快递企业员工离职现象及原因分析

在现代企业管理中,员工关系管理具有举足轻重的地位,一旦员工关系处理得不好,对企业将产生巨大的影响。而在管理员工关系时,离职员工的管理是企业发展的关键点,也是人力资源管理的重点。文章以山西快递上市公司为研究对象,主要分析了企业员工离职的原因并有针对性地提出完善山西快递物流行业服务的建议,该研究为物流行业的可持续发展提供一定的参考。     

警惕离职人员的“毒气弹”

几日前,一位任部门经理的友人与我聊天时大倒苦水,他的一名手下因为长期不出业绩被辞退了,本来这是很正常的人员解聘,但是这名员工不满,临走时在部门同事中散布了很多关于公司不好的谣言,致使部门其他人员的情绪     

员工离职行为的动机分析——以河南金丹公司为例

近几年,国内许多地方都发生了比较严重的用工荒现象.与用工荒现象紧密关联的则是员工流失问题.本文以河南金丹公司为例,从薪酬待遇、婚姻家庭、工作环境及事业发展四个方面解析了员工离职的动机,并提出了解决员工离职问题的对策.     

职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究

当今社会,人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分,如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题.本文通过对企业员工的调查,实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系.研究结论表明:职业成长负向影响员工的离职意愿,工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用.并根据研究成果,对企业如何减少离职提出了建议.     

员工离职没有经过预告期怎么处理？

就本刊而言，这是一张新面孔，但是在中国人力资源开发网（www.ChinaHRD.net）上，如果以一棵树来形容的话，它早己长得枝繁叶茂。作为伴随HR6年的交流平台，论坛沉淀了很多中人网HR会员的智慧，经验和心得，为了让这些思想和智慧能更好地展现，我们依据发贴时效，回帖热情，回帖质量，整理出部分精华内容刊登，希望能有助于我们HR更有效地交流和沟通。     

知识员工离职的博弈分析模型

文章以复杂人假设为出发点,以知识员工离职基本模型为基础,分析了工作满意度、劳动力市场供求情况、组织约束等因素在知识员工离职过程中的作用,认为企业知识员工离职行为是否发生不仅取决于知识员工自身的内在因素以及市场供求状况、组织约束等外部因素,而且更取决于组织与知识员工之间的相互作用,并对这种相互作用进行了分析,建立了知识员工离职的博弈分析模型。     

高校非事编人员离职管理工作初探

本文从高校人事干部分析问题的视度,分析了目前广泛在高等学校各部门从业的非事业编制人员离职前后,人事干部需要着重考虑的问题,如辞退人员的前期准备工作、辞退面谈的技巧,辞退人员的善后工作等内容.试图向同行介绍有关离职管理工作的前前后后,以人为本、和谐地处理好与因各种原离职的非事业编制人员的矛盾与关系,为不段壮大的高校教育事业稳步发展多种用人模式管理提出管见.     

酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向关系研究

工作压力和组织支持是影响员工离职行为的重要组织因素,本研究旨在通过对哈尔滨市酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向的调查和分析,探讨工作压力、组织支持和离职倾向之间关系,希望研究的结果能为组织改进管理策略、进行员工工作压力干预提供思路.     

原单位为离职事业编制人员缴纳社会保险情况思考——以泰顺县为例

2015年12月,笔者对我县2012年以来事业编制人员离职后社会保险变更情况开展了一个多月的调查,通过走访多个机关单位,核对相关资料和凭证后,发现我县存在着事业人员离职后社保仍有原单位缴纳的情况,总计造成财政资金和社保公共基金损失24万余元。本文在调查的基础上通过原因的深入剖析,提出了相关建议,寄希望于对完善相关人事综合管理及保障财政资金和社保公共基金的安全方面有所裨益。     

浅谈流动人员档案管理

流动人员档案是用人单位全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据,是流动人员自身从学校到各个工作单位的珍贵历史证明。随着事业单位人事制度改革的不断深化,新的用人机制逐步建立和完善,以及单位人向社会人的转变,不但激活了旧的人事制度,而且还给人事档案工作注入了新的生机。当前,流动人员档案管理问题已成为人才交流工作中的一个重要课题。     

受训员工离职现象的原因分析及对策研究

针对企业中普遍存在的受训员工离职现象,系统地分析了受训员工流失的企业内因,力争在员工发展和企业发展之间建立一种良性互动的培训机制,以达到“双赢”的目的。     

生涯适应力与科技研发人员离职倾向：职业成长机会与传统性的作用

组织内员工生涯适应力到底会强化还是降低其离职倾向？以生涯建构理论为基础,在中国特殊组织情境下,以科技研发人员为研究对象,实证探究了生涯适应力影响科技研发人员离职倾向的内在作用机理。研究发现：生涯适应力越强的科技研发人员往往表现出越低的离职倾向;职业成长机会在生涯适应力与离职倾向间起中介作用;更传统的科技研发人员在有良好职业成长机会时,会表现出更低的离职倾向;传统性对职业成长机会在生涯适应力与科技研发人员离职倾向间的中介机制起调节作用。职业成长机会和传统性不但一定程度上回答了生涯适应力强的科技研发人员为何离职率更低,而且也为企业管理者留住生涯适应力强的科技研发人员提供了理论启示。     

