建立内部一体化的钢铁企业物流组织模式

本文结合企业实际对企业物流组织进行研究，提出了基于内部物流一体化的钢铁企业物流组织模式，从经济学的角度分析了构建高效的物流组织的重要性，重点对组织设计的影响因素、内部物流职能整合以及部门协调进行了探讨。     

扁平化组织的组织模式架构

本文通过对扁平化组织起因及其对企业管理的影响分析,提出了扁平化组织的内部组织应以知识团队为主,外部组织应以企业间的知识合作,特别是知识联盟作为主要的模式架构。     

论企业组织的经理行政权配置效率

企业是由多种功能、多层等级的部门所构成的层级制组织,在企业内,通过层层的行政隶属关系,按照内部的规章制度和行政权力来组织内部的交易。层级制组织既因管理、分工协作、信息传递节约而带来效率,同时也因组织、管理、协调带来了行政组织成本。文章试图引入交易费用分析方法对企业组织行政权配置的效率与非效率因素进行比较分析,为企业存在的原因和企业组织规模提供进一步解释。     

基于内部物流一体化的钢铁企业物流组织模式研究

高效的物流组织是企业内部物流一体化成功运行的组织保障。本文结合企业实际对企业物流组织进行创新性研究,提出了基于内部物流一体化的钢铁企业物流组织模式,重点对组织设计的影响因素、内部物流职能整合以及部门协调进行了探讨。     

中石化沿江生产企业的组织扁平化方案设计思路

企业组织扁平化是中国石化股份公司面对中石化股票境外上市、应对入世而对下属生产企业内部组织结构调整提出的战略性要求。因沿江石化生产企业的生产规模、管理方式和组织结构非常相似,故在此,谈谈沿江石化生产企业扁平化方案的设计思路。 1.减少中间层,缩短管理流程。取消生产(分)厂,职能向上层(部门)和下层(车间)分解。沿江石化生产企业目前的纵向机构     

创业企业与孵化器互动下的项目导向型组织结构

创业企业与企业孵化器的互动能够促进两者间的知识转移,不断丰富企业孵化器的知识存量,帮助创业企业解决项目管理过程中存在的各种技术和管理难题。基于联合生产理论、资源依赖理论和网络结构理论,解析了创业企业与企业孵化器互动的必要性和重要性,构建了创业企业与孵化器互动下的项目导向型组织结构,并对该组织结构中的部门职责及内部运行机制进行了分析。     

基于组织范式的内部控制

组织嬗变是内部控制的发展诱因 ,内部控制的建立和完善必须以组织范式为导向。组织正在经历从现代到后现代的转变 ,组织范式的创新对企业内部控制体系提出了新的要求 :以工作流程为控制对象 ,区分结构性与非结构性工作 ,并建立新的控制模式和评价原则。     

知识型企业的组织与自组织管理

传统管理模式已经不适应知识型企业的运行特性。本文分析了知识型企业管理的特点 ,提出了对知识型企业的管理采取组织与自组织融合的管理方式。组织包括 :制定和实施企业战略 ,资源配置的组织过程和企业系统内环境的组织机制 ;自组织包括 :智能单元的结构、做事内容和方式的自组织 ,知识的自组织和工作时间的自组织     

正式化组织结构情境下组织学习对价值创造的影响

组织学习可以创造新的组织知识,但是新知识仅以静态形式存在时,并不能为企业带来价值。企业经营的重要目的之一也在于价值创造,否则就会失去存在的基础,因而,还需通过对知识的动态运用来实现价值创造。任何组织活动都会受到组织结构的影响,然而"正式化程度"又一直是管理现实中的难点。为此本文主要探讨了正式化组织结构情境条件下,企业如何利用组织学习来实现价值创造。并利用184家中国企业进行实证研究,结果显示:内部学习和外部学习会正向影响价值创造,而正式化组织结构则负向调节内部学习和外部学习与价值创造的关系。研究结果表明:组织学习与价值创造是具有持续性的组织活动,为了保证此项活动的效益,在企业内部需要具有宽松的、弹性的非正式化组织结构,这将强化从知识创造到知识运用的连贯性。     

内部社会资本:创新型人力资源管理与组织绩效的中介变量

在对长三角地区136家企业创新型人力资源管理、内部社会资本和组织绩效等变量数据调研的基础上,应用Baron和Kenny提出的中介效应的检验程序表明:内部社会资本是创新型人力资源管理和组织绩效间的部分中介变量,这意味着创新型人力资源管理有助于企业内部社会资本的构建,并通过内部社会资本提升组织绩效。这个结论的实践价值是企业应当积极实施创新型人力资源管理,以构建良好的内部氛围来提升组织绩效。     

