深化国有企业内部工资分配改革之思考

随着经济体制改革的进行,企业工资分配体制也进行了改革。(1)在生产发展基础上,大幅度地提高了企业职工的工资水平;(2)从企业内部看,在一定程度上克服了平均主义,职工吃企业大锅饭状况有所改变,历次工资调改都注意突出岗位(职务、技术)工资,区别对待一线与二、三线,艰苦与一般,脑力劳动与体力劳动,复杂劳动与简单劳动的差别,逐步完善改革中出现的结构等级分解工资制;(3)扩大了企业工资分配自主权,从过去的高度集中决策、统包统配的工资管理体制转向国家宏观调控,企业自主分配体制。     

对我国社会养老保险制度的评价——基于公平性视角

我国从计划经济向市场经济转轨过程中,针对不同人群设计了不同的养老保险体系,这些养老保险制度的缴费方式和待遇办法都有明显差别,形成了城镇"双轨制"和城乡二元结构的社会养老保险制度,因此,不同人群享受到不同的养老保险再分配方式和结果。文章在考虑了各类人群不同的工资水平和工资增长率变化的基础上,假设不同报酬率、贴现率和缴费年限对参与不同社会养老保险人群的终生受益进行比较和测算。研究认为,由于我国社会养老保险制度的"碎片化"设计,养老保险的再分配效应只局限于企业职工;农村居民没有激励去选择更高的缴费档次,养老金远远不能起到保障作用。即打破"双轨制"可以扩大养老保险的再分配效应的覆盖群体,充盈养老保险基金。     

工业企业工资增长影响因素的经验分析

本文针对工业企业职工工资的增长速度呈现放缓趋势、职工工资总额占GDP总额的比重持续下降等问题,分析了我国工业企业工资增长的影响因素。本文基于2003—2012年工业企业省际面板数据,选取多个工资增长的影响因素,建立了动态面板模型进行经验研究。研究结果表明,工资粘性、地区生产总值和劳动生产率是影响工资增长的主要因素;而对于不同所有制企业,失业率、人力资本水平和最低工资增长率的影响均不同。     

公务员工资分配思想史考察

国外关于公务员工资分配的主要思想有三种:取消公务员工资,按照分工的不同确定工资,以及参照其他职业人员的工资来确定;国内的可以归纳为:按地位分配、按劳分配、厚禄制,以及按职责分配等。研究表明,公务员工资分配思想的形成与历史实践、社会现实矛盾和历史文化背景有关。     

“工资总额与企业经济效益挂钩”的八大误区

曾经广为推行的工资总额与企业经济效益挂钩的改革措施,实际上存在着许多理论和实践上的误区,主要是不了解工资实际上是企业和劳动者之间的劳动契约关系,体现的是一种雇佣合作关系,而企业经济效益则是企业内外系统的信息转换关系和企业内部的资方合作关系;不了解工资支付通行的是“等价交换”的形式,而企业盈亏分配则通行市场实现和比例分配;不了解工资是影响企业生产费用的一个参数,而不是企业盈亏的分割因素;不了解工资支付本来就与企业经济效益无关;不了解工资、费用、盈亏之间的关系以及企业收入分配和盈亏分配的关系;不了解劳动者的劳动实现与企业的商品实现是两个不同的问题;不了解工资与效益挂钩并非计件工资、奖励工资、农村家庭联产承包责任制的简单翻版;不了解企业盈亏责任的真正承担者,给经营者的机会主义行为创造了条件     

政府部门对企业职工工资增长的影响因素分析——以上海市为例

本文从上海市企业职工工资增长的现状入手，进一步研究政府部门在企业职工工资增长中所应起的作用。以问卷作为调查工具，采用相应的统计分析方法，对目前上海市企业职工工资正常增长情况进行分析。在工资增长方面，得出在不同的企业性质、企业规模和所属行业之间，职工工资正常增长没有明显差异性；在政府相关责任方面，得出相关政策的实施以及政策贯彻的间接引导等因素与职工工资正常增长成显著正相关。在以上研究基础上，提出相对应的探索性建议。     

