基于企业绩效价值的经营者绩效考核体系初探

本文根据经营者绩效考核的原则性要求,按照平衡积分卡的思路,在企业价值的基础上,构建了一个全新的经营者绩效考核体系——企业绩效价值体系,分析了企业绩效价值体系在企业中应用的基础和要求,并对这一新的经营者绩效考核体系进行了简要的评估。     

经营者人力资本:企业治理中的核心资本

经营者人力资本是企业人力资本中高价值的人力资本。经营者人力资本能提升企业核心能力，优化企业所有权安排，是企业治理的核心资本。经营者人力资本、经营者人力资本产权、经营者人力资本价值与企业所有权安排对企业绩效的作用是直接且重要的，因此，在企业治理中，要合理配置经营者人力资本，使企业激励机制的设计更加有效。     

国有控股、经营者报酬和公司绩效

在晋升激励存在的情况下，研究了国有控股上市公司经营者报酬-绩效激励机制的效率。研究发现：公司绩效和经营者报酬（年薪和持股）之间存在不显著的正相关关系，增加经营者持股水平可以提高报酬-绩效的敏感性；晋升激励和报酬-绩效激励机制之间替代性不显著。这意味着，经营者报酬-绩效激励机制在很大程度上只是辅助性的激励机制，晋升激励仍然是最主要的。     

上市公司经营者薪酬激励与公司绩效的实证分析

利用2002年、2003年、2004年281家上市公司的年报数据对经营者激励进行了实证研究,结果显示:2002至2004年连续三年中,经营者的薪酬与公司绩效、公司规模都显著正相关,而经营者薪酬与其持股比例都不存在显著的相关关系。     

产权与竞争:对经营者激励的思考

产权理论认为,产权明晰是决定企业绩效的关键,通过产权变动生成、启动企业内部利益激励机制,从而有可能提高企业经营者的努力水平与企业绩效.超产权论者强调只有市场达到充分的竞争,剩余利润的激励作用才能发挥,才能刺激经营者增加努力与投入.对经营者的激励不但要考虑产权归属的制度安排,也要重视竞争的淘汰和促进作用.     

企业经营者声誉激励效应研究

通过分析企业经营者与所有者之间的博弈关系,构建了企业经营者的声誉模型,探讨了声誉对企业经营者的激励效应,以及声誉与企业经营绩效之间的关系。一定时期内,在声誉效应的激励机制下,经营者拥有企业的控制权对企业的运作是有效率的。     

国有上市公司经营者报酬的影响因素分析

国有上市公司经营者报酬受公司绩效、公司规模、行业和地区等因素的影响。公司绩效、规模对经营者现金报酬有显著的正影响,对经营者持股比例虽有影响但并不显著,公司所在行业和地区因素影响经营者报酬水平。     

论公司经营者薪酬支付方式及支付策略

在两权分离的股份公司中，经营者同时具有高级雇员兼知识资本所有者双重身份。如何针对经营者的双重身份建立合理的薪酬激励机制，调动经营者工作的积极性与创造性，进而提高公司绩效，是当前公司理论研究的重要课题。经营者薪酬支付策略目前主要有三种：即期支付策略、递延支付策略和期权支付策略。     

公司治理结构的内部机制与绩效的关系

公司治理的内部机制与绩效关系的研究主要集中在三个方面,即探讨资本结构的选择与公司绩效的关 系、研究股权结构与公司绩效的关系和研究经营者激励的方式与公司绩效的关系。     

股权结构与公司绩效——基于中部六省上市公司的实证分析

本文以中部六省158家上市公司的年报为基础,对其股权结构与公司绩效进行了实证分析,结果发现:国家股比例、流通股比例与公司绩效负相关,法人股比例、经营者持股比例与公司绩效正相关,股权集中度与公司绩效不存在显著的相关关系,倒U型的函数关系也不存在。     

