招聘的最后一关:背景调查

"打假"是现阶段中国人力资源管理中一个独特的关键词.人口普查统计资料显示,全国持假文凭者已达60万人,这真是一个惊人的数字!而求职者在工作经验方面的夸大其词、杜撰简历也是司空见惯、不绝如缕.招聘、筛选和培训耗资不菲,风险也不小,只要碰上一个"谎"字就会血本无归、满盘皆输.招聘的面试官真是犯难,可总不能带个"测谎机"挨个儿试心跳吧?这里有个办法又简单又管用,为什么不试一试呢?     

招聘的句号画在哪

招聘"后遗症" 要招聘到优秀的员工实属不易.有时,我们在几百份简历中才能筛选出一名合适的候选人.但招聘工作还远未结束,在吸引、入职以及试用期内,看似成功的招聘随时都有可能出现"后遗症".     

透过简历,你能看到什么?

处理堆积如山的简历,令每一位招聘人员发憷,但简历筛选又决定着招聘的成败。在筛选时不妨多花些心思,透过表面看到更深层的东西。相信简历带给你的,不仅仅是一堆看得见的文字！     

大师兄,你怎么找到招聘信息的

不少应届毕业生感叹:简历投递都截止了,为什么我连招聘信息都没发现呢?室友都面试回来了,我竟然才知道这家公司要招聘!大师兄,你都是去哪里找招聘信息啊? 求职信息都发布在哪呢? 企业发布招聘信息渠道 要想尽可能最全面、最精准地去找到企业发布的招聘信息,首先就要了解企业都喜欢去哪里发布招聘信息,也就是企业招聘信息的发布渠道问题.企业在选择招聘渠道时,除了受限于招聘预算之外,总是希望发布的招聘信息能够被更多的求职者看到,被更多意向的目标人群看到,总是希望以更小的预算成本获得尽可能多的简历数量.     

聚焦"视频简历"

时下,一种全新的个人简历——视频简历频频出现在招聘市场上。这种全新的视频简历有哪些特点?能否广泛地被企业认同?能否“一鼓作气”地取代传统的纸质简历?     

如何提高简历处理效率，实现招聘效益最大化

转眼招聘旺季又要到来，HR工作者们也忙着做下一年度的人力资源规划，统筹安排各部门人员配置，积极准备为企业招聘买马，补充兵力。面对一场场的招聘会，前来应聘的求职者，负责招聘的HR工作者如何在招聘中，有效筛选简历，提高招聘效率，最大限度地节约招聘成本，是一个值得重视的问题。     

招聘的最后一关：背景调查

“打假”是现阶段中国人力资源管理中一个独特的关键词。人口普查统计资料显示，全国持假文凭者已达60万人，这真是一个惊人的数字!而求职者在工作经验方面的夸大其词、杜撰简历也是司空见惯、不绝如缕。招聘、筛选和培训耗资不菲，风险也不小，只要碰上一个“谎”字就会血本无归、满盘皆输。招聘的面试官真是犯难，可总不能带个“测谎机”挨个儿试心跳吧?这里有个办法又简单又管用，为什么不试一试呢?     

企业人才招聘网上较劲

<正> "到网上找工作",现在越来越成为求职者的流行语。既然各类人才济济于网上,企业自然不能等闲视之,也纷纷跑到网上网罗人才。一时间,新兴的网络招聘大有压倒传统招聘方式的趋势。网上招聘,基本程序并未改变过去,企业进行人才招聘的主要方式包括在报纸等传统媒体上登招聘广告、参加现场人才交流会、通过职业中介机构或经企业内部员工介绍等。不论是通过哪种方式,企业在获得求职者递送的简历后,大都要经过一个初步筛选过程,初选较符合要求者,企业会安排进一步的面试、复试及各种考核等,直至最终筛选出满意者。与此同时,企业会把所有求职简历存     

怎样成为一个"自助式猎头"

说到招聘,我们通常的工作流程基本是这样的:发布招聘信息,收集应聘简历,筛选简历,安排面试等等。我想这种招聘模式是目前大多数企业人力资源部门的通用做法。在我刚接手招聘工作的时候,当然也是采用的这种招聘流程。然而,事实告诉我,这种方式并没有取得预期的效果。     

