房地产企业核心员工离职分析

21世纪的今天,企业之间的竞争就是人才之争,更是核心人才之争,离职管理已成为企业的一项至关重要的工作。本文以离职率比较高的房地产企业为例,通过对该行业核心员工离职行为的分析和探讨,针对性的提出加强房地产企业核心员工离职管理的对策。     

员工离职问题分析——以A公司为例

在科技迅猛发展的当今社会,互联网正以势不可挡的速度和广度不断发展,为人民生活提供便利的同时也为世界创造价值。对于企业而言,员工就是企业的核心竞争力,是企业发展进步的推动者,员工的稳定是保障互联网企业健康快速发展的根本。合理的员工离职是必要且有益的,不仅能够引进新人才还会促使员工努力工作。但是过高的员工离职率和过于频繁的员工离职对企业的危害也是极大的,不仅会带来高昂的人力资源重置成本,还不利于企业凝聚力的形成。因此互联网科技企业对员工进行离职管理以降低员工离职率就变得尤为重要。文章以A公司离职员工为研究对象,深入剖析影响其离职的因素,建立离职模型,设计调查问卷和访谈提纲,通过相关性和频数分析得出结论。根据分析得出的结论提出有助于A公司减少员工离职的具体措施,并为所有互联网公司进行离职管理提供有效的参考。     

证券公司核心员工离职行为的对策研究

我国证券公司核心员工人才流动情况目前比较严重,他们的离职会给公司造成严重后果,核心员工离职的原因也多种多样。文章主要从建立良好的企业文化并主动营造公司留人的大环境、提供公平性与保障性的薪酬福利整体水平、重视核心员工职业生涯开发的管理、提供灵活的工作方式以及充实的工作内容等方面,针对证券公司核心员工的离职行为提出一些对策与建议。     

离职员工延续管理策略研究

离职员工对企业来讲也是人力资源的一部分。目前，我国企业离职员工的延续管理正处在起步阶段，还没有形成系统化、规范化的体系正是在这种环境下，文章对离职员工的延续管理过程进行了详细分析，并独特采用了“通用电气公司法”对离职员工的等级划分进行了剖析，建立了离职员工等级体系标准，对企业的人力资源管理有一定的实践指导意义。     

转换型领导对中小型外贸企业离职率的影响——以K公司为例

当今社会,员工离职已成为企业不容忽视的问题,如何降低员工离职率已受到越来越多的公司重视。转换型领导通过理想化影响、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀的领导行为方式影响员工对工作的满意度,进而影响其离职率。本文以K公司为背景,主要通过深入访谈方式来研究我国中小企业中转换型领导如何影响员工离职率。     

离职员工是一笔财富

员工离职对老板来说是一个可怕的字眼,企业的好多紧急问题都是员工离职造成的.离职员工给企业带来财产、名誉上的损失并不鲜见,前员工与企业交恶,闹上法庭的案例也常见报端.因此,"前员工"往往成为一些企业不太欢迎的对象. 可怕的离职员工 选择离职的往往是那些有能力的和老板不希望走掉的人.一个重要管理者离职,不仅可能让一个部门或一个业务瘫痪一阵子,他还可能带走很多部下,让这个部门或业务永久失去基础.一个有能力的技术人员离职,可能带走公司的核心技术,给公司增加竞争对手.一个销售骨干的离职,可能让销售收入一下子损失几百万,即使能够招到新的能干的业务人员,和客户重新建立关系也需要至少3到6个月的时间.     

防范员工主动离职的留职对策研究——基于工作嵌入的视角

工作嵌入理论是国外近年来预测离职现象,解释员工留职原因的一个新的离职管理视角。文章基于工作嵌入理论,分析出员工离职的路径和动因,揭示了影响员工留职的相关对策,为实现员工与组织的嵌入性,防范员工主动离职提供了重要作用。     

新生代员工主动离职影响因素研究综述与展望

新生代员工正逐渐成为劳动力市场的主力军,然而新生代员工的离职现象却比较严重,这无疑给企业带来了巨大的人力资源重置成本.本文在梳理以往离职研究在离职模型、员工主动离职的决定因素和决策过程等方面进展的基础上,提出我国新生代员工离职问题应在以下三个方面进行深入探讨:第一,在现有离职模型之中加入我国特色变量,从而探索出具有本土特色的离职模型;第二,重视研究方法的创新,采取更科学的统计方法;第三,分析离职者所携带的社会关系和社会资本,适时开发出“离职者关系管理”理论体系.     

敖慢员工成火药桶

人力资源部经理孙燕的心情，如同室外的阴霾天，阴沉得可怕。“我必须对这样一个有潜力、有才华的员工的离职承担责任!”她在人力资源部的例行工作总结会上这样表示，“由于我的工作疏忽，导致公司失去了一位如此优秀的员工，并对公司的部门工作造成了不必要的被动……”     

员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例

研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了"80后"员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现"80后"员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著;在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。由此得出,"80后"员工在离职倾向方面具有较强的一致性,他们的职业主体意识较强,具有职业化取代企业化的倾向。在管理实践中,由于本科比专科和研究生学历的"80后"员工有更强的离职倾向,组织需要更加关注本科学历"80后"员工的离职情况;由于小规模组织中的"80后"员工与较大规模组织中的员工相比,有着较高的离职倾向,小规模组织需要更为关注"80后"员工的离职问题。     

