BSC在公司高管人员绩效管理中运用实例设计

本文设计了一份公司高层管理者绩效管理的实例,主要是运用了BSC(平衡记分卡)理论的相关原理,说明了关键绩效指标的设定,具有相当强的可操作性。     

关键绩效指标的选择及相关问题探讨

本文从阐述绩效考核体系中关键绩效指标的选择出发,探讨绩效考核体系中的反馈、面谈,以及绩效考核的方法和应当注意的问题。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则；管理者明确了企业战略目标、确定了关键绩效领域以后,要建立并分解关键绩效指标,使之融入管理系统。     

国有大型企业集团内部绩效考核体系设计浅析

绩效管理是管理会计中管理控制系统的一个重要组成部分,而建立绩效考核体系又是绩效管理中的重要环节,是实行绩效管理的基础。本文以HT公司为例,浅析我国国有大型企业集团内部绩效考核办法的设计思路：运用平衡计分卡建立各全资子公司和控股公司的关键绩效指标,并根据各公司的行业现状和经营管理特点,设定有区别的指标权重,充分运用考核结果,以求达到科学、客观、理性评估企业绩效的目的。     

浅谈国有企业经营业绩考核

无论从过去还是现在,经营业绩考核问题一直都是国有企业绩效管理的关键。 合理设定考核指标、科学运用考核结果才能实现经营业绩考核目的。 文章从国有企业经营业绩考核的重要性着手,对国有企业经营业绩现存的问题进行分析,提出了问题的操作性建议。     

基于KPI的中小企业绩效管理体系分析研究

绩效管理对民企而言,显得尤为重要,因为民营企业通常存在管理不足、管理专业人才匮乏的问题,从事人力资源工作的员工甚至对人力资源专业知识了解甚少,这就给绩效管理工作带来困难。在实际运用中,如何选择关键绩效指标,如何通过科学合理的方法建立一系列绩效指标体系,是本文要探讨的问题。     

突破机制考核 建立战略导向的绩效指标体系

<正>从农商银行多年的绩效考核实践经验来看,绩效考核体系没有“好坏”之分,最关键的是要结合农商银行自身的发展阶段、战略目标、经营环境和客户需求来设计绩效指标体系,并进行针对性考核与管理,才能达到合理配置资源和有效开展内部激励的作用。众多实践表明,农村商业银行战略落地的关键在于绩效指标的设定,基于战略目标的指标分解,科学设定各层级的绩效指标,使战略目标传导至全行每个层级、每位员工是业务发展的关键,     

如何制定员工的关键绩效指标管理卡

在绩效管理的PDCA（Plan-计划、Do-实施、Check—检查、Action-调整）系统循环中，制定绩效计划、设定绩效目标是关键环节，它的成功与否将直接决定着绩效管理进程的成败。而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡的制定又是重中之重，管理者和员工的所有工作成果都将在这里得到体现，关键绩效指标的选取是否准确，绩效标准制定得是否合适，是否得到了员工的认可，是否可以作为绩效考核和反馈的依据等等，一系列的工作最终都要归到这一张纸上。     

对公立非营利性医院开展绩效审计评价的实践与探讨

公立非营利性医院的绩效审计能够有效地促进医疗资源的科学合理利用,提升医疗卫生服务的效益水平。本文重点探讨了绩效审计评价指标和方法以及设定评价指标权重。     

绩效管理成效分析及流程优化

绩效管理成效分析主要考虑四个要素,即绩效管理的定位、绩效管理的管理结构、关键绩效指标和绩效管理的管理周期。当前绩效管理工作中存在的主要问题是,绩效管理实践跟不上理论发展的步伐。解决途径是努力探讨绩效管理的流程优化,在实践中更好地发挥绩效管理在人力资源管理中的作用,提高管理质量和工作效率,从而更好地促进企业的发展。     

百货公司绩效评价指标体系研究——以L公司为例

本文通过分析L百货公司现行绩效评价体系,在找出其存在的问题与不足之处基础上,运用平衡计分卡(BSC)、关键绩效指标(KPI)等评价方法对L百货公司设计了基于公司发展战略的公司、部门、个人三级绩效评价体系,从指标本身和考评实施的角度探讨了如何改进公司绩效管理,并进一步提升公司绩效。     

试析EVA理论在绩效管理中的应用

一、传统绩效管理方法的缺点 绩效管理是为了达成组织的目标,通过持续开放的过程,实现组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的过程.国外传统业绩评价体系通过考核一些预先设定的指标完成情况,比如以利润为主的会计指标评价体系和以平衡计分卡为核心的综合指标评价体系,来考察企业绩效管理的程度.这些评价体系都存在不同程度的问题.     