民营企业员工工作满意度和离职意向研究

一、引言。Locke（1976）认为工作满意度（Job Satisfaction,以下简称JS）是“通过评价个体的工作或工作经验所达到的愉快的积极的情绪状态”。Spector（1998）总结前人的研究成果后提出JS和绩效、组织成员的行为、缺勤率、流动率,甚至员工的生理或心理健康问题都有很强的关联。而离职意向（Turnover Intention,以下简称TI,即员工产生在未来某个不确定的时间将自动离职的心理倾向）作为员工离职行为的直接前因变量也被纳入JS的结果变量之一。在研究JS时,探索JS对于TI的预测作用,对个人发展和组织发展都非常重要。     

工作不安全感对大学生员工离职倾向的影响:组织气氛的调节作用

工作不安全感反映的是雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧.初入职场的大学生员工,面对日趋激烈的竞争压力,更易引发对工作持续性和稳定性的担忧,影响个人工作热情及组织绩效.本研究构建了以组织气氛为调节变量的工作不安全感对离职倾向的影响模型,分别从工作自主性、尊重与认同、标准与责任、结构与规范、支持关怀的角度探讨组织气氛对离职倾向的缓解作用.以不同行业的360位大学生员工的数据为样本,运用层次回归等统计方法检验假设模型.结果表明:工作不安全感正向影响离职倾向,组织气氛与离职倾向有显著负相关,而支持和关怀、工作自主性及尊重和认同负向调节工作不安全感对大学生离职倾向的正向作用,并由此提出了相应的组织策略.     

军工研发人员生涯适应力对其创新行为、离职意向的作用机制:一个整合性过程模型

员工生涯适应力的“双刃剑”效应给一般性组织带来了管理困境,在中国文化背景下特殊组织尤其是军工单位是否也会产生类似问题,显然需要作进一步实证探索和验证。基于多维理论视角,构建了生涯适应力影响军工研发人员创新行为和离职意向过程模型。通过对6家军工企业和研究所的727名研发人员进行问卷调研,结果发现：①生涯适应力负向预测离职意向,且创新行为在二者间的部分中介效应显著;②主动性人格和利他行为分别在生涯适应力与创新行为间的正向调节效应显著;③利他行为完全中介了主动性人格对生涯适应力与创新行为的正向调节效应。     

新就业大学生员工离职动因及其管理之浅见

如何降低新就业大学生员工的主动离职率,是那些接受大量大学生就业,处于高速发展阶段的高新技术企业迫切需要解决的问题。本文通过分析新就业大学生员工的群体特征,结合国内外离职动因理论,探讨了新就业大学生员工离职率居高不下的主要动因,并提出了有针对性的离职管理方略。     

浅谈医院流动人员人事档案管理的现状与对策

医院流动人员的人事档案分为五种,第一种是指辞职或被辞退的医院工作人员的人事档案,第二种是解除劳动合同的工作人员的人事档案,第三种是指聘用合同试用期的工作人员的人事档案,第四种是调入、新分配的毕业生等医院工作人员的人事档案,第五种则是指和医院脱管的流动人员的人事档案.目前,医院流动人员的人事档案管理工作存在许多问题需要改进.本文将系统分析这些问题,并提出改善措施,希望可以对医院流动人员的人事档案管理工作提供参考.     

加强城市流动人员管理若干问题探析

随着社会主义民主法制建设的加快,最近一段时期,国家先后废止了一批过时的与城市社会管理相关的法规,出台了一批新的法规来适应形势发展对社会管理提出的新要求。在新旧管理方法交替的时期,容易出现某些管理的真空,这对城市管理提出了新挑战,特别是     

浅谈加强国有企业人力资源管理的对策

一、国有企业人力资源管理存在的问题 1．人力资源管理缺乏科学规划。 在当前市场经济体制下,企业虽然已拥有用工自主权,但企业经营者和人力资源管理人员并没有彻底摆脱传统体制下工作思路和工作方法的影响,对人力资源规划的重要性认识不足,对企业未来人力资源需求情况不能做到心中有数,致使人力资源管理活动参差不齐,没有齐头并进。     

完善人力资源管理机制 避免企业核心人才流失

企业以人为本,在全球化的背景下,如何避免核心人才的流失已经成为企业人力资源管理的最大挑战。一个报道曾经指出,一位员工离职后,从雇佣新人到顺利上岗,仅替换成本就高达离职员工工资的1．5倍,此外还包括心理成本、保密成本和竞争成本。因此,企业要想保持长远稳定发展,管理者必须要丰富和完善人力资源管理机制,从事业、情感、待遇三方面进行探索和革新,才能从根本上减少核心人才的外流。