高管团队异质性与企业成长性——动态能力的中介效应

文章以2015—2019年中国制造业A股上市企业为样本,通过实证研究分析了高管团队（TMT）异质性对企业成长性的具体影响,并在此基础上引入动态能力的三个构成要素作为中介变量,分析了高管团队异质性对企业成长性的具体影响路径。研究表明：企业高管教育背景异质性和职能背景异质性对企业成长性有显著的正向影响;适应能力在教育异质性对企业成长性的影响过程中发挥中介作用;吸收能力和财务柔性在高管职能经验异质性对企业成长性的影响过程中发挥中介作用。据此,建议上市制造业企业组建高效的高管团队、合理配置企业资金以及储备合理的财务柔性。     

高管异质性与企业核心竞争力——基于深主板A股企业的实证研究

文章从年龄异质性、性别异质性、任期异质性、学历异质性等四个方面进行分析了企业高管异质性对核心竞争力的影响,结果表明,高管任期异质性与核心竞争力呈正相关,学历异质性与核心竞争力呈负相关,适当降低高管团队学历异质性,提高其任期异质性,有助于提升企业核心竞争力。     

高校上市公司高管团队异质性与公司成长能力关系研究

高校上市公司高管团队异质性与公司成长能力之间存在相关关系,这种关系的验证与应用将能为促进公司成长能力提升提供重要理论依据。在文献分析的基础上,选择年龄、教育程度和任期等三个方面来考察高管团队的异质性,而采用主营收入同比增长、净利润同比增长、主营收入环比增长、净利润环比增长等指标来考察公司的成长能力。在获取数据的基础上,采用多元线性回归分析方法对高校上市公司高管团队异质性与公司成长能力之间的相关关系进行检验。结果显示:年龄异质性与主营收入同比增长、主营收入环比增长、净利润环比增长呈正相关关系;教育程度异质性与主营收入环比增长呈正相关关系,与净利润同比增长呈负相关关系;任期异质性与主营收入同比增长呈负相关关系;其它的相关关系假设不成立。     

会计稳健性、高管团队特征与债务成本关系研究

文章选取2014年部分A股上市公司为研究样本,检验了会计稳健性对企业债务成本的影响,以及高管团队平均和异质性结构对二者关系的影响。研究结果表明,会计稳健性与债务成本负相关,公司会计稳健性越强,债权人所要求的补偿越低,公司债务成本越低;高管团队平均年龄、平均教育水平、男性占比、年龄异质性和教育水平异质性显著影响会计稳健性与债务成本的关系。文章的研究结论有利于从高管团队建设的视角,选择合理的会计稳健性政策,降低企业的债务融资成本。     

管理者薪酬对过度自信的影响研究——基于深市A股上市公司的经验证据

文章利用2007-2010年我国深市A股上市公司中管理者持股的公司为样本,采用随机效应模型实证检验管理者薪酬对其过度自信的影响,结果发现:管理者薪酬对其过度自信具有正向促进作用.与非国有上市相比,提高国有上市公司管理者的薪酬更容易导致其过度自信.当公司所在地市场化进程不同时,市场化程度越高,管理者薪酬越高越容易导致其进度自信.     

环境不确定性、高管持股与创新投入

以2014—2018年A股上市公司为研究样本,通过多元回归分析实证检验环境不确定性与企业创新投入的关系及高管持股的调节作用.研究发现:环境不确定性与企业创新投入呈负相关关系,且高管持股会削弱二者关系.进一步研究表明,国有上市公司与非国有上市公司的环境不确定性与企业创新均呈负相关,高管持股在非国有企业会减弱二者的关系,在国有企业的调节作用不显著.     

管理者过度自信、企业社会责任与现金持有动态调整

本文利用我国2017—2021年间的上市公司数据,通过系统GMM模型检验了管理者过度自信、企业社会责任与现金持有动态调整的关系。研究表明:管理者过度自信程度越高,企业调整现金速度会越快;进一步探究在不同程度下履行社会责任对管理者过度自信企业调整现金的影响,结论显示高质量的履行情况会加快过度自信的管理者调整现金的速度。     

高管激励与企业过度金融化：路径机制与实证考察

近年来,我国企业为获取超额收益而过度配置金融资产,导致金融投资规模不断增加,出现企业过度金融化现象。高管激励作为一种中长期激励机制,能够弱化股东与高管的利益冲突,影响企业过度金融化水平。为此,以2011—2021年我国A股上市公司作为样本,研究高管激励对企业过度金融化的路径机制并进行实证考察。研究发现,高管激励能显著抑制企业过度金融化的行为,股权集中度会弱化上述负相关关系,同时非国有企业的抑制效果比国有企业更显著。     

