劳动者的自主择业权,用以平衡用人单位和劳动者之间的利益,但实践中仍存在诸多问题亟待破解。竞业限制的定义及现状竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位生产经营有重大影响的劳动者,在与原用人单位终止或解除劳动合同后的一定期限内,不得自己生产与原用人单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,亦不得在生产同类产品、经营同类业务或与原用人单位具有其他竞争关系的用人单位任职。竞业限制是一种平衡劳动者自由择业权和用人单位商业秘密保护的机制,它作为舶来品虽早已获得我国法律的认可,但我国与之相关的法律规定并不完善,法律层面上仅有《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对其做出相关规定,历来竞业限制相关话题也并未获得较多关注。     

运用“竞业限制”的常见误区

随着社会的进步、科技的发展,商业秘密越来越受到企业的重视,而近期围绕泄密事件而产生的劳动争议案件,也引起了社会各界的关注。为限制员工在流动中侵犯商业秘密行为的发生,企业最常用的手段就是与员工签订竞业限制协议。然而,在＂竞业限制＂的实际运用中,大部分企业的竞业限制协议经不起法律的考验,一旦涉诉,企业既输官司又输人,最后落得＂人财两空＂!     

订立竞业限制协议有讲究

竞业限制协议是用人单位为防止掌握科技含量高且具有经济价值的技术、情报管理人员，泄露商业秘密而签订的协议。企业掌握签订竞业限制的基本规则，既有利于本单位劳动关系和谐，还可以降低法律风险。劳动者明确签订竞业限制协议的基本规则，不仅有利于维护自己的合法权益，还可以提高维权效率。但在签订竞业限制协议时应注意以下问题。     

竞业限制:《劳动合同法(草案)》中的规定及不足

竞业限制,又称竞业禁止、竞业避让,是指用人单位在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中,与本单位从事技术信息、拥有技术权益或经济利益的有关人员,约定竞业限制条款,禁止有关人员任职期间在业务竞争单位兼职,离职后不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位任职,也不得自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。按照权利义务对等原则,凡有竞业限制约定的,用人单位必须向受竞业限制的人员支付一定数额的补偿费。竞业限制期限由用人单位与其成员在竞业限制协议中约定,但最长不得超过三年。在经济发展和企业…     

未约定补偿金的竞业限制协议是否有效

Q 在员工入职的时候,我公司会与一些特殊岗位的员工签订竞业限制协议,但是协议中没有具体约定竞业限制期间的补偿金请问,这样的竞业限制协议对员工是否有法律约束力?公司能否要求员工履行竞业限制协议?     

企业法务管理视角下约定竞业禁止问题研究

本文从两起竞业禁止的典型案例中,引发企业如何对普通员工竞业行为进行有效法务管理的思考,在对现行法律关于竞业禁止的规定分析的基础上,提出了对约定竞业禁止的一些法务管理建议。     

警惕“竞业限制”被滥用

近日,招商银行80后女职员跳槽被指违反竞业限制约定,最终经劳动仲裁判定赔偿单位74万余元的新闻引发对竞业限制的争议。"和我们一样,标准合同,人人都得签竞业限制",蔡琪在北京一家视频设备公司工作了四年多,只是一名普通员工,然而,最近想跳槽的她退却了,"合同里有竞业限制条款,除非我给高价赔偿款,不然我不能在本行业内就业。     

保密工资能否算作竞业限制补偿金

<正>编辑同志:2008年1月,我应聘到某商贸公司做业务工作,签订了为期2年的劳动合同,还另签订了一份保密协议,协议中约定了竞业限制条款以及竞业限制期限内的每个月经济补偿标准。公司考虑到员工离职后,竞业限制补偿金的支付、领取比较麻烦,于是把竞业限制补偿金放在每月工资中一起发,     

经典案评三篇

竞业限制会因未约定补偿金而无效吗 2011年7月至2015年3月期间,魏某在上海某服务公司工作,离职后以其丈夫名义创立公司,经营业务与该公司相同,该公司认为魏某违反了竞业限制协议,遂向当地劳动八事争议仲裁委员会申请仲裁,请求判令魏某支付竞业限制违约金50万元.     

竞业限制期内可解除竞业限制协议

正编辑同志:我在一家公司的技术部门工作。当初进公司时,公司与我签订的劳动合同中约定了保守用人单位的商业秘密和竞业限制条款,并约定了公司在竞业限制期限内按月给予我经济补偿。我的劳动合同终止后没有与公司续签。我离开该公司半年来一直恪守竞业限制协议,但公司一直未支付经济补偿金。请问,我可否请求解除竞业限制协议?     

竞业限制的落实不可糊涂

《劳动合同法》实施以来,竞业限制成为越来越多用人单位不可多得的保护自我权益的重要工具之一,佃很多用人单位在实际操作中会遇到一些法律法规未能明确回答的问题,使得竞业限制的作用受限,甚至有可能导致竞业限制的条款无效。     

把握好竞业限制的时机与尺度

正随着经济及科技的发展,人才的自由流动日趋频繁,竞业限制在我国得到了广泛的应用。特别是在《劳动合同法》颁布及实施之后,由于一般性违约金的取消,用人单位在员工辞职问题上丧失了发言权,只要劳动者提前30日书面告知用人单位,就可以解除劳动合同。为了扭转用人单位在职工"跳槽"中的被动局面,竞业限制正在成为对特殊员工流动进行限制的措施。但是,由于对竞业限制的理解不到位,或者执行中有