基于自我效能感的工作家庭冲突研究

以40多家中国IT企业员工为对象,对员工工作家庭冲突与该领域的自我效能感进行研究。结果表明IT员工工作-家庭冲突与管理工作-家庭冲突的自我效能感负相关,家庭-工作冲突与管理家庭-工作冲突的自我效能感负相关;自我效能感对IT员工工作家庭冲突具有重要的调节作用。     

辱虐管理、工作家庭冲突与员工家庭满意度——情绪智力的调节效应

关于辱虐管理的研究,大多集中于探讨辱虐管理对员工工作的影响,鲜有关注辱虐管理对员工家庭的影响.本研究基于中国管理情境,依据工作家庭冲突理论、情绪智力理论构建辱虐管理、工作家庭冲突、情绪智力和员工家庭满意度之间关系的理论模型,并以国内四家大型食品企业中440名已婚且与配偶同住的员工为研究对象,对该理论模型进行实证检验.结果表明:辱虐管理会显著增加员工工作家庭冲突,进而导致员工家庭生活满意度下降;工作家庭冲突在辱虐管理与员工家庭满意度之间起着部分中介效应;员工的情绪智力对辱虐管理和员工工作家庭冲突之间的关系具有显著调节效应,员工的情绪智力越高,辱虐管理对员工工作家庭冲突的影响越弱.     

工作家庭冲突及其平衡对策研究

工作家庭冲突是企业管理的一个经典的研究问题,随着社会节奏的加快越来越受到管理人员和学者们的关注。作为管理者如何有效处理自己以及下属员工的工作家庭冲突,不仅影响到企业的工作效率,也会影响到员工的身心健康和生活质量。文章将从工作家庭冲突的定义入手,分析工作家庭冲突的影响,并提出了平衡工作家庭冲突的解决对策。     

工作家庭冲突与离职意向的关系研究

为弄清工作家庭冲突与离职意向的关系,以企事业单位员工为调查对象,通过方便抽样对416位员工进行了问卷调查。通过实证分析指出,员工的工作家庭冲突水平总体一般,但工作-家庭冲突高于家庭-工作冲突;员工的离职意向总体不高;婚姻状况、年龄、学历、单位性质等变量均影响工作家庭冲突;工作家庭冲突与离职意向存在正线性相关关系。     

关于完善企业员工激励机制的探讨

随着企业人力资源管理理念的深化发展,员工激励越来越受到企业管理者的重视,成为现代企业人力资源管理的核心内容之一。员工激励不仅涉及到企业管理的各个方面,而且还与员工切身利益息息相关。合理地员工激励机制不仅能够有效地激发员工工作的积极性与主动性,促使员工努力实现企业的目标,提高企业的效益,为吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍提供了保障。本文通过对企业在实施员工激励过程中出现的问题进行分析,根据问题有针对性的提出建立企业科学合理的员工激励机制的措施与对策。     

激励理论在企业管理中的运用分析

随着经济全球化趋势的不断加快,企业的市场竞争愈来愈激烈,为了保证企业在激烈的市场竞争中获得一席之地,企业必须要采取科学合理有效的策略,提高企业的竞争力。而在企业管理中运用激励理论,能够调动员工的工作积极性,让员工将自己的个人利益与企业的长远发展利益结合在一起,从而推动企业的健康良好发展。本文就是针对激励理论在企业管理中的运用展开分析,研究激励理论在企业管理中的有效运用,并着重阐述在企业管理中运用激励理论在企业管理中的重要性。     

直销对女性就业的影响研究——基于角色理论

随着经济的快速发展,越来越多的女性走进了职场,越来越多的女性感受到了工作与家庭的冲突。女性就业歧视依然存在,男女收入差距逐渐增大。企业拒绝女性员工是为了规避工作与家庭冲突造成的女性附着成本增加,以保持竞争优势的理性选择。2008年经济危机来,直销不减反增,越来越多的女性加入了直销公司,改变了生活并对社会产生了很大的影响。     

论功行赏的技巧

企业在年终进行员工激励的同时,企业内部的矛盾与冲突也会凸显出来进入12月,各个公司忙碌着进行年终考核,量化工作表现、评定等级,目的就是奖励优秀员工,激励所有职员的工作动力。但每到这时,矛盾与冲突就会凸显出来,不是员工觉得考评和激励分配不合理,     

工作家庭冲突背景下弹性工作的作用机制研究 ——基于工作-家庭边界理论

越来越多企业实施弹性工作来提升工作与家庭之间的边界弹性,以期减少工作家庭冲突并进而保证员工的工作绩效。然而,有些企业却认为坚持严明的工作与家庭边界并严加监管,防止家庭事务向工作领域的渗透,才能保证员工工作绩效。对此争议,文章基于工作-家庭边界理论分析了工作弹性程度对员工工作绩效产生影响的路径,提出心理渗透在这一路径中起中介作用、工作创造性起调节作用的研究模型,通过调查数据证实,工作弹性程度对员工绩效的正面影响是通过减弱员工的心理渗透而发生作用,工作创造性对心理渗透与工作绩效之间关系有调节影响。本文研究表明,工作弹性程度能够帮助员工减少心理渗透,尤其有利于从事创造性工作的员工提升工作绩效。     

