基于学习型组织理论的企业人力资源管理创新

人力资源管理的柔性化、集成化、电子化以及管理职能的分化等趋势对传统的人力资源管理模式带来了巨大的冲击,对企业人力资源管理提出新的要求。基于学习型组织理论的企业人力资源管理创新必须增加人力资本投资,加强对员工的培训;构建网络和信息技术上的电子化人力资源管理系统;构建具有自身特色的现代企业文化;对人力资源管理者角色及其职能重新定位。     

浅论人力资本框架模型在农村信用社人力资源战略管理中的应用

美国康奈尔大学教授Scott A.Snell在对知识经济时代战略人力资源管理进行研究的过程中,基于企业核心能力以全球化和知识经济浪潮为背景提出了人力资本框架模型(Human Capital Architecture)。本文以农村信用社人力资本管理为研究对象,以人力资本框架模型为研究工具,分析了农村信用社人力资源管理存在的问题,并基于人力资本框架模型提出相应的农村信用社人力资源战略管理规划。     

企业如何变人力资源为人力资本

人力资源作为资源之一，与人力资本是有区别的。一个企业要发展，就必须将其人力资源开发起来，转变为人力资本，资本是能带来剩余价值的价值。本文通过对人力资源与企业效益的关系分析，指出了人力资源转化为人力资本的内在机理，在此基础上，提出了企业人力资源开发与管理的对策。     

城镇化:经济可持续增长的新引擎——基于人力资本积累的角度

结合中国城镇化的特点,对贝克尔的人力资本模型和罗默的内生增长模型进行了调整,并以此为基础分析了城镇化通过人力资本积累影响经济增长的机制和作用效果. 研究发现,城镇化将从成本和收益两个方面影响人力资本投资决策,带来平均受教育年限的增加和人力资本专业化程度的提高,增加人力资本积累,并最终促进经济的可持续增长. 在此基础上,利用2005~2012年全国31个省份的面板数据对城镇化、人力资本积累与经济增长之间的关系进行了实证分析. 结果显示,通过人力资本积累这一途径,城镇化水平提高可以极大地促进经济增长.     

浅谈高校如何变人力资源为人力资本

人力资源与人力资本是有区别的，人力资本是指通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。一个高校要发展，就必须将其人力资源开发起来，围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性及人的自由全面发展，将人力资源转变为人力资本。本文通过对高校人力资源与高校发展的关系分析，指出了高校人力资源转化为人力资本的内在机理，在此基础上，提出了高校人力资源开发与管理的对策。     

人力资本投资与中国经济增长

人力资本已成为现代经济增长与发展的源泉和根本动力。增加人力资本投资,提高人力资源质量,已成为各国促进经济发展的重要手段。依据相关的人力资本理论,阐述人力资本对于中国经济增长的重要意义,指出人力资本投资已成为中国经济持续增长的关键因素;并在分析中国人力资本现状的基础上,提出了一些加快人力资本形成、加大热力资本投资、促进人力资源发展的政策措施及建议。     

关于分类计量人力资源价值的探讨

人力资本首先是一种资本，因此，从价值增值的角度出发去定义人力资本，人力资本就应该表述为凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效应，并以此分享收益的价值。人力资源并不等于人力资本，人力资源的概念要大于人力资本的概念。     

双元性HRM系统、人力资本榫卯与制造业企业突破式创新北大核心CSSCI

当前,中国制造业企业亟待从低端制造向高端智造转型,但已有研究对于驱动制造业企业突破式创新的人力资源要素属性特征并不明确。本研究提出了人力资本榫卯的概念,基于219家制造业企业的问卷调查数据,采用结构方程模型检验了双元性HRM系统、人力资本榫卯属性与制造业企业突破式创新的关系。结果显示:资源导向型人力资源管理可开发人力资本"卯头",协作导向型人力资源管理可开发人力资本"榫眼",人力资本"卯头"对制造业企业突破式创新的直接作用显著,人力资本"榫眼"对制造业企业突破式创新的直接作用不显著;由资源导向型人力资源管理实践与协作导向型人力资源管理实践组成的双元性人力资源管理系统可通过促进人力资本榫卯突现进而驱动制造业企业突破式创新。     

人力资本投资与经济增长

人力资本和非人力资本对经济发展都十分重要,随着经济发展水平的提高,人力资本的重要性日益凸现;增加公共教育投入,优化基础教育、职业教育与高等教育结构,优化人力资本布局,增加人力资本积累总量,为经济发展提供强有力的人力资本储备;借鉴国外人力资本报酬设计模式,正确设计我国人力资本报酬模式,发挥人力资源的巨大潜力,为经济增长和社会进步作出巨大贡献。     

东北地区人力资本对区域经济增长影响研究

东北地区人力资本存量相对较低,专业人才外流严重,人力资本投资不足。针对这些问题,东北地区必须增加人力资本储备量,加大人力资本投资力度,吸引人力资源流入。同时,东北三省应共同进行人才开发及人力资本投资合作,以促进东北地区经济快速增长。     