招聘90后,攻心为上

校园招聘进入10月份,HR们开始埋头于收取和筛选简历的海量工作中,形形色色的简历不能不令HR们感叹:90后求职者真是个性独特、思想新潮的一代。对于这些特立独行的新新人类来说,传统的招聘方式已经很难吸引他们的眼球,更别说打动他们的心了。因此,企业在开展招聘工作时,必须因势利导,抓住其心理特点,制定出一套独一无二的吸"心"留人之法。     

怎样成为一个“自助式猎头”

说到招聘，我们通常的工作流程基本是这样的：发布招聘信息。收集应聘简历，筛选简历，安排面试等等。我想这种招聘模式是目前大多数企业人力资源部门的通用做法。在我刚接手招聘丁作的时候，当然也是采用的这种招聘流程。然而，事实告诉我．这种方式并没有取得预期的效果。     

防止"看走眼"的小秘方

你了解坐在你面前的应聘者吗?你能仅通过简历或面谈就确定某一位求职者是你们需要的人而另一个不是吗?当然不能!那么,企业怎样在招聘过程中不走眼、选对人,减少招聘风险昵?给您开几个--     

交互直聊轻招聘——对话Boss直聘CEO赵鹏

早上一到单位,HR小张便惯性地打开各大招聘网站,开始下载应聘者的简历.离老板规定招人的期限就剩两天了,来应聘的人也是络绎不绝,看似热热闹闹,可真正符合岗位要求的寥寥无几.每天从繁多的简历中筛选出符合期望的简历,再进入面试环节.来来回回,大多数情况是在做无用功.“我多希望能够一下就找到精准的人才啊!”小张双手合一,对着电脑拜了三拜.     

招聘网站中的“360”

这又是一家"醉翁之意不在酒"的创业公司,名为招聘网站.实则看中简历背后的大数据挖掘价值。一份简历的数据信息,远超一张信用卡——在妙招网CEO尤剑榕看来,当网上的简历信息丰富到一定程度.足以描绘出另一个真实的你。而这,正是大数据时代商家眼里最有价值的东西。深尝创业初期费时费力的招人之苦后,2012年4月,尤剑榕和团队将妙招网的信息服务方向转向网络招聘,仅一年半,就汇集了8700万份简历,超过     

启动企业招聘的蓝海战略

不少企业在招聘中经常会陷入这样的困境:应聘者数量不足且整体质量不高,只能矮子里面挑将军;耗费高昂的招聘宣传费用及大量的时间去筛选众多无效的简历;招聘人员“等到花儿也谢了”,却只能等来“一声叹息”。如何破解尴尬的招聘局面呢?企业需要创新的解决之道。     

"十要素"搞定简历筛选

简历筛选是招聘遴选环节追求精准的第一步,理应实现短、快、准.短,就是遴选过程周期短、效率高;快,就是保证在最短的时间内决定应聘者是否进入下一个环节;准,则要求能让考官在尽可能小的范围内选到与职位要求匹配的人选.     

如何打造推荐人网站

时势造“英雄”当前,招聘渠道多种多样——报纸上的招聘广告、各种招聘会、招聘网站等等。通过这些渠道,招聘主管接收简历的速度越来越快,数量越来越多。然而,更快、更多地收集简历,不是招聘的目的。     

一位招聘经理的"相马术"

之所以起这个题目,我并非把自己当成伯乐来看待,只是感觉这个名字和文中的内容比较贴切而已。招聘工作包含很多环节,我在这里就简历筛选以及面试两个方面总结自己的一些体会和经验,以供同行们参考。首先是筛选简历。有两种简历我基本是不看的:一是向多个职位投递的简历基本不看。这样的人都没想清楚自己能干什么和想干什么,是不在我考虑范     

用数据评判招聘效果

从事招聘的HRI作者大都会有这样一种感觉：虽然现在人才供给数量相对充裕，但招聘到合适的人所用的精力好像有增无减。不是收到的简历太少，而是太多，简历的筛选环节成了最耗费人力的环节。其实，类似这样的工作可以通过量化的数据，来帮助和指导我们的招聘工作。     

点评三 明确招聘目标,用对招聘策略

招聘目标越准确、清晰,越有利于快速找到合适的人才.就案例而言,G公司的招聘目标不够清晰是致使紧急招聘更为"紧急"的一个重要原因.