工作压力如何影响员工离职?——基于Maslach职业倦怠模型的实证研究

本研究以宁波、顺德、南京等地的企业员工为样本,以Maslach的职业倦怠理论模型为基础,实证探究工作压力影响离职倾向的过程机制。研究结果验证了Maslach的职业倦怠理论模型,表明工作压力完全通过职业倦怠对离职倾向产生间接影响,R2达到0.51。在最终实证研究模型中,工作压力通过职业倦怠影响员工离职倾向有三条程度不同的路径,其中第一路径(工作压力→情感耗竭→犬儒主义→离职)的影响作用最强。研究还发现,过程机制中的三条影响路径都经过犬儒主义这一维度,即最终是犬儒主义直接引发了离职倾向,这给管理的重要启示是,可通过监控员工的犬儒主义这一最后环节降低员工离职倾向。     

工作嵌入对员工离职倾向的影响研究

工作嵌入是对影响员工离职的工作内外因素的综合描述,借助工作嵌入理论,研究了非工作因素对员工离职倾向的影响,数据分析表明工作嵌入与离职倾向负相关,即员工离职时会考虑到非工作因素的影响;同时就工作嵌入对员工离职倾向的影响程度进行了探讨,回归分析表明:相对于工作嵌入,工作满意度可以更好地解释员工离职;最后,根据研究结果提出了降低员工离职倾向的相关建议。     

浅谈企业如何用企业社会责任留住千禧一代——基于工作特征模型

随着千禧一代逐渐迈入职场,如何吸引和留住这一代的优质员工成了管理者头疼的问题.随着受教育程度的提高,大部分的应届毕业生认为自己需要“先就业,再择业”,辞职跳槽成了家常便饭.员工过于频繁的离职不仅会增加企业的经营成本,影响企业凝聚力,更严重的是人才的流失会降低企业的竞争力.对千禧代员工的调查研究,发现企业社会责任成为了千禧代求职时优先考虑的因素.在以往研究的基础上,本文提出用工作特征模型将企业社会责任嵌入员工工作中的具体做法.     

从“最佳雇主”的评选说起

我的手边有一本《财富》杂志，2006年第一期，宣布2006年度美国企业的100个最佳雇主。《财富》杂志评选摄佳雇主的评选标准由硬性和软性两部分组成。硬性指标包括公司的雇员组成（特别是女性和少数族裔成员的比例）、新增工种或工作岗位的比例、员工离职率、员工每年受培训的小时数、员工的年薪等等。软性指标则包括员工的工作满意度、公司政策的公平性、公司对员工的尊重程度、员工对公司的自豪感、公司是否照顾员工工作和生活的平衡等。     

机器换人背景下制造型企业员工离职路径分析

企业如何借助机器换人这一数智化发展新趋势,降低用工成本,提高员工稳定性,成为人力资源管理领域的重大研究问题。采用构型观,通过对195名所在部门已进行机器换人的员工群体的定性比较分析,发现了6条离职意向路径和5条留存意向路径。研究表明,员工离职意向是结构、个人和环境三类要素共同作用的结果。为了减少离职问题,企业管理者可以将三类要素中的员工工作负荷、工资、工作内容、受教育程度、工作不安全感、外部工作机会、工作被替代的威胁7个前因条件进行匹配,通过前因条件间的组合效应降低员工的离职意向。     

企业核心员工离职的临界管理研究

在日益开放的现代社会的大背景下,人才流动越来越普遍,员工离职呈现加速趋势,核心员工作为企业竞争力的来源和保障,研究其离职的动机以及管理具有极其重要的意义。以往对核心员工离职管理的文献研究只是针对事后管理。文章从不同的角度,通过建立核心员工离职的临界管理模型,旨在充分了解核心员工离职动因、心理等影响因素并对其进行离职前的临界管理,从而达到保留和激励核心员工的效果,促进和提升企业人力资源管理水平,从而为企业创造更多的价值。     

人力资源管理对员工离职影响的实证研究

本文以陕西省高新技术企业的调查资料为研究对象,围绕人力资源管理对员工离职的影响进行实证分析.研究发现:具体人力资源管理实践对员工离职有显著负向影响;具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统对员工离职有更显著的负向影响;人力资源管理整合对员工离职的直接负向影响较小,不具有显著性;不同类型的人力资源管理在员工离职上有显著差异.     

浅谈企业员工绩效考核中的问题和解决方法

在企业管理中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,是不可或缺的管理工具。它对加强劳动管理、提高员工素质、激发劳动积极性都具有十分重要的意义。绩效考核首先是对员工工作业绩进行检验。制定出更有效的考核方案和激励手段,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差;使之更好地为公司服务,达到企业与个人之间的“双赢”的目的。     

员工离职管理

离职员工是企业的宝贵资源,员工离职管理是企业人才管理的延续.本文从三个方面对员工离职管理进行了分析.     

员工离职影响因素的实证研究

本文提出了一个有关员工自愿离职的综合模型。模型包含4个变量：人口统计学变量、结构化变量、员工定向以及工作动机。1066份调查数据的相关分析和路径分析支持研究假设。工作满意度和组织承诺对员工离职倾向有显著影响,并且工作满意度对员工离职倾向的影响高于组织承诺对员工离职倾向的影响：工作动机通过工作满意度和组织承诺间接影响员工离职,而制度文化有7个因素显著影响员工离职。本文讨论了研究结果的理论和实践意义。