培养和造就一支资本经营者队伍

本文分析了资本经营者队伍在我国建立的重要意义,并尝试界定了企业资本经营者的内涵。进而论述了企业资本经营者在我国的选择机制与激励约束机制。     

对出资者财务有关问题的冷思考

出资者财务管理,是出资者为实现资本报酬最大化,对其投入企业的资本运营及其体现的企业行为进行的管理。研究出资者财务,旨在探讨怎样从根本上解决经济转轨时期和两权分离之后出现的出资者与经营者的责权利不对等的问题。出资者从财务的角度恰当地介入企业,既不会干预企业的经营,又能对经营者形成一定的制衡。经营者财务与出资者财务在财务主体、产权基础、财务对象及财务目标方面都存在差异。     

论企业绩效管理的性质

企业绩效管理是企业管理的重要部分,也是企业管理的重点和难点,弄清楚企业绩效管理的性质是做好企业绩效管理的前提。结合企业实际,从绩效的概念、影响绩效的主要因素、绩效考核的概念、绩效考核的基本原则、绩效管理的概念、绩效管理与绩效考核的关系等几方面,对企业绩效管理的性质进行了探讨,并提出一些完善企业绩效管理的建议。     

中国企业员工关系绩效结构维度研究

关系绩效的概念与结构是关系绩效研究中的核心内容,但目前国外关于关系绩效概念与结构的理论存在很大的分歧和争议,而国内在这方面缺乏针对中国企业的实证研究。本文参考国外文献,结合中国企业实际编制员工关系绩效问卷,并对多家企业的736名员工进行问卷调查,进而对企业员工关系绩效结构维度进行探讨,结果表明我国企业员工关系绩效由人际关系绩效、组织关系绩效、工作关系绩效3个维度构成。     

国矿经营的激励机制

美国学者研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜能只发挥20%-30%;而在良好激励的环境中,人的潜能可发挥80%-90%。而目前我国国有矿山企业经营者激励机制存在许多不足。如:长期以来国有矿山企业经营者报酬偏低,报酬与绩效相差大,经营者干好干坏收入差别不大;固定比例太大,缺乏长期激励;报酬内容不明晰,致使企业经营者在职消费漏洞较     

嵌于绩效管理流程的绩效沟通四步循环研究

在现代人力资源管理中,卓有成效的绩效管理是其完成提高企业核心竞争力的核心问题,而绩效沟通又是绩效管理的关键因素,贯穿于绩效管理流程中各个环节.本文的主要创新之处在于构建了绩效沟通的四步循环的体系,并与企业的绩效管理流程一一对应.文章首先分析了企业绩效沟通的现阶段存在的问题,阐述了目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效面谈沟通、绩效改进沟通四步循环在绩效管理过程中的重要作用,并提出要具体把握每个环节的关键点,以促进企业的绩效管理有质的提升.     

国有企业经营者选聘机制的体制设计

建立经营者选聘机制,是提高国有企业绩效的必要选择。建立国有企业经营者选聘机制,应从体制设计着手。     

基于复杂多元业务构建新型绩效考评体系——以城市勘测单位为例

以具备多元业务特征的企业为研究对象,提出了新型绩效考评体系。以人均产出、竞争力为关键指标,建立评价模型,为企业科学合理地考察管理者的经营绩效,动态反映业务或区域的市场状况,引导经营者适应转方式、调结构的发展方向,按照科技引领、创新驱动的要求,实现绿色增长、可持续增长提供科学决策依据。     

EVA在企业经营者人力资本绩效评价中的应用

在知识经济条件下,人力资本对企业战略目标的实现越来越重要,如何对人力资本绩效进行具有实务性的有效评价成为相关研究的热点。本文着眼于实际操作和应用,将价值管理体系的核心绩效指标EVA应用于企业经营者人力资本绩效评价中,并提出了人力资本绩效与企业绩效的分离模型。     

国企经营绩效低下的人力资本因素分析

国有企业经营绩效低下，其根源在于企业人力资本产权缺失，导致人力资本运营危机。改革国有企业，必须从人力资本产权的制度安排入手，通过对国企人力资本产权确立特别是对经营者人力资本产权的激励以达到提升国企的经营绩效。