管理层能力、债务异质性与公司治理

公司治理发挥激励和约束机制的作用,是财会领域的重要研究内容。文章基于公司治理两权分离理论,以中国2008—2018年A股上市企业的面板数据作为研究样本,探讨了管理层能力与公司治理激励机制和约束机制之间的关系,并进一步分析了债务异质性的中介效应。研究发现管理层能力与公司治理激励机制之间显著正相关,与公司治理约束机制之间显著负相关。进一步研究发现,债务异质性是管理层能力与公司治理之间的影响途径。研究对增加企业融资渠道,优化企业资本结构,促进公司治理激励机制和约束机制作用的提升具有理论意义和实践意义。     

企业经营者的市场激励与约束研究——基于“有效市场”的理论视角

本文针对被学界和业界广为关注的企业经营者的激励约束问题,从外部市场有效的视角搭建研究平台,通过梳理前人的研究成果,构建了企业经营者的市场激励与约束作用模型,分析了产品和服务市场、职业经理人市场和资本市场影响企业经营者行为的作用机理,最后讨论了体现市场功能的引入机制、评价机制和退出机制的运作逻辑。     

我国上市公司高管薪酬激励机制解析

对管理层的激励与约束是公司治理的一个重要内容。对高管人员激励最直接的方式是制定有效的薪酬激励机制。文章分析了我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题,提出应从增强薪酬激励因素、建立科学薪酬评价体系、建立经理人市场和提高高管薪酬透明度方面来完善我国上市公司高管薪酬激励机制。     

国有企业文化中领导人“官本位”主义研究

本文对国有企业文化领导人"官本位"主义从国有企业领导人的选拔、使用及退出等具体环节上进行了阐述.针对存在的问题,本文在完善国有企业法人治理结构和建立健全国有企业领导人选任、培育、考核、激励约束机制等方面提出了可行的解决方案.     

研究型大学、教师行为与科研激励合同：基于委托代理关系的分析

作为研究型大学的主体,教师的行为受到科研激励机制的影响。大学通过激励机制来规范教师的行为,教师则通过自身的努力获取收益和规避风险。文章基于大学和教师之间的委托代理关系,在不对称信息条件下探讨大学和教师应如何订立科研激励合同。结果表明：当不考虑监控成本时,在最优显性激励合同中加入外控变量可以使得风险成本和激励成本下降,从而降低代理成本。在大学和教师的长期合作中,则必须充分发挥隐性激励合同的作用。     

“看病贵”根源剖析与医疗保险费用控制

本文拟从医疗保险费用约束机制中的关键变量——医生行为——入手，以建立医疗保险费用约束机制为主线，以“保、医、药”三大制度的综合配套改革为背景，分别从医疗保险费用约束机制的理论构造、行为分析与参数化管理、体制创新等层面，进行环环相扣的递进研究。     

国有煤炭企业人力资源激励机制的设计与创新

对国有煤炭企业而言,激励和约束机制的建立与完善,对增强企业内部活力、促进其可持续发展有着至关重要的作用。在国有煤炭企业中,为了构建基于人才的竞争优势,需要设计和创新合理激励机制。文章首先分析了国有企业在热力资源激励机制方面存在的问题,然后对其激励机制进行了再设计,最后从多个层面给出了相关的创新策略。     

“金手铐”的尴尬

股权激励作为公司治理结构中的长期激励机制,一直以来被称作公司管理者的“金手铐”。股权激励将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来,有利于解决“委托——代理”的矛盾,激发经营者努力工作以达到公司绩效与价值的预期目标。但如果激励机制设计不当、约束不足,股权激励则会成为经营者“名正言顺”掠夺股东利益、谋取私利的工具,“金手铐”就可能变成白送的“金手表”。     

城市治理中地方政府行为偏差的机制分析

随着社会转型、市场化和城市化的发展,城市治理中地方政府行为偏差的弊端日益突出.由于行为主体的复合性、利益差异化、动机逆向差序以及地方政府在城市治理中表现出的自我扩张、追求趋同、过度畸形的"行政区行政"状况以及沉没成本巨大、过度负债、短期化与表面化问题的出现.导致了社会冲突的增多.激励不相容、信息不对称和约束力量不足等严重的运行机制缺陷是其行为偏差频出的主要根源.矫正地方政府行为,必须建立科学有效的城市治理运行机制,突出政府行为的隐性成本和政绩的外延成本,实现城市治理主体的信息资源共享,拓宽公众利益保障渠道,硬化机制的约束力量.     

董事会治理、产权性质与代理成本——基于中国上市公司的实证研究

本文利用2012年中国沪深A股上市公司的相关数据,实证检验董事会治理对代理成本的作用与效果,以及产权性质对两者关系的影响。研究发现:董事会治理水平与代理成本显著负相关,高水平的董事会治理能有效抑制管理层的利益侵占行为,其中,合理的董事激励与约束机制能够对代理成本起到直接的抑制作用。进一步的研究表明,非国有控股公司董事会治理对代理成本的抑制作用更为有效。而在国有控股公司中,代理成本与董事会治理关系并不明确,完善董事会结构的投入反而增加了代理成本。本文解释了国有控股上市公司董事会治理对代理成本抑制作用的原因,并对发挥董事会治理作用、降低代理成本,提高上市公司的运行效率提出了建议。     