浅谈关键业绩指标在服务型企业绩效管理中的应用

对于企业绩效管理而言,科学合理利用关键业务指标至关重要,一是面对快速发展和日益变化的外部环境,企业要想保持自身的核心竞争力,达到卓越的管理绩效最为首要,关键绩效指标就是绩效管理的核心。二是管理层高瞻远瞩的发展战略、清晰的战术计划、优秀的管理团队、团队强有力的执行力以及极具竞争力的运营模式必不可少,在这些关键成功要素的基础上科学合理地利用关键业务指标,建立有效的绩效管理和薪酬激励,往往会达到“四两拨千斤”的管理效果。三是面对精细管理的更高要求,必须充分发挥关键业绩指标分析的作用,通过“互联网+”在绩效管理领域的应用,找到制约管理绩效提升的瓶颈,分析企业管理方面重要的经济指标以及特定时间内的风险控制因素,制定合理、有效的决策,提高企业的工作效率及经济效益,不断提高管理水平。本文对关键业绩指标在企业绩效管理中的分析应用进行了剖析,从关键业绩指标的内涵入手,联想至企业绩效管理体系的整体设计,结合服务行业的关键业绩指标的考核对象、关键业绩考核项目的设置,对服务行业关键业绩指标的应用情况进行研究分析,针对在当前应用过程中的难点制定应对措施,确保关键业绩指标能行之有效地应用于企业绩效管理过程中,切实...     

绩效素质的素质指标及权重浅析

绩效素质考评的指标体系及权重的设定是整个绩效管理的重要环节,影响到企业人力资源管理过程的顺利实施。针对员工自身的素质指标成为企业把握员工能力及状态的有效手段,不同行业对于员工素质指标权重的设定有着不同的要求。本文将对绩效素质的素质指标及其权重进行浅析。     

企业人力资源绩效管理的战略分析

绩效管理要注重指标的设定及方法的引导,以达到企业要进行考核的效果。     

EVA与平衡计分卡结合的宁夏国有银行绩效研究

基于EVA与平衡积分卡相结合的理论,运用经济学、统计学等相关学科的观点和方法,追本溯源,由表及里,全面梳理和分析了宁夏国有商业银行绩效管理中存在的问题,在广征博引中侧重就宁夏国有商业银行绩效管理体系的路径选择、建设步骤和关键问题进行综合研究,并提出构建以战略为导向的绩效管理体系;科学设定指标、权重和评价标准等建议。     

浅论企业人力资源管理中的绩效管理问题

绩效管理要注重指标的设定及方法的引导，以达到企业要进行考核的效果     

南京乔士设备有限公司绩效方案设计

本文在分析南京乔士设备有限公司绩效考核体系存在问题的基础上,通过建立以KPI为核心的部门绩效考核体系,对该公司绩效考核体系进行再设计。具体设计方法主要是对公司的生产作业类、综合管理类、财务类、采购库存类和营销类五大类别的部门设定各自的关键绩效指标并赋予权重,以此考核部门绩效。     

科研事业单位预算绩效管理问题研究

预算绩效管理是提高财政支出科研经费使用效率的有效手段。针对预算绩效管理问题,介绍了相关基本概念和核心内容,研究了面向科研事业单位预算绩效管理的评价指标框架,探讨了全面实施预算绩效管理的有关问题,提出了完善措施和建议。     

浅谈关键绩效事件评价法在绩效考核中的应用

绩效考核是企业衡量、反馈和提升员工价值创造的重要手段和依据,是企业实施人力资源管理,发挥人力资本的关键所在。本文运用员工绩效管理理论,以行为过程型绩效为对象,以非量化绩效评价为问题焦点,以员工短期利益和长远行为为矛盾切入,探讨了行为过程型绩效评价的有效方法和做法。本文重点对关键绩效事件评价法进行了背景分析,对关键绩效事件定义的依据和原则进行了说明,对关键绩效事件评价方法进行了设计,对关键绩效事件评价结果应用进行了分析。最后,对关键绩效事件评价的实施效果进行了总结。     

中小企业利用KPI指标推动全面预算管理的困境及对策探讨

全面预算管理在中小企业中推动困难,部分企业利用KPI指标推动全面预算管理的实施,然而实务中演变成了简单粗暴地将预算收入、利润、关键费用占比指标纳入KPI中直接评价相关人员薪资绩效,曲解了全面预算管理科学地组织和分配企业的各项资源,控制成本和资金流向的初衷。本文支持采用KPI推动全面预算管理实施,但不赞成目前的做法通过提炼KPI指标推动全面预算管理中存在的主要问题,提出相关解决方法,期望中小企业构建基于KPI的全面预算管理体系的保障条件,从而提高管理层的认知,逐步扩大全面预算管理的应用范围,加大信息化投入科学的设计设定指标值,完善考核评价机制。