基于模糊数学的企业高技能人才等级评价

高技能人才是企业可持续发展的核心力量。本文针对企业高技能人才的职业核心能力,从基本素质、专业知识、技能水平和可持续潜力四个方面提出了人才等级评价指标、评价内容及标准,构建了一个具有二级指标的评价体系;引入模糊数学方法建立了企业高技能人才模糊评价模型;并以基本素质为例对某一人才进行了等级评价,其结果体现了评价的科学、公正与公平,对企业实际开展高技能人才评价与管理工作具有重要指导意义。     

基于AHP法的会计领军人才评价模型构建

会计领军人才能力重要性评价是一个综合的、多准则、多因素的复杂问题,它对于会计领军人才的培养和建设具有重要作用.文章利用AHP法建立了会计领军人才能力重要性评价体系,通过定量和定性的分析,全面反映了会计领军人才能力重要性的基本情况.为我国会计领军人才的选拔、培训、跟踪管理提供了科学的决策依据.     

从海尔管理模式谈国企改革趋势

海尔管理模式主要有以下特点: 一、人尽其才的用人机制 人的选拔、使用和管理是海尔管理模式中最重要的一点,海尔的成功其实是人才开发与使用的成功.海尔总裁张瑞敏认为,一个企业拥有多少个博士、硕士固然重要,但更重要的是如何让他们发挥其最大的生产、经营和创造能力.为此,海尔改"相马"机制为"赛马"机制,企业内部实行人才的"赛马制",人人都处在一种竞技状态之中,能者上,庸者下,有能力者可充分施展其才华,人才资源得到最大限度的开发与利用.海尔管理干部与普通员工同样根据工作业绩分成不同等级,不同等级之间可以相互转换,普通员工可能由于能力卓越、成绩突出而成为优秀管理干部,管理干部也可能由于工作不利而下降为普通员工.海尔建立了公正、公平、公开的人才竞争机制,充分发挥每个人的潜能.     

基于人力资源价值的企业"技能树"评价模型构建研究 ——以株洲市烟草公司为例

本文运用文献回顾、半结构化访谈和问卷调查的方法,构建了株洲市烟草公司人力资源价值评价模型.评价模型包含个人成长、活动参与、荣誉表彰、勤勉敬业、科技创新、安全工作、负面清单直接否决制、开展调研情况、项目或专项工作开展情况和培训授课情况等10个维度.模型的建立为株洲市烟草公司有效激发人才活力、挖掘人才潜力与释放人才红利提供...     

一个基于AHP的信息化人才评价

信息化人才是信息社会与企业建设的关键因素,作为发展信息化的第一资源,在信息化建设中发挥着基础性、战略性和决定性作用。本文根据信息化人才的特点从思想品质、能力水平、知识水平、业绩评价4个基本准则和影响这4个基本准则的13个子准则建立AHP评价模型,为企业信息化人才的评价提供了参考。     

管理人员的非智力因素及其测评方法

随着全球化和知识经济时代的到来,人才的竞争将会愈演愈烈,企业的管理者承担的发现、选拔人才的任务更为艰巨,管理人员也将从传统的单纯的管理型人才向"传帮带"的导师式的开发型人才过渡.今天,高学历人才越来越多,如何了解管理人员的潜力,从中正确地选拔管理人才,是摆在每个企业面前的一项重要课题.本文就是要探讨在同等学历或者在能力相近的前提下,管理人员的非智力因素对管理的影响以及测评的技术手段.     

东部物业,不断在蝶变中追求精彩

<正>综述业界掀起了专业化经营的浪潮,这其实在某种意义上来说也是一种"跨界",跨越了上下游产业的界限。评价物业管理公司在寻求企业的核心能力及核心业务的探索和尝试方面,有"跨度"越来越大的趋势,更具"跨界"特性。     

“技能大师工作室”人才培养考核评价机制研究

对"技能大师工作室"人才培养的考核评价,有助于餐饮大师积极性和创造性的发挥,也有助于高技能人才的培养,主要考核评价"技能大师工作室"在人才培养方面的目标和制度、计划和内容、政治思想品德、个人业绩表现、个人技术和能力、敬业和勤业等方面。建立科学合理的人才培养考核评价机制,是保证"技能大师工作室"可持续发展的关键。     

电力企业岗位胜任能力评价体系研究

针对目前对岗位胜任力能力的理论研究和对电力企业评价体系所存在的问题进行分析,提出了岗位胜任力能力评价体系,为员工能力和组织能力提升提出了新的思路。从评价制度、评价组织、评价标准、评价试题库、评价方法和E化平台6个方面进行设计,目的是建设成一个"以人为本,注重能力"、"一体化、精益化"的岗位胜任力能力评价体系,为企业实现"人才强企"战略奠定基础。     

对接行业企业的高职物流人才能力模型与能力标准研究

对接行业企业办专业是深化高职教育改革的重要途径之一,建立职业能力模型是进行对接企业需求的人才培养的首要环节,是开展能力评价的关键性任务.文章根据国内外职业能力建模研究的相关成果,对接行业企业需求构建了高职物流人才的三维职业能力模型,阐述了该能力模型的职业级别维度、要求维度和行业企业维度的具体内容,并研究了其能力评价的主要指标.     