乡镇企业分配机制及其完善措施

一 乡镇企业的分配较为彻底地打破了平均主义,真正体现多劳多得、贡献大的多得、 业绩突出者多得,收入分配与效益挂钩,在分配上比国有企业更灵活、自主权更大。其 主要特点是: 1.确定企业的分配形式和工资标准有更充分的自主权。在工资水平的确定上,除了乡办企业负责人的工资标准多由政府决定外,企业职工的工资一般由厂长决定。工资、奖金的决定     

有待改革的现行机关人员工资制度的两个缺陷

<正> 现行的以职务工资为主的结构工资制有两个明显缺陷:一是职务工资比例过大;二是将工资晋级与职务升晋混为一体,同一层次工作人员不论工作年限长短,提工资都挤到本职务的最低等级上,使得人们把增加工资的希望只能寄托在职务晋升上,     

中钢耐火公司工资分配制度改革探索

本文阐述分配制度改革必要性出发，重点剖析了不同的工资分配模式，对调动企业各类人员工作积极性及留住人才的作用，体现了工资的激励机制，同时找出了工资分配中的不足，对工资改革进行了一些探索。     

增长与分配的非正统模型: 对公司高管与金融资本家的分析

有关收入分配与经济增长的非正统模型一般只考虑工人与资本家这两个阶级,但是近期围绕不平等问题的讨论开始关注由工资不平等和高收入人群财富增加所带来的收入分配变化。为了分析这些因素,本文建立了两个分别遵循古典—马克思主义和后凯恩斯—卡莱斯基主义的简单模型,讨论存在这样两类人时——一类是拥有资本的生产工人,另一类是公司高管、金融资本家和传统意义上的资本家——的收入分配的变化由哪些因素决定,又会对经济增长产生什么影响。     

中外合资企业职工工资的分配形式及特点

中外合资企业职工工资的分配问题,是举办合资企业过程中的一个重要问题,这个问题若解决不好,直接影响企业的生产经营,甚至会影响到企业的生存与发展.因此,许多合资企业对合资经营前的原企业的工资制度进行了改革.从目前情况看,改革后的职工工资分配制度主要有以下几种形式:一、结构工资制.职工的工资由基本工资、职务工资或岗位津贴和浮动工资等部分组成.其中基本工资是"死"的,不论工作调到哪里都不变动;职务工资则随职务或岗位的变动而增减;浮动工资则随企业的经济     

社会主义分配理论与实践讨论会述评

广东省经济学会举办的社会主义分配问题理论与实践讨论会经过半年的准备,终于在江门市委、市政府和鹤山市的大力支持下于12月1日至3日胜利召开。到会人员57人,提供论文42篇,其中有关分配基本理论的18篇,有关现行分配状况问题(包括现行工资分配制度、分配格局和收入差距)的16篇,有关公平与效率之间关系问题的8篇。这次会上提供的论文和大会发言体现了在分配理论的研究上有相当的深度,既不是简单地重复马克思主义经典著作原有的论述,这是由于马克思主义的本质就是发展的;社会主义也在实践中,社会主义还远不成熟,况且社会主     

高校各类人员绩效工资关系的研究分析

通过对高校工资分配制度的现状分析,结合高校实施绩效工资考核制度,探讨如何做好高校绩效工资分配,处理好各类人员绩效工资分配的关系,充分调动高校全体教职工的工作积极性和主动性,提高工作效率,推动教学科研水平的提高,促进整个学校工作的出色完成.     