组织社会化理论研究述评

通过对组织社会化理论研究的梳理,分析了不同学者对组织社会化内涵理解的差异及其原因,并从组织参与者与分析维度两条路径,对基于组织主导视角、基于员工主导视角、基于员工与组织互动视角、基于跨文化比较视角的组织社会化理论进行了综述;探讨了目前组织社会化理论存在的问题并提出了今后的研究方向。     

西方组织战略理论的演进与述评

组织战略理论从20世纪60年代以来，经历了3个阶段，分别是：以组织结构为基础的组织战略理论、以产业环境为基础的竞争战略理论以及目前研究的比较热门的能力理论。其理论分析的视角分别是组织内部、组织外部，而后又重新回到组织内部。而能力理论中存在的最大缺陷一一能力惯性，据此提出动态能力理论，其研究视角是一个较新的视角：结合组织内外两方面，最后针对动态能力理论的未来研究提出了展望。     

组织反应行为动力学研究——基于尖端突变模型

运用尖端突变模型对组织反应行为动力学进行研究,有力地解释了在组织设计和外部环境压力的共同作用下不同组织会产生相同或不同的反应行为这一组织现象的原因,并提出了可具操作性的定量化分析方法。     

企业生态位评价指标及模型构建研究

在评述国内外有关生态位和企业生态位研究成果的基础上,从生态位的态和势两个方面设计了企业生态位的评价指标体系,运用AHP法和突变理论分别建立了中国情景下企业生态位的态和势评价模型;并选择了中国4个城市的8家企业作为调查对象,对模型进行了应用研究。结果表明:这种基于生态位的企业评价模型较传统的依靠财务指标为主的企业评价方法,更能体现企业的差异性特征,能更切实地反映出企业的竞争潜力和生存能力。     

员工组织公正感、组织信任和离职意愿的关系

本研究采用验证性因素分析的方法检验了组织公正的结构,并探讨了组织公正、组织信任与员工离职意愿之间的相互关系。结果支持了Colquitt组织公正的四维结构。同时,回归分析显示了组织信任在组织公正和员工离职意向之间存在着的中介作用,而对员工离职意愿的影响较大的是组织公正感中的分配公正、信息公正,以及组织信任知觉中对组织特征信任、对同事下级的信任。     

基于组织惰性视角的组织理论演进路径研究

从克服组织惰性的视角出发,古典管理理论所倡导的“一场全面的心理革命”、行为科学理论对人的关注、管理科学理论对组织管理的重新认识以及当代组织理论所推崇的开放系统与组织学习理念,都是在打破传统组织理论范式的基础上建立起来的。人们正是在不断克服组织惰性的过程中推动了组织理论与实践的创新。     

非营利组织的组织学习与组织绩效的关联机制——以浙江省邵逸夫医院为例

当前关于非营利组织的研究主要从非营利组织与政府、企业的协同发展等宏观角度入手,相对忽略了微观层面上组织能力建设在非营利组织发展中的作用的研究。本文在前人研究的基础上,构建了非营利组织的组织学习与组织绩效关联机制的理论框架,并结合浙江省邵逸夫医院组织学习的经验,对组织学习如何影响非营利组织的组织绩效进行了实证分析。得出结论如下：非营利组织的学习过程可分为知识获取、知识吸收和知识创新三个阶段;通过改善非营利组织的学习环境对知识获取、知识吸收和知识创新的促进效果,可以很好地提升其组织绩效。     

领导风格对员工工作投入的作用：组织文化和组织认同的影响

本文以中国企业员工为调查对象，对直接上级的变革型和交易型领导风格对企业组织文化以及下属的组织认同、工作投入的关系进行了实证研究。结果表明，变革型领导对组织文化以及员工的组织认同、工作投入都有非常显著的正面影响，而交易型领导的正面影响作用比较弱；两种领导风格都需要通过组织文化的中介作用对员工的组织认同和工作投入产生影响。     

领导者情绪智力与员工的组织公民行为和任务绩效的关系——以组织气氛为中介变量

利用来自中国华中地区14家企业的636份直接领导与下属的配对调查问卷的数据,采用多元回归方法分析了领导者情绪智力与员工的组织公民行为和任务绩效的关系,并检验了组织气氛在其中的中介作用。结果表明:领导者情绪智力对员工的组织公民行为和任务绩效均有显著影响;组织气氛在其中均起部分中介作用。     

主管-下属组织认同与下属离职意愿关系的实证分析

采用主管-下属配对数据进行统计分析,结果表明,下属组织认同完全中介主管组织认同与下属离职意愿的关系,且主管组织认同对下属离职意愿没有直接作用,而是通过下属组织认同产生间接作用。同时,该研究还发现,主管组织认同能够传染给下属组织,从而改变下属组织认同。所以,要降低下属的离职意愿,既需要提高主管组织认同,也需要提高下属组织认同。