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招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节,它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径,招聘的效果直接影响到企业的生存和发展。面试是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。文章以面试操作流程为主线,本着实用性的原则,结合个人工作经验,浅谈在企业招聘面试中的各个环节的应用技巧。 相似文献
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正确评价人才测评在人员甄选过程中的作用,针对特定职位确定人才测评与面试评价的权重分配方案,才能最程度发挥人才测评的积极作用。 相似文献
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引言近几年来,人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用,测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可。其中最主要的技术包括履历分析、心理测验、情景模拟(如无领导小组讨论,公文筐测验)、胜任特征评价、结构化面试等。企业在招聘时,一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合。事实上,无论企业招聘什么样的人,面试尤其是结构化面试都会被用到。而且,在汇总各项测评结果而作出最终的决定时,面试的结果所占的比重也越来越大。面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关。因此,招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事,而要认真、慎重地对待。由于一般的面试具有主观性大,面试考官容易产生偏见等缺点,因此,以规范化,结构化、精细化为特征的结构化面试日益受到重视。要成功的举行一次结构化面试,一个高质量的结构化面试题库是必不可少的。如果要收集到比较好的结构化面试题目,并给出中肯的评分标准,就应掌握工作分析和胜任特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作,其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术,提取了各个职位的胜任特征,并在此基础上研制了结构化面度题目用于高级经理人员的选拔面试。 相似文献
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随着人才竞争的日益加剧,人才流动也越来越频繁,于是企业的招聘成本和人力资源管理风险也日渐增高,严重时还会影响到企业的持续发展。而出现这种情况的原因之一,就是企业在招聘环节中不能有效地知人、识人和选人。那么,企业如何在最短的时间内更准确、更快速地甄选到合适的高管人才?有什么科学的甄选工具与技巧可以帮助相关人员准确判断应聘者的真实经历及其素质能力,并对人职匹配度有一个可靠把握呢?A集团在招聘人力资源总监的过程中采用的基于素质模型的STAR面试技巧,将为您的实际工作提供帮助和启发。[编者按] 相似文献
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刘大卫 《企业管理(北京)》2006,(10):92-94
如今,招聘面试成了企业人力资源管理实践中的难点,主要原因有三一是人力资源市场的供求关系发生了极大的变化,市场上供给充裕的相对而言是中低层次的人力资源,而高端的人力资源严重短缺,这种结构上的失衡导致了招聘高端人力资源的困难和招聘中低层次人力资源的工作量增大;二是求职者同企业人力资源部门之间展开了一场博弈,即不断提高的应聘手段使得人力资源部在甄选面试时更加难以把握求职者的素质,因为求职者通过大量阅读求职技巧之类的书籍乃至参加求职技巧培训, 相似文献
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《入职登记表》
《入职登记表》是新进员工填写的一份最基本的文书资料,本意在于了解员工的一些基本情况.很多HR觉得这份表格不过是员工的一个入职必需的流程,往往不太上心,流于形式.但其实,通过这份表格,收集全面的员工信息,能够有效地帮助企业规避用工风险.比如,很多企业的录用条件约定或劳动纪律中都有一条,如果发现员工的应聘或入职材料中存有虚假信息,属于严重违纪,企业有权单方解除劳动合同而不支付经济补偿.那么,在收集员工的违纪事实时,员工亲笔签字的《入职登记表》往往是一份非常关键和直接的证据,因为上面清晰地记录了员工的教育经历、工作经历以及其他信息. 相似文献
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王阳 《中国人力资源开发》2007,(11)
针对企业人员面试选拔信度和效度较低的问题,本文提出了以工作分析和职位胜任素质为基础的行为描述面试技术。文章分析了该面试法在工作分析、测评方法、面试方案和流程控制等四方面的设计要点,最后讨论了面试实施中需要注意的几个问题。 相似文献
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近几年来,人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用,测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可,其中最主要的技术包括履历分析,心理测验、情景模拟(如无领导小组讨论,公文偿测验),胜任特征评价,结构化面试等。企业在招聘时,一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合,事实上,无论企业招聘什么样的人,面试尤其是结构化面试都会被用到,而且,在汇总各项测评结果而作出最终的决定时,面试的结果所占的比重也越来越大,面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关,因此,招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事,而要认真,慎重地对待,由于一般的面试具有主观性大,面试考官容易产生偏见等缺点。因此,以规范化、结构化、精细化为特征的结构化面试题目,并给出中肯的评分标准,就应掌握工作分析和胜利特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作,其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术,提取了各个职位的胜利特征,并在此基础上研制了结构化面试题目用于高级经理人员的选拔面试。 相似文献
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企业在招聘面试时经常会遇到这样的情况:应聘者在面试过程中表现不错,面试官的评价也很高,但是进入企业后,其优势却没有真正发挥出来,也没有创造出预期的绩效.为什么会出现这种情况呢?笔者认为,根本原因在于面试过程中,没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来,致使其个人能力不能转化为组织价值.因此,我们需要关注人才对组织的价值,从招聘一开始就要以价值为导向去甄选人才,将人才价值理念贯穿于招聘需求分析、招聘面试评估、招聘人才决策过程中. 相似文献
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说到招聘,我们通常的工作流程基本是这样的:发布招聘信息,收集应聘简历,筛选简历,安排面试等等。我想这种招聘模式是目前大多数企业人力资源部门的通用做法。在我刚接手招聘工作的时候,当然也是采用的这种招聘流程。然而,事实告诉我,这种方式并没有取得预期的效果。 相似文献
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无领导小组讨论在招聘中的有效应用 总被引:3,自引:0,他引:3
近年来,在人力资源管理工作中,无论是新进员工招聘面试,还是老员工素质测评,无领导小组讨论都深受HR青睐,成为不可或缺的“测评法宝”。但实际工作中它的实施效果其实有待商榷,而且不少企业属于盲目跟风,学到的仅是外在形式,不过是走了一个过场,真正的效果无从谈起。那么HR应当如何做才能用好这一工具进行有效招聘呢? 相似文献
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基于胜任力特征的甄选机制注重对应聘者潜在内隐特征的考评,能够为企业挑选出所需的高素质人才,可以选拔出具有潜在胜任力的管理培训生。本文在阐述管理培训生胜任力特征的基础上,提出了适合管理培训生的甄选工具,并分析了各甄选工具的测评维度。 相似文献
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层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用 总被引:8,自引:0,他引:8
如何从众多的应聘者中甄选出适合于本企业的人才是人力资源管理所面临的重要课题之一。目前用人单位在招聘员工时,通常只是对众多的应聘人员进行简单的考察。因受各种主客观因素的影响,对应聘人员的评价难免有失公正。文章以某大型企业高层次人才的胜任力模型为例,设计了在招聘过程中甄选应聘者的指标体系,在评估方法上,采取定性与定量相结合的方法,运用层次分析法(AHP)确定了指标权重系数,针对甄选指标的模糊性,建立了评估的模糊综合评价模型,并进行了应用实例评估。结果表明,所建立的应聘者甄选评估体系是实际可操作的。 相似文献