高校辅导员绩效考核评价体系研究

高校辅导员队伍在新形势下,面临着更高的要求。运用绩效考核理论,研究辅导员工作评价的主体、权重和指标,其目的是通过考核评价来提高辅导员队伍的专业素质和技能。选取了四个评价主体,包括一级指标5个,二级指标21个,三级指标35个。该评价体系能够较好体现辅导员职业能力水平,反映出辅导员工作绩效。     

关于高校管理人员绩效考核的思考

高校管理人员是高校实现战略发展目标的保障,对高校管理人员进行绩效考评是加强管理的重要手段,是高校人力资源开发与管理的重要环节。本文针对高校管理人员绩效考核的现状,提出建立有效的高校管理人员绩效考核体系的对策。     

关于高校辅导员队伍建设的思考

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,是高等学校从事德育工作、开展大学生思想政治工作的骨干力量。加强高校辅导员队伍建设,需要一个良好的环境氛围、组织管理体制,以及自身良好的政治思想素养和综合能力。     

关于高校辅导员开展学生工作的思考

本文从高校辅导员与学生的关系入手,对二者的特点与存在的问题进行了分析,探讨辅导员如何更好地开展学生管理工作:转变传统角色,明确自身定位;采用新兴方式,鼓励自我管理。     

关于高校科研经费管理与绩效考核问题的思考

目前,全国各大高校在经费方面的收入表现出逐年上涨的趋势,对提高科研水平起到了良好的促进作用。但在高校科研事业迅速开展的大好形势下,经费在管理方面不可避免地会伴随产生诸多的难题,为了进一步促进科研经费的规范管理,高校应当积极建立健全与政策相适应、与自身相协调的科研经费管理制度,并逐步完善科研经费的考核体系。     

关于高校辅导员队伍激励机制研究的分析与思考

2004年8月份出台的《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出：“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制”，“要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。”此后，各地、各高校相继出台了一些具体的实施办法，在辅导员的激励方面，各高校的新举措更是形式多样，层出不穷。本文在对各地各高校辅导员激励机制分析的基础上，结合各高校实践中的具体做法．提出关于高校辅导员队伍的激励机制一些新的看法。     

高校辅导员队伍的职业化建设思考

辅导员是高校的重要组成部分之一,也是大学生成长和学习的引导者,所以其能力和素质很大程度上决定了学校的教育成绩。因此,文章针对辅导员队伍职业化建设中可能存在的不稳定、不合理、不明确等问题,随机选择川内8所高校的200名辅导员作为调查对象,并根据数据统计结果分析得出6项核心问题。最后结合《辅导员职业能力标准(暂行)》提出相应的解决对策。     

当前高校辅导员工作的思考

文章以学生为本的工作价值目标观角度;寻找学生工作的最佳切入点,要有诚心、知心、耐心、恒心和爱心;加强成才立志教育,从低年级开设就业指导课和心理健康教育;挖掘每个学生的闪光点;与时俱进,贴近学生,用创新性思维不断探索教育的新模式。     

关于高校辅导员专业化发展方法与途径的思考

目前,我国高校辅导员存在着队伍、思想不稳定,辅导员定位不明、责职不清、社会声望低、发展前景模糊等问题。高校辅导员专业化发展是形势的需要。在当前形势下,辅导员专业化主要途径是把好入口关,加强对辅导员的培养,建立健全辅导员工作的政策保障机制。     

高校辅导员职责的再思考

随着社会的不断进步和发展，高校辅导员所面临的群体也发生了重要的变化。挑战和机遇并存的新形势下，高校辅导员队伍建设就要与时俱进，扭转实际工作中出现的错位现象。不断朝着健康的方向努力。本文从工作实际出发，对辅导贞职责进行重新思考和定住。切实提高辅导员的工作效率。     

高职院校研究型辅导员内涵分析

为适应高职教育的发展需要,高职院校辅导员应向研究型方向发展。高职院校研究型辅导员应秉承科学化、专业化观念,以高职学生为研究重点,从高职教育发展需要出发,探索高职学生工作规律,掌握相关学习资源与学习技能,培养问题意识,进行实践——反思研究,并将研究成果应用于工作。     

