价值观匹配、人际信任对员工工作绩效的影响

个人与组织价值观匹配是个体价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。本文通过对212名服务型企业员工的调查,考察价值观匹配、人际信任对员工工作绩效的影响。结果表明:个人与组织价值观匹配、人际信任和工龄对服务型企业员工的工作绩效具有显著的正向预测作用。     

基于AHP的新生代员工离职问题研究

新生代员工离职问题日益成为企业人力资源管理的难点和热点。本文从新生代员工离职的特点入手,研究了新生代员工离职的主要影响因素,利用AHP方法,分析了新生代员工更加重视组织因素和工作因素,提出了组织文化与价值观拟合、工作岗位与个人能力匹配的重要性,并提出了相应管理对策,对企业如何做好新生代员工管理工作具有重要意义。     

心理契约理论视角下新生代员工工作绩效提升策略研究

基于新生代员工的特点,心理契约已成为影响新生代员工组织行为的重要因素,进而影响员工的工作绩效和企业的组织绩效。文章在心理契约理论研究的基础上．从组织管理角度提出了提升新生代员工工作绩效的策略。     

新生代员工的组织认同对工作绩效的影响

新生代员工是企业未来的主力军,对企业未来的发展起着至关重要的作用。但是就现在的新生代员工,还存在很多问题使其无法发挥其应有的作用。本文认为提高新生代员工的组织认同感在这些问题的解决上有着重要的作用,特别是新生代员工的组织认同对工作绩效有重要的影响。在此基础上,本文探索性地提出了工作投入在组织认同对工作绩效的影响中的中介作用。     

探究我国企业新生代员工工作满意度影响因素

已有研究表明,新生代员工的工作满意度对组织绩效有显著正向影响,本文通过文献分析法提出影响其工作满意度的三个重要因素,分别为:工作价值观、员工参与及组织社会化,向我国企业针对新生代员工的管理战略及组织行为等方面提出有效的对策建议。     

绩效考核公平感对基层员工工作绩效的影响研究

基于公平理论和绩效管理理论,探究绩效考核公平感的不同构面对基层员工工作绩效的影响效果。绩效考核公平感包括分配公平、程序公平、信息公平和人际公平;工作绩效包括任务绩效和关系绩效。通过调查问卷获得数据,利用AMOS24.0验证结构方程模型,并得出结论:分配公平、程序公平、人际公平和信息公平均对基层员工的工作绩效有正向影响。     

人际信任对企业员工间知识共享行为影响机制的理论探讨

在知识经济时代,提升员工间的知识共享行为已成为影响企业核心竞争力的关键问题。本文以企业员工的知识共享行为为研究对象,在系统梳理国内外相关文献的基础上构建人际信任影响员工知识共享行为的理论模型,探讨组织认同感、组织冲突在此模型中的作用,建立人际信任对员工知识共享行为的影响机制。通过对该影响机制的分析可知,人际信任能增强员工的组织认同感和减少员工间的组织冲突,从而促进员工的知识共享行为,当员工贡献知识时,若能从别处获得知识补偿,则会激发该名员工的知识贡献行为。     

人际关系对新生代员工韧性的影响——知识共享的中介作用

商业环境多变和企业内外部竞争的加剧,使企业中新生代员工面临巨大压力,影响工作绩效,因此管理者不得不重视新生代员工韧性的提升。所以,本文致力于以新生代员工为研究对象,对组织中人际关系和知识共享对员工韧性的影响进行实证研究,并提出相应的管理建议。研究结果表明,良好的人际关系和组织中的知识共享行为可以提高新生代员工的抗挫能力,提高其工作自信心,即拥有更强的韧性,并且知识共享在人际关系与员工韧性间起到部分中介作用。企业管理者可以加强组织人际关系建设,建立知识共享氛围等措施提高新生代员工韧性水平。     

员工价值与企业文化契合对经营绩效的影响研究

企业文化的核心作用是对员工的价值塑造与管理,企业文化通过影响员工价值和行为,进而影响经营绩效。本文论述员工价值与企业文化的契合程度同工作绩效之间有着密切的关系,当员工价值与组织价值契合度高时,员工满意度较高,员工绩效较高,组织效益和组织成长较好。     

知识员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效

本文基于个体-组织交互视角,通过对233名企业知识员工的问卷调查,探讨员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的关系,并考察了工作特征在员工创造力人格与个人创新绩效关系中的调节作用。研究结果表明:员工创造力人格对个人创新绩效发挥显著正向影响;工作特征各维度均对个人创新绩效发挥显著正向影响;工作特征中的技能多样性、工作自主性分别对员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥显著的正向调节作用。     