工作家庭冲突对城镇职工二孩生育意愿的影响——基于计划行为理论的分析

在中国经济快速发展和多胎政策启动的背景下,工作家庭冲突问题日益突出,适龄群体再生育意愿低下。采用2017年湖北省“城镇职工二孩生育意愿”的课题调研数据,运用计划行为理论框架分析了工作家庭冲突对二孩生育意愿的影响,探讨了生育态度、主观规范与知觉行为控制的中介效应。研究结果表明,总体样本中,工作家庭冲突负向影响二孩生育意愿,但只存在着间接效应,生育态度、主观规范和知觉行为控制在工作家庭冲突与二孩生育意愿的关系中起到完全中介的作用。分性别来看,男性样本的工作家庭冲突抑制了二孩生育意愿,成本态度部分中介了工作家庭冲突对二孩生育意愿的影响;女性样本的工作家庭冲突不影响二孩生育意愿,但女性的工作家庭冲突对生育态度、主观规范和关系控制产生消极影响。     

企业员工帮助计划能留住员工吗？--一个被中介的调节模型构建与验证

基于中国文化背景,本研究以工作家庭冲突作为中介变量、组织支持作为调节变量,通过对江苏、安徽、上海等地企业的235名员工进行问卷调查,分析员工帮助计划对员工离职倾向的影响。研究结果显示：员工帮助计划对离职倾向具有显著负向预测效果;工作家庭冲突在员工帮助计划与离职倾向间具有中介作用;组织支持调节着员工帮助计划对工作家庭冲突和离职倾向的影响。在此基础上,本研究提出构建多元化员工帮助计划体系、实施员工角色冲突管理以及塑造组织内支持性的工作环境等三条建议。     

浅谈知识型员工的人力资源管理与开发

随着知识经济的发展,知识型员工正逐渐成为现代组织的主体,是新型的工作群体。如果仅仅运用传统的激励手段去管理现代企业的知识型员工,往往会使企业陷入困境。因此,有必要探讨运用现代激励手段和理论工具对知识型员工进行有效激励。本文分析了知识型员工的激励因素,结合知识型员工的概念、特点以及玛汉·坦姆仆的激励模型,进一步深入研究知识型员工的人力资源管理与开发对策。     

富士康人力资源管理制度与方法研究

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。通过分析富士康人力资源管理存在的未注重以人为本,跨文化冲突,激励不足和劳资关系紧张问题,提出了科学合理的人力资源管理制度和方法,从而促进企业的长远发展。     

C银行员工激励制度的研究

主流管理学理论中对员工的看法，由“经济人”理论向“社会人转变”。企业领导者也越来越意识到员工不是简单的“经济人”，而是注重物质与精神双重需求的“社会人”。银行业亦是如此，在满足员工基本需求之后，在物质激励的前提下，注重精神、责任、荣誉方面的激励。让员工从内心接受本银行企业文化，齐心协力才能让银行在激烈的市场环境中有立足之地。     

基于“激励因素”的一线员工激励研究

在企业管理中人员管理是最重要的一部分,人力资源管理主要通过激励来实现.一线员工直接关系到产品质量和工作效率,个别企业在基层激励的制定、执行过程中,存在较多问题.结合“双因素理论”,构建一个注重员工个人发展、让员工工作富有成就感和挑战性并得到充分认可的激励,具有现实意义.     

浅议中国企业运用薪酬管理的现状和发展策略

薪酬管理是现代企业管理的重要内容之一,与企业核心竞争力和市场竞争力密不可分。科学合理的薪酬制度、行之有效的薪酬体系能够吸引、保留和激励员工,员工努力实现企业目标,为企业提高效益。本文研究了我国企业薪酬制度和薪酬体系建设的相关内容,分析了薪酬激励在我国企业激励机制中具有重要地位,对我国企业的薪酬管理进行改革,并提出了一些对策和建议。     

浅谈中国企业管理中的员工激励

激励员工的积极性是提高工作效率的一个重点,是企业能否在竞争中得以生存的关键,也是衡量管理水平高低的重要标志之一。本文选择企业员工激励的理论与实践作为研究对象,对企业员工的激励问题进行了深层次的剖析,并提出相关的对策建议。     

D公司后线员工薪酬体系存在的问题及对策建议

科学合理的薪酬体系对于企业员工队伍的稳定与持续健康发展具有重要意义。以D保险公司为例,通过问卷调查和访谈方式对员工的薪酬需求以及现有薪酬体系存在的问题进行分析,提出提高基本工资比重,稳定员工队伍;规范福利和加班制度;适当使用股权激励,构建保险行业后线员工科学有效的薪酬激励体系的对策建议。     

我国企业激励机制失效的原因与对策研究

我国企业成长于儒家文化的环境中,加上国际化程度不断加深,企业员工激励理论和实践出现了严重脱节。从西方成熟市场发展起来的激励理论无法指导我国当前的企业实践,加上知识型员工和新生代员工的涌现,导致了我国企业激励制度、激励形式和激励手段等都出现了问题。本文从激励理论与企业实践的差距、员工的多样化需求以及企业领导者观念的陈旧三个方面剖析了我国企业激励机制存在问题的成因,并结合我国企业激励实践中的问题和成绩,提出了针对性的对策。     

影响企业员工绩效的激励因素分析

我国对企业员工绩效影响因素的研究分析尚处于探索阶段,尚未形成完整的理论体系。基于国外较为成熟的需要层次理论、双因素论、三种需要理论、期望理论以及公平理论等激励理论,进行影响员工绩效的激励因素分析得出,员工激励是一个以人为本的工作理念,通过相应的激励方式调动员工的工作积极性。在实际激励中要针对不同的人采取不同的激励方法,要注重物质激励与精神激励相互结合,按需激励。同时,企业的发展需要制定科学的、具体的、可实际操作的企业管理目标体系,营造良好的工作环境,实现企业与个人的激励相容与目标协调,为企业带来更大的效益,最终形成共赢的局面。