农村教师专业化发展的有效途径

基础教育(中小学义务教育)是提高人口素质的关键,也是将人力资源转变为人力资本的有效途径。20世纪80年代以来,教师专业化成为世界发展的潮流,日益成为世界教育者关注的课题,也是当今世界教师教育改革和发展的重要趋势,教师专业化已经成为21世纪国际师范教育的核心问题。农村教师专业化建设也成为农业型国家普遍重视的难题,如何在广大农村加快农村教师专业化建设,使我们亟待解决的问题。     

人力资本积累与经济持续增长

本文从阐述传统经济增长理论的局限性出发，介绍了人力资本概念及其对经济增长的影响，尤其是专业化的人力资本积累对经济长期增长的决定性作用。作者认为，我国作为一个发展中的大国，要实现经济增长方式由粗放型向集约型转变，提高经济增长的质量与效益，必须吸收和借鉴经济增长理论研究的最新成果，进一步加大教育（包括专业教育、职业教育、在职培训等）投入，扩大对外开放，使我国丰富的人力资源转化为专业化的人力资本积累，从而促进经济的长期稳定增长     

贸易开放、人力资本与环境污染——理论及实证检验

本文从人力资本的角度出发,在人力资本能形成比较优势的模型框架内,通过分析表明:当一国的人力资本较高时,贸易开放会使该国专业化于生产洁净的人力资本密集型产品,从而减少环境污染;相反,如果当一国的人力资本较低时,贸易开放则会诱使该国专业化于生产对环境有污染的产品,进而增加环境污染程度.同时,利用全国省际面板数据进行实证检验,结果验证了本文的模型推断.     

从人力资源到人力资本

随着我国企业制度改革的不断深入,人力资本问题已成为我国学术界关注的主要问题.本文基于美日企业的比较认为,不能机械地认为谁是人力资本,人力资本的形成存在着一定条件,同时也是建立在一国文化基础之上,并在一定条件下,人力资源可以实现向人力资本的转化.特别是在我国目前的条件下,实现人力资源向人力资本转化,将有助于我国企业长期稳定发展.     

论人力资源资本化转变

知识经济时代,全球范围内的竞争由原来的自然资源和资本资源的竞争,转向了人力资源和人力资本的竞争。文章从人力资源与人力资本界定入手,比较分析了人力资源与人力资本的特性与主要差距,在此基础上分析了人力资源向人力资本转变的依据,由此提出人力资源向人力资本转变的机制与措施。     

跨文化视域下的企业人力资源探微

文章从跨文化视角出发,基于对全球化和跨文化沟通的分析,对跨文化人力资本以及跨文化交际能力的构成进行探讨,对跨文化人力资源管理、企业管理者和员工应具备的素质和能力进行研究,对传统人力资源管理和跨文化人力资源管理进行了比较。文章指出企业应正确认识、分析和解决由文化差异所带来的一系列人力资源管理问题,重视选拔、培养和使用跨文化人才,企业管理者和员工应具备一定的跨文化意识和跨文化交际能力。研究发现对企业跨文化人力资源管理具有一定理论和实践价值。     

基于电子商务环境的人力资源管理新模式探析

近年来电子商务在各行业的普遍应用,给企业管理带来了机遇的同时也带来了巨大的挑战。人力资源管理作为企业管理中的核心内容,同样面临着网络化革命的挑战。本文分析了电子商务对人力资源管理的影响。为了实现企业人力资源管理功能的重构,激励组织人力资本,优化组织流程,使企业获得持续的竞争优势,需要实现企业人力资源管理系统。     

浅谈企业人力资源管理与人力资本管理

本文从人力资源和人力资本的概念出发,介绍了各自的特点,分析了人力资源管理和人力资本管理的区别。人力资源管理是企业知识管理的核心,人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段,而获得更高水平的价值实现。     

基于ANP的企业人力资本投资风险评价研究

在市场经济和知识经济高速发展的今天,人力资本投资在现代企业人力资源管理中的地位越来越重要。在人力资本给企业带来巨大经济效益的同时,人力资本投资所带来的风险也是不容忽视的关键问题。文章采用理论分析法和确定主因子的方法构造企业人力资本投资风险指标体系,运用网络层次分析法(ANP)建立企业人力资本投资风险ANP评价模型,利用Super Decision软件计算出风险评价指标中各指标的相对重要性权重,以期得到更为科学合理的评估,从而提高企业面对风险的能力。     

个人和社会富足的源泉--人力资本投资决策模型分析

本文依据现代人力资本理论,设计了一个人力资本投资决策模型,以此分析了人力资本投资决策的前提与基础,以 及人力资本投资决策的相关因素。人力资本是给个人和社会带来富足的源泉,人力资本投入是现代社会经济迅速增长的重 要因素,知识是提高劳动生产率和实现经济增长的主要驱动力。妨碍穷国赶上富国的原因,主要是缺乏人力资本,即教育不发 达,人才和知识不足,人力资源素质低下,而不是缺乏有形资本。