大股东控制、负债水平与企业投资

实证检验了我国国有上市公司中负债水平与投资支出之间的关系,结果表明,企业投资支出整体上同负债水平呈负相关关系,投资支出与负债水平的关系受大股东持股比例的影响,此外,本文还发现在成长性较低的企业中投资支出对负债水平的敏感性更低,这些结果均支持了过度投资假说。     

董事会勤勉、管理者过度自信与企业过度投资

选取深沪A股上市公司2006-2010年数据为样本,对董事会勤勉及管理者过度自信与企业过度投资的关系进行理论与实证研究,分析了董事会勤勉对企业由于管理者过度自信所导致的过度投资的治理效应。结论表明:董事会勤勉与企业当年过度投资水平不存在显著相关性;董事会勤勉度的提高也不能改善企业下一年过度投资状况;管理者过度自信会引发企业过度投资;董事会勤勉对企业由于管理者过度自信所导致的过度投资没有显著治理作用。     

创业团队异质性对创业绩效的影响研究综述北大核心CSSCISSCI

创业团队异质性是指团队成员在人口特征、教育背景、技能、经验、认知观念、价值观等方面的差异。随着团队创业成为主要创业形式,创业团队异质性对创业绩效的影响成为创业研究中的重要问题。在对创业团队异质性进行综述的基础上,本文将创业绩效分为融资、创新和成长性三个方面,围绕创业团队异质性对三者影响这一主题,对相关文献进行了梳理,分析了创业团队异质性影响创业绩效背后的理论逻辑。未来研究应进一步深化对创业团队异质性的理解,重视创业团队区别于高管团队的特性以及由此产生的影响。文章最后讨论了相关研究对创业实践的启示。     

管理团队稳定性与上市公司投资行为研究

管理团队在公司经营发展中发挥着至关重要的作用，肩负着制定与实施企业战略的责任。要提高企业的经营与投资效率，必须要依靠高管团队的有效运作。基于沪深两市A 股上市公司的实证研究结果显示，管理层团队稳定性与公司投资效率及过度投资行为存在显著的相关关系，表明上市公司管理团队稳定性越高，其过度投资行为就越少，因过度投资所引致的损失也就越低，从而投资效率越高。随着管理团队稳定性的提高，还助于减少投资短视问题，提高公司的长期资本收益率。在公司面临较好的成长性时，管理层更可能因为过度自信而导致过度投资行为。债权人的外部治理作用的发挥, 以及公司内部治理机制的完善，有助于抑制管理层的无效率投资行为。上市公司要合理利用激励约束机制，提高管理团队稳定性，更好地发挥管理团队稳定性在减少过度投资、提升投资效率以及减少投资短视等方面的积极作用。     

管理者乐观情绪、研发支出与企业成长性

利用我国 2007 至 2015 年沪深 A 股上市公司数据,实证检验管理者乐观情绪对企业成长 张敦力 汪晓飞 性的影响。研究发现,管理者乐观情绪的存在对企业成长性具有显著正向提升作用。考虑到研发 活动对企业成长性提升的重要意义以及其固有风险性与存在乐观情绪的管理者的冒险精神相匹配, 本文进一步从企业研发支出的角度探讨管理者乐观情绪对企业成长性影响的传导机制。发现管理 者乐观情绪对企业研发支出具有正向影响,同时研发支出对企业成长性具有正向影响。研究结果 表明,企业的研发支出在管理者乐观情绪与企业成长性的关系中发挥了部分中介作用。     

市场化进程、企业绩效与高管过度隐性私有收益

制度环境是影响我国高管薪酬契约发挥激励作用的重要因素,本文以市场化进程为背景,检验企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的关系,并探究市场化进程对上述关系的影响。研究发现：由于我国上市公司高管隐性薪酬契约普遍缺乏有效设计和监督,企业上期绩效与本期高管过度隐性私有收益负相关;随着市场化进程深入,民营企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系显著缓解,并且当民营企业高管权力较大时,市场化进程能够更加有效地抑制企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系,但是上述关系在国有企业中并未得到有效改善。进一步检验发现,市场化改革促使企业绩效和高管现金薪酬之间的相关性不断提高。本文的研究结果有助于揭示市场力量在提高高管薪酬契约激励有效性时发挥的作用及遇到的困难,为抑制国企高管过度隐性私有收益提供合理建议。     