老城区存量土地集约利用潜力评价——以北京市东城区为例

经过30年的快速发展,我国城市正面临着新的挑战:一方面,经济发展、城市人口增加导致的城市建设用地需求量在增加;另一方面,耕地保护、生态安全影响下的城市建设用地供给量在减少,两者的矛盾意味了以往"摊大饼"式的城市发展模式是不可持续的,而对存量土地的深度挖掘将是重要发展途径之一.在这种背景下,老城区的存量土地集约利用显得尤为必要.其集约利用潜力也就成为了一个重要的衡量指标,但目前还缺少一套科学的评价方法.本文从城市土地集约利用的概念和内涵入手,分别对评价单元和评价因子进行分析,从而建立了一套指标体系;然后采用多指标综合评价法,建立模型计算求得潜力值;最后,以北京市东城区为例,成功地应用了该评价方法.     

案例研究方法在MPAcc教学中的运用分析

与专注于学术研究的会计学术硕士比较,MPAcc目标定位是培养应用型的高级会计人才,因此,其实务导向要求更强.同其他教学方法相比,案例研究方法更能反映实际情况,更能回答"为什么"和"怎么样"的会计问题,从而更能培养学生实务导向的能力.     

乐享"文化"大餐

日前,在纽约发布的"2009中国最有价值品牌"榜单,奥康品牌价值达66.88亿元.在经济危机持续蔓延中,奥康品牌价值逆市增长了5.69亿,居第35位(2008年为61.19亿元).这无疑是对奥康无限潜力的肯定,其实还有一点更值得我们去研究:文化.     

中小民营企业人力资源规范化管理

人力资源是形成企业核心能力的基础,而人力资源的规范化管理在一定程度上决定了民营企业的生存和发展.企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上.因此,人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素.对于一个企业,人才是企业最重要的资源.对于民营企业来讲尤其如此.加入世贸后,跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分,因此,处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计,加大投入,培养各类所需人才;从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才;采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力,最大限度地提升企业的市场竞争力.所以人力资源规范化管理在现代的企业发展中尤显重要.     

基于能力素质模型的高潜力青年员工选拔培养北大核心

新员工作为人才梯队中不可或缺的基石,是未来企业发展的中坚力量,通过选拔产生高潜力青年人才库,进行系统个性化设计和培养,加速其成长为企业优秀专家人才的素质要求,为高层次人才梯队提供补充。本文在深入分析企业整体能力素质模型的基础上,构建了高潜质青年人才能力素质模型,并连续两年应用在企业高潜力青年人才选拔实施中,取得了良好效果,也证明了本文构建的能力素质模型具有一定的科学性和合理性,为电网企业高潜力青年人才选拔培养,提供了先进、可行的研究思路和方法模型。     

基于市场导向的电商物流岗位能力结构分析

中国电商行业发展势头迅猛,现代物流行业的深入变革和地方经济的持续发展使得社会各界对复合型电商物流人才的需求急剧增加,培养适应市场需求,既有一定发展创新潜力、又有专业实践技能优势的物流人才成为当前物流教育的迫切任务。文章首先探讨了电商物流岗位能力结构分析的必要性,基于当前物流核心岗位的分类对当前岗位能力进行结构分析,从而形成多层次的现代化复合型物流岗位人才培养循环体系,为构建电商物流复合型人才协同培养模式、提出多维协同培养运行机制、建立协同培养效果评价指标和考核标准提供参考。     

"双一流"背景下地方本科院校教学督导的能力提升路径探索

高等教育领域的"双一流"建设方兴未艾,地方本科院校在这场如火如荼的建设中面临新的机遇和挑战.教学督导理应在这轮高校格局调整的变革中为学校的发展作出更大的贡献.本文分析了教学督导应该具备的学习能力、教学能力、教研能力、实践能力和督导能力,并探讨了教学督导能力提升的路径,包括教学督导能力评价机制的建立、教学督导能力培训活动...     

能力≠潜力 发展≠升迁

为什么有的人能力很强，业绩很好，但公司的发展计划中却始终没有他？难道老板没有发现他的潜力吗？其实，我们经常是混淆了能力和潜力，把两个相距甚远的概念画上了等号。     

基于蛛网模型的供应链合作关系灰局势评价

从供应链合作伙伴自身的供应能力、长期稳定合作的基础及未来可持续发展潜力的关键因素出发,建立了供应链的合作关系评价指标体系.使用一个九维蛛网模型评价供应链合作伙伴关系,然后利用灰色决策理论解决了多个不同极性目标的综合评价问题,得出每个供应链合作伙伴的综合测度效果.最后通过一个实际案例,证明了该方法是一个行之有效的科学决策方法.     

破解后备人才管理的五大挑战

为什么人才后备计划常常叫得响,却做不好?很大程度是这五大挑战导致的认知偏差所知。你,中招了吗?越来越多的企业将人才盘点、继任规划和高潜力人才领导力发展项目,纳入到了后备人才管理系统中来,以留住高潜力人才、降低外部招聘成本,并且缩短关键岗位的空缺时间。但是,后备人才管理工作在落实中并不是一帆风顺的,面临着不少挑战。挑战一:人才发展行动方案不明确"我们开了很多次人才盘点会,但