新生代员工视角下包容性领导对工作绩效的影响

本次研究在总结以往对包容性领导和工作绩效相关分析的基础上,从新生代员工的视角,分析包容性领导对他们工作绩效的影响,运用问卷调查法、文献研究法、统计分析法(SPSS、AMOS)研究包容性领导对工作绩效的影响机制通过实证分析验证了两条路径下的影响关系模型,以期能够对调整领导方式和改善员工工作绩效提供新思路和新方案。一是基于社会交换理论和员工工作卷入理论下,探究包容性领导能否正向影响员工的工作绩效。二是以个人-组织匹配和主动性行为为中介变量,构建包容性领导影响工作绩效的链式中介模型。     

制造业新生代员工社会责任行为对企业竞争优势影响的实证研究

以常州装备制造业企业新生代员工为例,采用多种方式收集调查问卷并分析数据,得出结论:制造企业员工社会责任、员工忠诚度和企业绩效三者之间呈正相关关系。制造企业积极履行新生代员工薪酬责任、保障责任、道德责任及发展责任可以同时提高员工忠诚度和企业绩效。建议在加强"以人为本"的企业文化建设,完善员工社会保障制度的同时把员工忠诚度管理作为人力资源管理的重点,使制造企业更好地履行新生代员工社会责任。     

中小企业新生代员工离职因素研究

本文从企业管理、企业文化、薪酬出发,分析新生代员工离职倾向的各个影响因素。本文并非单独从员工的角度展开分析,探索中小企业构建的内部绩效对员工作用机制的影响,以及对员工承诺的实现等角度,分析影响新生代员工离职倾向的影响因素,从而为降低员工离职率提供参考,以保障中小企业正常运营与发展。     

构建员工良好心理契约的途径:员工帮助计划

心理契约是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望。心理契约的违背会直接影响员工的工作积极性,降低组织绩效。员工帮助计划作为一项利用企业政策帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的福利项目,可以帮助员工解决各种心理和行为问题,构建员工良好的心理契约。     

企业劳动关系和谐度与员工工作绩效的实证分析

劳动关系和谐度是影响企业经营管理的一项重要指标,也是影响组织和员工工作绩效的重要因素。在新时代发展形势下,越来越多的员工在选择职业或在工作中更加追求个性化需求,对企业的工作氛围、劳动关系和谐度愈加重视。甚至很多员工将这项因素作为是否参与或继续工作的衡量指标,对员工工作绩效发挥着重要的制约作用。因此,本文主要对企业劳动关系和谐度和员工工作绩效分别进行了概述,随之着重研讨两者之间的关系,以供参考。     

上司支持感对员工工作态度和沉默行为的影响

采用问卷调查法,以珠三角地区企业组织的485名员工为研究对象,探讨了上司支持感对下属的组织承诺和工作投入两种工作态度以及沉默行为的影响及其作用机制.结构方程模型分析的结果表明:上司支持感对组织承诺和工作投入均具有显著的正向影响,对沉默行为具有显著的负向影响;上司信任和心理安全在上司支持感与组织承诺、工作投入以及沉默行为之间均起完全中介作用.     

绩效管理视角下员工忠诚度研究

绩效管理机制产生的工作绩效对员工满意和信任有着重要影响,同时,也对员工的态度忠诚有重要的影响,最终影响员工行为忠诚,说明公司部门在强调通过物质利益树立员工的忠诚度时候,不能忽略了心理状态对员工的忠诚度作用,更要充分利用绩效管理机制的效能来提高工作中员工积极性与降低工作中员工流动性。     

新生代知识型员工的非物质激励因素分析及对策探究

随着80后、90后员工在各行各业中所占比例的持续增长,新生代知识型员工已成为促进社会发展的重要力量。特殊的成长环境以及良好的教育背景造就了新生代知识型员工相对于60、70后员工的鲜明个性和工作特点,这也给企业的人力资源管理工作带来不小的挑战。本文分析了80、90后知识型员工在工作中呈现出的特点,概括影响其工作的因素,出发的视角是非物质激励视角,就完善新生代知识型员工的非物质激励问题提出了相应的对策。     

浅析员工的组织公平感

组织公平感对员工的工作满意度、员工的绩效水平、员工的组织承诺等都具体决定性的意义,本文对组织公平感的内容及组织公平感对员工的影响作了简要的罗列和介绍,为此给管理者提供一些人力资源管理方面的启示。     

领导授权赋能行为对“90后”员工创新绩效的影响研究——知识共享与组织支持感的作用

“90后”员工作为企业的中坚力量，已成为组织创新的关键来源。领导授权赋能行为通过权力下放能够使“90后”员工拥有更多的工作自主权，有利于创新绩效的产生。文章探究了领导授权赋能行为对“90后”员工创新绩效的影响路径及作用机制，结果显示：领导授权赋能行为显著正向影响“90后”员工创新绩效，知识共享起部分中介作用，组织支持感正向调节两者之间的关系。结合研究结果，为管理者提高“90后”员工创新绩效提供管理启示。