高管团队断层线对企业绩效的非线性影响——基于CEO权变管理的研究视角

高管团队被认为是影响企业战略和绩效最为重要的内部因素之一，因而一直是战略理论研究重点关注的焦点。以往的高管团队－企业绩效研究多关注人口统计、团队多样性等特征的影响，但是鲜有定量研究涉及团队断层线以及CEO权力变化的影响。以我国沪深股市240家高新技术企业为样本，通过定量分析的方法探究了高管团队断层线（TMT Faultlines）与企业绩效的非线性关系以及团队管理者的权力特征对二者关系有何影响等问题。数据分析结果表明，不同类型的高管断层线与企业绩效的关系存在差异，其中任务相关断层线与企业绩效间呈现倒U型关系，而社会分类断层线与企业绩效间呈现U型关系。数据分析还表明，CEO权力会负向调节高管团队断层线与企业绩效的关系，减弱了任务相关断层线的积极效应和社会分类断层线的负面影响。该研究对于整合高管团队认知资源以及深化后续的理论研究有重要的借鉴意义。     

董事长-总经理的价值观差异与企业创新战略

囿于数据可得性,现有研究集中于考察高管人口特征差异等浅层异质性对企业创新的影响,而对价值观差异等深层异质性的影响则缺乏关注,而后者更能影响高管团队在认知上的差异,进而影响企业行为。有鉴于此,论文利用价值观差异来测度高管团队深层异质性,基于中国上市公司的数据,重点分析并考察了董事长与总经理的价值观差异对企业创新战略的影响。研究发现,董事长与总经理的价值观差异越大,企业研发强度就越高。进一步研究发现,在国有企业和股权集中度较高的企业,董事长与总经理的价值观差异对企业研发强度的正向影响减弱,而在组织冗余更多的企业,董事长与总经理的价值观差异对研发强度的正向影响增强。论文的贡献在于,首次探讨并实证检验了高管团队价值观差异对战略决策的影响,拓展了高阶理论中高管价值观的相关研究;利用董事长与总经理的价值观差异测量高管团队深层异质性,也拓展了高管团队异质性的相关研究;;还为从微观层面探索文化差异对企业战略的影响提供了新思路,也为洞悉中国区域文化对企业发展的影响提供了新的实证依据。     

高管团队断层对企业创新能力提升的影响和对策研究

在经济转型的过程中,为了适应竞争日益激烈、技术革新逐步加快的环境,企业创新能力已经成为企业核心竞争力之一。现有研究表明,企业高管团队的群体异质性,以及由此引发的群体断层是影响企业创新能力的重要因素。文章在回顾高管团队断层理论渊源的基础上,通过分析发现高管团队断层对企业创新能力的提升有重要影响,并以此为基础提出了相关的对策建议。     

薪酬差距、企业绩效与晋升机制——高管薪酬锦标赛的再检验

本文利用2005至2008年中国沪深A股上市公司36450条高管薪酬数据,检验了高管薪酬锦标赛在中国企业中的存在性和激励性.研究发现:中国上市公司中的高管薪酬锦标赛机制是存在的,但其存在形态和激励效果与西方企业明显不同.从存在形态看,中国公司高管团队内薪酬差距受控股股东性质这样的外生性因素影响较大;从激励效果看,中国公司高管团队内薪酬差距与企业绩效负相关,这种负向关系在有非内部晋升机制的企业中更明显,在有纯内部晋升机制的企业中则不显著.研究结果说明,如果期望高管薪酬产生较好的激励作用,必须建立能将真正具备企业经营管理能力的管理者从企业内甄选出来的机制.     

高管人员素质对企业绩效影响的实证研究

该文以泸深两市的30家上市公司为研究样本,设定相关变量,利用SPSS软件对变量做回归分析,对企业高层管理者的自身素质与企业的经营绩效之间的关系进行了实证研究。实证结果表明,管理者的年龄与企业绩效成正向相关关系;管理者的职龄与企业绩效成反向相关关系;管理者的文化程度的高低对企业绩效的影响不大;管理者对待风险的态度与企业的经营绩效成显著的负相关关系。     

关键高管薪酬差距、风险偏好与企业创新——基于高新技术企业的经验数据

高新技术企业是否应该采用差异化的薪酬制度来激励企业高管开展高风险的创新活动？为验证这一问题，文章以2015—2019年中国A股高新技术上市企业为样本，基于锦标赛理论和社会比较理论考察关键高管薪酬差距对企业创新的影响，并从管理者的心理特征视角出发，探讨了风险偏好对两者关系的调节效应。研究发现：我国高新技术企业关键高管薪酬差距对企业创新具有锦标激励作用且该作用表现出一定的分位异质性，验证了锦标赛理论在我国高新技术企业中的适用性；同时，风险偏好会显著调节两者间的正相关关系。进一步发现，上述关系及调节效应在非国有及“非两职合一”的高新技术企业中表现得更加明显。