工程项目绩效评价方法与实证研究：文献综述及研究展望

建筑业是国民经济的支柱产业之一,评价建筑业的效率具有重要意义。建筑业绩效评价从只重视财务指标,发展到各类绩效考核综合评价体系。这些绩效评价方式因为简单易行而在实践中得到广泛运用,但缺点是依赖于可比数据才能得到评价结论,并非“真实”效率情况。为得到真实效率状况还可以对建筑企业和工程项目资源配置效率和技术效率进行评价。通过全面总结各类工程项目绩效评价方法,有助于实践中改进评价方法,推动相关研究的进一步深入。     

高职院校辅导员学生日常管理工作研究

从事高职院校学生管理工作的辅导员要认清形势,直面现实,创新工作思路;要以学生为本,真心诚意地为学生服务,把提高学生的综合素质作为工作的落脚点.     

基于TOPSIS的领导班子实绩评价模型构建研究

对党政领导班子及领导干部工作实绩进行考核评价,是引导干部树立科学发展观和正确的政绩观、提高执政能力的重要措施。在定性与定量分析的基础上,采用多属性决策分析中的主成份TOPSIS法,探索了党政领导班子实绩评价模型的构建。     

安徽省农村信用社专项票据扶持政策绩效评价

按照国务院关于深化农村信用社改革的统一部署,人民银行以兑付专项票据的方式,实施对农村信用社的资金支持政策。文章结合安徽省农村信用社改革实际,参考有关公共政策绩效评价理论,分析认为人民银行对农村信用社实施的专项票据扶持政策是富有成效的。     

我国企业社会责任绩效评价体系的构建

目前我国对企业经济绩效评价方面的研究己经比较成熟,但对企业社会责任绩效的研究处于起步阶段,所取得的相关方面的成果也比较少.这在一定程度上影响了我们对企业社会责任绩效的全面和系统的评价.近些年国外对企业绩效评价的研究已经日渐聚焦到企业社会责任绩效评价领域.因此,文章在借鉴国内外有关企业社会责任绩效评价模式的基础上,试图建立适合我国国情的企业社会责任绩效评价体系.     

公务员认知对政府绩效评价监督模式的影响

政府绩效评价的监管是发挥政府绩效评价实际效果的重要一环,监督能够保证政府绩效评价可持续性.从理论上研究监管过程的模式并将其与多发主体参与能够达到的激励效果有机结合起来,有助于促动政府绩效管理回路的闭合与完善.文章从“三权”视角出发,构建三权框架下的政府绩效评价监督模式,并指出每一种模式存在的潜在激励效果,并通过实际访谈中的数据来研究现阶段政府内部人员的认知会如何影响监督模式的生成.     

高等学校实行教育经费绩效评价的研究

高等教育经费作为公共财政组成部分,对教育投入的绩效情况、效果如何没有做出有效的评价,导致教育投入的效能无法比较,效果无法科学、准确、规范地评价。树立以绩效为导向的投入产出理念,建立绩效评价制度是高等教育财政投入机制的趋势。将财政拨款与高校绩效评价挂钩,对于提升高等教育发展水平,提高财政资金使用效率和效益,建立与绩效相关的拨款机制都有十分重要的意义。     

高校教师绩效考核制度的探索与实践

为改变高校教师“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”,这种人才利用处于死水一潭的局面,重庆医科大学经过10余年的探索与实践,绩效考核制度从无到有,从粗放到精细,从模块分割到转化互通,基本形成了充满活力的“以岗定薪、多劳多得、绩效优先、优劳优酬”的绩效评价机制,激发了教师队伍活力,推动了学校各项事业的健康发展.     

经营者业绩评价与企业业绩评价的关系及实证研究

经营者业绩评价与企业业绩评价是管理活动的重要内容,文章分析了两者的区别与联系,提出了一种动态的相对业绩评价机制,将经营者业绩与企业业绩联系在一起,通过对企业业绩的二次相对评价来反映经营者由于努力经营管理而产生的业绩,为现代公司治理中关于代理人业绩评价的难题提