社会公平来自利益公平分配

和谐社会的核心本质是社会公平。构建社会主义和谐社会必须突出解决社会公平问题。社会公平问题的关键是解决利益公平分配问题。体现本质、突破关键才能构建和谐。建立合理的分配制度,提高劳动力要素分配的最低标准,公平社会财富一次分配。对国有垄断部门和国有垄断行业的收入分配要尽快加强监管,适当降低垄断行业收入水平,防止法理上归全体公民所有的垄断利润转化为小集团的利益和个别人员的薪酬福利。目前“同工不同酬”、“同职不同酬”、“同城不同酬”的现象较为普遍,因此,我们应当进一步整顿和规范工资秩序。对不同地区之间的工资也应…     

对《对“脑i=Ki·体i”公式的质疑》的回答

<正> 一、我的文章针对我国目前脑、体劳动者工资关系严重倒置这一问题,提出了“脑i=Ki·体i”这个公式。曹勇同志认为脑力劳动者与体力劳动者在劳动报酬上应有所差别。“但差别在同部门内部、不同部门之间、以及不同性质和不同内容的脑力劳动之间是不相同的”。而且“是一个复杂的社会问题,很难用量来表示。”     

中国居民收入分配格局中的阶层变动分析

通过分析16个社会群体的收入水平与人口比重对应关系,研究中国阶层收入分配格局演变趋势与规律。在中国居民收入分配格局经历的两次重大变迁过程中,第一次使得农民阶级分化出农民工、私营企业员工、乡镇企业职工、个体劳动者及私营企业主等阶层;工人阶级分化为白领工人、个体劳动者、国有企业职工、其他企业职工、离退休人员、民营企业职工、城镇集体职工和企业经营者等主要阶层;知识分子则发展为企业经营者、自由职业者、公务员和部分白领工人。第二次变革使得其他企业职工、国有企业职工和个体劳动者先后进入中产阶层范畴,公务员则进入上产阶层。现阶段,其他企业职工、国有企业职工、个体劳动者和白领工人四个阶层属于中产阶层;上产阶层由公务员、自由职业者、企业经营者和私营企业主四个阶层构成。     

人工智能与企业内工资差距：任务偏向还是技能偏向

鉴于人工智能在生产中的运用主要通过工业机器人实现,且会导致企业内不同劳动者之间的工资差距发生变动,本文采用2010—2019年中国上市公司数据,考察机器人应用对企业内工资差距的偏向性影响及其作用机制。研究发现：机器人应用显著扩大了企业内任务工资差距和技能工资差距,但任务偏向较之技能偏向更为明显;这一现象在发展速度较慢和劳动密集度较高的行业中尤为突出;机器人应用的生产率效应是导致企业内任务工资差距扩大的主因,虽然劳动要素错配以损失部分生产率效应为代价,但会在一定程度上缓解企业内任务工资差距的扩大。本文认为加大对不同类型劳动者再收入分配政策的调节力度,是实现企业内“共同富裕”的重要途径。     

高校奖励性绩效工资制度探析

绩效工资制度的全面实施已进入倒计时阶段,奖励性绩效工资分配政策的制定成为此次工资改革的最后难关。从S大学的相关数据和问卷调查结果表明,分配政策的制定正面临着许多困难和阻力。为缓解各类矛盾,高校必须在提高学校整体收入的前提下,妥善处理激励与和谐的关系,保持和提高绝大数人的收入水平,采用民主、公平、有效、监督性原则制定奖励性绩效工资分配方案,完善和创新各类人员的绩效考核制度,确保绩效工资改革的顺利进行。     

高校教职工薪酬绩效评价研究

目前高校的绩效工资一般由基本档案工资、学校津补贴和绩效工资等部分组成。工资的基本模式仍是以职务和资历为基础。基本档案工资主要依据不变量即教师学历、资历等来设定,绩效工资是变量依据职务、职称设定。没有真正与教师的岗位职责业绩及完成情况相挂钩。并没有真正执行国家要求的"与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系",工资杠杆在一定程度上已经失去了激励作用。造成了许多教师,尤其是处于教学一线的青年教师虽身处高校一线的教学、科研岗位,却拿不到与实际岗位价值相一致的岗位工资。因此建立高校教职工薪酬绩效评价及其应用能够促进优劳优酬,促进教师的工作激情,促进学校的可持续性发展。     

浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题

绩效工资是事业单位现行工资制度的重要内容。事业单位绩效工资的顺利实施,对于深化分配制度改革,合理拉开不同岗位、技术职务之间的工资差距,理顺分配关系,调动事业单位工作人员积极性和创造性,促进社会事业健康持续发展具有重要意义。