基于行为经济学的施工企业项目经理激励机制分析

在传统的激励理论中,其假设是任何人的行为都是高度利己,自私的;这样,任何一种激励机制都不是很完美的,总是存在着其自身的激励困境。通过将行为经济学引入现有的委托代理模型,获得了一种考虑项目经理"非理性"行为的人性化的激励机制。这种该激励机制不仅进一步提高了项目经理的积极性,而且使施工企业获得了比传统委托-代理模型中获得的更大利润。     

为何言路难开?领导拒谏构念维度与形成机理探究

员工谏言不仅具有建设性,而且具有挑战性和结果的不确定性,使得领导者可能纳谏也可能拒谏。然而,现有研究主要关注员工谏言与领导纳谏,却忽略了领导拒谏。本研究在回顾员工谏言及相关研究的基础上发现,领导者会对员工谏言进行建设性评估和威胁性评估,具有建设性和防御性两种行为目的。基于此,首先,从领导者的双元行为目的出发探讨了领导拒谏的概念与维度,依据发展视角、人际视角和防御视角将领导拒谏划分为:指导员工驱动的拒谏、维持关系驱动的拒谏、保证权威驱动的拒谏。其次,分析了领导拒谏的形成机理,从谏言内容、谏言员工和谏言行为三方面考察领导者对员工谏言的认知评估过程,详细讨论了组织距离如何通过领导注意间接影响领导拒谏,并探讨了权力距离在领导注意与领导拒谏之间所具有的调节作用。本研究有助于推动领导拒谏的理论构建,拓展认知评估理论的应用,而且能为组织管理实践给予一定的参考与借鉴。     

Hirschman's loyalty: Attitude or behavior?

Over the past two decades there has been much controversy over what Hirschman intended by the term loyalty in his bookExit, Voice, and Loyalty. Some have interpreted Hirschman's loyalty as an attitude that deters exit and promotes voice. Others have interpreted Hirschman's loyalty as a distinct behavior, like exit and voice, that results from dissatisfaction. This article examines both views of loyalty simultaneously. First, comprehensive and reliable scales to measure the behavioral responses to dissatisfaction are developed. Second, the relationship between loyalty and the behavioral responses to dissatisfaction are examined. Results of this research indicate that both interpretations are important and together help us better understand how employees behave when they are dissatisfied.     

负激励理论:产生、模型分析与应用

激励机制包括正激励和负激励两种类型,当正激励由于边际效益递减作用不大时可以采取负激励。负激励的理论基础是行为修正理论,它利用人们对意外损失的关注大于对意外获得的心理规律降低企业激励成本。负激励既有正面效应也存在负面效应,负激励余弦曲线是阐释负激励的正负效应的一种数理工具。负激励在企业管理中的运用表现为风险薪酬制度、降薪降职制度和末位淘汰制度。     

Exit-voice and employee absenteeism: A critique of the industrial relations literature

Industrial relations research that has examined the effects of collective voice on employee absenteeism through traditional exit-voice analyses suffers from a number of important theoretical and empirical limitations. The research is limited theoretically in that the framework used cannot discretely classify absenteeism as a form of either exit or voice. This inability reflects a larger problem with the exit-voice framework’s lack of adequate attention to the conditions under which collective voice mechanisms fail and the consequences of such failure for the behavior of industrial relations actors. Exit-voice studies of absenteeism have important methodological problems, particularly in the way absenteeism and voice criteria have been operationalized. These defects in the literature can be addressed through the integration of behavioral theory and research on such topics as absenteeism, exit, voice, loyalty and neglect, and the literature on organizational justice.     

水利新技术推广组织的激励机制研究

文章探索推广过程中工作效率低下的关键影响因素,并进一步地从投入——产出两个方面系统地分析现行激励机制缺失的根本缘由,再而运用管理学的激励理论来提出相关政策建议,完善现行推广组织激励机制,为组织的推广工作的进行提供保障,从而为水利新技术推广中工作的优劣提供理论范式。     

保障房退出机制研究

保障性住房退出机制建设是实现有限资源条件下住房资源优化配置的前提。在有限理性的条件下,通过建立进化博弈模型对退出机制进行均衡分析,设计了有效退出选择模型。结果表明:实现保障性住房的有效退出,关键在于合理制定奖惩金额以增加拖延退出的成本。根据有效退出模型所推导的奖惩金额计算公式,为政府合理制定奖惩标准提供了一种思路。     

Incentive regulation and performance measurement of Taiwan’s incineration plants: an application of the four-stage DEA method

The aim of this paper is to provide a technical efficiency assessment of Taiwan’s incineration plants as the basis of incentive regulation schemes. We integrate the four-stage approach with Simar and Wilson’s (in J Econom 136:31–64, 2007) double bootstrapping to filter out the impacts of external variables in the efficiency measurement. Empirical results show that there is room for 15 % cost reductions and capacity, ownership, location and experience are all influential in improving the performance of these plants. We also demonstrate how the results can be applied to modify a yardstick incentive scheme.     

Shareholder Activism, "Voluntary" Restructuring, and Internal Labor Markets

We model an internal labor market in which employee behavior and compensation are affected by the firm's financial position and the threat of hostile takeover or other exercise of shareholder "voice." We show how good past performance can result in excessively generous promotion and pay decisions. While the threat of shareholder activism will remove this "slack," activists optimally face a positive cost barrier, which in turn varies across firms. The cost barrier is higher when cooperation or "helping" between employees is more important, and is lower when employees receive efficiency wages due to an inability to "pay" for their jobs. Since the importance of helping is associated with pay compression and "flat" pay ladders, such firms should also exhibit a greater degree of management entrenchment.