饭店员工职业倦怠调查研究报告——以宜昌市为例

研究采用MBI--GS职业倦怠量表修订版（中文版）对宜昌市267名饭店员工进行了测量,结果显示：不同婚姻状况、不同专业的饭店员工其职业倦怠水平无显著差异,但不同性别、工作年限、年龄的员工其职业倦怠水平存在显著差异。     

酒店一线员工职业倦怠与离职倾向关系研究

文章采用Maslach＆Jackson职业倦怠量表MBI设计了酒店一线员工职业倦怠量表,采用多元回归分析检验酒店一线员工职业倦怠与员工离职倾向之间的相关关系,采用独立样本T检验和单因素方差分析检验职业倦怠、离职倾向在人口统计学变量上的差异。结果显示,情绪耗竭、去人格化和个人成就感低落与离职倾向存在正相关关系;除学历外,不同性别、年龄、所属部门、工作年限一线员工职业倦怠与离职倾向程度存在显著性差异。因此,文章提出酒店应实行导师制,加强对员工职业倦怠情绪的疏导、强化人文关怀、重视激励和实施差异化管理。     

Y酒店一线员工人力资源管理策略

饭店行业以高速的增长态势及良好的发展势头成为众多创业者关注的焦点。但在其高速发展的同时,也应看到饭店行业竞争日趋白热化、企业管理亟待提升等现状,在饭店业硬件设施趋同的情况下,把握消费者真实需求即"产品+服务",一线员工在饭店竞争取胜中占据关键地位。而一线员工流动性强,招工难,离职率高等问题,制约饭店服务的进一步提高。本文结合服务利润链模型探究如何提升一线员工忠诚度和满意度,建立稳定的一线员工队伍。     

上司支持对饭店企业一线员工工作家庭冲突及工作绩效影响研究

以饭店一线员工为例,探讨了工作家庭冲突与员工敬业度和工作绩效的关系以及上司支持对减轻员工工作家庭冲突和提高员工敬业度方面的作用。研究结果表明,工作家庭冲突对敬业度产生了消极影响,上司支持减轻了饭店一线员工的工作家庭冲突,增加了他们的敬业度,并对工作绩效产生了正面的积极影响。因此,饭店管理者应建立完善的上司支持体系,帮助员工有效平衡工作与家庭的关系,既提高员工生活质量和幸福感,又提高员工敬业度和工作绩效,达到双赢。     

企业女性员工职业倦怠成因探析——基于上海企业女性员工的调查

随着我国经济和社会的发展,职业倦怠已成为职场的主要问题之一。而对于企业女性员工这一特殊群体来说,她们面临的职业压力和表现出的职业倦怠从某种程度要远远高于男性员工。以上海市黄浦区企业的女性员工为研究对象,采用访谈和调查问卷的研究方法,研究结果得出企业女性员工职业倦怠的成因主要由组织因素、环境因素和个人因素所致。在对研究结果讨论分析的基础上,提出了缓解企业女性员工职业倦怠的建议。     

高星级酒店员工职业倦怠与其社会支持的关系研究

酒店业的竞争压力和工作要求的严格性等因素的影响,许多星级酒店的员工中已经出现了职业倦怠的现象。基于此,在对酒店员工职业倦怠的现象研究基础上,以浙江省不同地区的470名酒店员工为例,采用了问卷调查形式,探讨了职业倦怠各维度与社会支持之间的相关性,从而对酒店如何干预和降低职业倦怠提出相应的管理建议。     

组织氛围视野下的饭店员工沟通建设

饭店的经营要求精细化管理,它的实现需要员工的集体努力,但是,饭店员工的个性和需求往往和既定目标存在冲突,这种冲突需要加强员工沟通才能化解,因此,关注饭店组织氛围的营造以推动员工沟通显得尤其重要。饭店组织氛围可以搭建员工沟通的基础,把握员工沟通的方向,实现员工沟通的目标,提炼员工沟通的精神,在强化饭店员工沟通方面收到事半功倍的效果。     

基于心理契约的饭店员工流失动态管理

饭店员工是饭店赖以生存和发展的核心力量,然而饭店业员工流失现象日益增多,给饭店经营管理带来了严重影响。从心理契约角度出发,对饭店员工心理契约特征进行分析,构建员工流失动态管理模型,并从微观、宏观两方面提出控制员工流失的对策。     

饭店员工流动行为的博弈分析与对策

目前饭店员工流动率高，员工流动已成为一种普遍现象，本文通过建立饭店和饭店员工的博弈模型，分析提出了几点饭店减少员工流动的对策。     

近年我国饭店员工满意度研究态势

近年来,中国饭店员工满意度低,导致员工流失率居高不下,引起国内学者们的持续关注和探讨,其研究内容侧重于某区域饭店员工满意度的影响因素及对策等,而少有学者对饭店员工满意度进行综述研究。以"饭店员工满意度"为关键词,通过对中国知网搜索出"饭店员工满意度"的60篇主要文献进行梳理,归纳出饭店员工满意度研究的五大常规因素和两大新视角,并总结目前研究的特点,最后提出今后的研究方向。     

关心员工,稳定员工队伍

本文在分析饭店人才流动恶性循环的基础上,提出饭店应重视员工的职业发展前途,加强培训工作,提高员工工作满意感,稳定员工队伍,以增强饭店的竞争实力。     

论饭店员工流动的控制

在对与饭店员工流动率相关概念进行界定的基础上，对饭店员工流动的现状进行了说明；分析了饭店员工流动率过高的原因和员工流动率对饭店经营的影响；提出了有效控制员工流动的应对策略。     

员工个体差异对职业倦怠的影响——基于制造企业一线员工的实证研究

本文探讨分析制造业员工职业倦怠的形成因素和形成因素之间的差异性;通过实证分析制造业员工在不同性别、年龄、工龄、婚姻状况、学历等个体特征差异与职业倦怠的各个维度方面存在的影响关系;通过个体差异的分析可以对职业倦怠的产生进行一定的预测。     

饭店员工流失问题浅析

饭店员工流失率高是一个不争的事实,如何降低员工的流失率,留住人才,是饭店经营管理者必须考虑的问题。本文分析了饭店员工流失的主要原因,并在此基础上提出解决员工流失问题的建议。     

饭店行业80后、90后员工满意度影响因素的比较研究——以成都市高星级饭店为例

80后和90后已经成为饭店员工队伍的主力军,他们对饭店工作满意度的高低直接影响员工流失率的高低。通过对成都市高星级饭店员工进行问卷调查,运用单因素方差分析、相关性分析等方法探讨了饭店行业80后和90后员工满意度的影响因素。研究表明,饭店80后和90后员工满意度偏低,而90后员工满意度和各个影响因素的满意度均比80后的低;80后员工和90后员工的4个维度,即工作本身、工作回报、管理水平、饭店背景的满意度,分别存在显著差异;工作本身、工作回报、管理水平和饭店背景与80后和90后员工满意度均存在显著的正线性相关关系,其中,饭店背景是影响80后和90后员工满意度最显著的因素,而工作本身、工作回报、管理水平的影响程度却是不同的。     

论饭店管理的激励作用

饭店企业精神的一大功能就是增强饭店的向心力。饭店要创立、培养和发展企业精神,就是为了要把饭店员工吸引和凝聚在饭店的周围。增强饭店对员工的凝聚力是饭店管理者培养员工对饭店的认同感的基础工作。而要真正做到这些,就必须重视对人的管理,激励全体员工。饭店的激励工作至关重要,是饭店取得经济效益的重要保证。饭店业是以出售有形设施和无形服务为主要"商品"的。饭店服务质量是它的生命,没有高质量的服务,就意味着没有顾客。然而,高水平的服务来源于服务人员良好的心理状态和全体员工的积极性,良好的心理状态和积极性又来源于服务人员的良好的     

酒店员工就业感知研究——以北京某五星级酒店为例

以北京某五星级酒店为研究对象,通过问卷调查和SPSS软件统计分析,探讨饭店员工的就业感知。结果发现,个人职业发展需求是饭店员工就业的首要动机,员工最关注的是饭店能提供的薪酬福利、晋升机会、酒店关怀、职业发展前景、学习或培训机会等要素,但却往往得不到满足,这无疑会在一定程度上促成员工的流失与饭店行业的不稳定,饭店应当结合自身实际发展情况,从员工需求入手,提高员工的就业满意度与认可度。     

心理契约违背与饭店员工关系研究

提供服务和员工形象是饭店产品的有形展示,因此饭店员工的素质一直备受关注;而员工心理契约及违背会对员工之间的关系及企业的经营和管理带来影响,所以从心理契约角度对饭店员工关系进行研究很有必要。     

基于心理契约的饭店员工流失控制策略

人员流失率过高会给饭店带来多种负面影响。如何减少员工的主动离职成为饭店业发展必须面对的一个重要问题。饭店员工主动离职的种种原因最终都可以归结为员工与饭店心理契约的失衡。在对饭店员工进行分类并对各类员工的心理契约特点进行分析概括的基础上，提出了一个饭店员工主动离职分类模型，并针对不同离职类型从心理契约的角度提出了员工流失控制的策略。     

浅析饭店员工情绪劳动管理

员工情绪劳动的质量是决定饭店服务质量的关键因素。饭店情绪劳动具有客我不对等性、强迁移性、多元化与不可预测性等特征。我国饭店员工情绪劳动的现状是：过多依赖于员工的自我调节、将情感管理等同于情绪劳动管理、漠视基层员工的情绪需求等问题。鉴于此要加强对饭店情绪劳动管理需从饭店、管理者和员工个人三方面分别有针对性地采取措施。