跳槽旺季：学步期民营企业HR选才方略

“金三银四”招聘的旺季，有人招聘，有人跳槽。面对众多的跳槽大军，企业如何选到合适的人才，成为HR的一项重要使命和技能。好的人才往往不是培训出来的，而是招聘来的，笔者根据多年工作经验总结出学步期民营企业选才的“三个定位＆六个关注”。     

民营企业人力资源管理探析

21世纪将是人力资源竞争的时代,当今社会是一个“人才主权”和“人才赢家通吃”的社会。作为企业,谁拥有人才,谁就能在激烈的市场竞争中占有一席之地。企业的差别,就是人才的差别,人才对于一个企业来说,关系到它的兴衰存亡。而民营企业在这个问题上却陷入了尴尬的境地。人才流失、人才频繁跳槽是阻碍民营企业进一步发展的主要制约因素。     

浅析企业人才跳槽的原因及对策

人才是企业最重要的资源,人才的跳槽往往造成企业竞争力的严重下降,制约企业的发展.就人才跳槽的原因及面对人才跳槽企业如何抓住主动权,使人才真正成为企业发展的核心推动力进行了分析.     

浅析企业人才跳槽的原因及对策

人才是企业最重要的资源，人才的跳槽往往造成企业竞争力的严重下降，制约企业的发展。就人才跳槽的原因及面对人才跳槽企业如何抓住主动权，使人才真正成为企业发展的核心推动力进行了分析。     

跳槽的两种不同类型和相应的策略

本文从一个新的角度,将跳槽分为“为职业跳槽”和“为岗位跳槽”两类。区分了两者的具体特点,并对单位和个人如何看待和处理这两种不同类型的跳槽提出了相应的对策。     

经济全球化下成人学员思想政治工作探讨

据有关部门研究，随着我国加入wT0和产业调整，下岗和失业职工将大幅度增加，剩余劳动力在劳务市场竞争激烈。“一专多能“的复合型人才将受欢迎。“学历＋资格证书”并重制度，将在全社会推行。     

企业人才跳槽问题探析

目前,我国企业普遍存在一种现象:一方面是企业不惜重金招聘人才;另一方面是企业大量的人才跳槽。就跳槽本身而言,使企业注入新鲜血液、体现出一种社会观念的进步、调动人们的积极性、激发了人才的热情和潜能,为国家和社会创造出更多的价值和财富,实现个人和社会的双赢效果,但如果是盲目跳槽,不但不利于企业的发展,对个人而言,也不易积累工作经验,甚至会失去诚信引起法律纠纷等问题。因此,我们认为,在人才合理流动机制下人尽其才、才尽其用、才有所得,可以跳槽,但非盲目、频繁、无序的跳槽。对企业人力资源管理而言,正确认识跳槽,使人才流动保持在一定合理的比例不但有利于人才与企业的共同发展,还有利于整个社会的快速前进。     

既给“金手铐”又挥“皮条鞭”：台州茂诠机械有限公司阶梯式用工制度探索

长期以来,我国计划经济体制下的用工制度是保险箱式的制度。因为箱里有着诱人的福利,于是人们千方百计往里钻,进而捧着“铁饭碗”吃上“大锅饭”。不思进取,人浮于事,人才流动也无从谈起。 市场经济的浪潮渐渐冲淡了人们固有的观念。人们终于发现,人才需要流动,人才成长需要压力。此种观念首先在私企、乡企、外企得以实现并给企业带来了极大的活力,继而人才市场、跳槽炒鱿鱼等现象不断涌现。然而,过度的流动也造成了诸多弊端。首先,员工没有稳定的归属感,只有随时被辞退的危机感,因而出现短期行为,频繁跳槽。特别是有些单机工种、重要岗位,过     

科技项目中核心人才跳槽的预防策略研究

简要阐述了核心人才及其在科技项目中的地位,并通过３个案例分析了科技项目中核心人才跳槽带来的危害,最后从保持和防范两个方面提出了科技项目中核心人才跳槽的预防性策略。     

职场

47．86％跳槽者想吃“回头草”男人更易后悔，10种人才今后几年吃香 网编月薪5000，中国员工工作态度：8％高度敬业25％不敬业，福布斯：“美国第一”CEO薪水也第一，美国公司选拔人才新方法网上查验求职者信息，调查CEO称发现和雇用合适的人才越来越困难……     

德国的人才咨询服务业

一、德国人才咨询业的发展及现状人才咨询服务并非是什么新发明,按德国人的话说,究其历史,老祖宗还是在中国,因为早在公元前许多年在中国就已有“举贤”之说。但是社会上的人才咨询在西方真正发展成为一个行业,那还是近几十年来、甚至只是近二三十年来的事情。德国也不例外。德国的劳务市场至今为止总的仍是由国家垄断的。从法律上来讲,人才市场亦并不例     

试论如何利用提高跳槽的机会损失来留住人才

为了留住人才,企业应该全面提高员工跳槽的机会成本.跳槽的机会成本包括两个部分:显性成本和机会损失.企业仅注意跳槽的显性成本是不够的,也是不经济的,更应该把精力放在提升跳槽的机会损失上,这样可以大大增强企业对人才的吸引力.     

试论如何利用提高跳槽的机会损失来留住入才

为了留住人才，企业应该全面提高员工跳槽的机会成本。跳槽的机会成本包括两个部分：显性成本和机会损失。企业仅注意跳槽的显性成本是不够的，也是不经济的，更应该把精力放在提升跳槽的机会损失上，这样可以大大增强企业对人才的吸引力。     

乌镇的“减法”和“加法”

“周庄掌门人跳槽乌镇!”,2005年3月1日,一起特殊的人事变动被媒体炒得沸沸扬扬。时隔多年,周庄掌门人韩俭康谈起当年的“跳槽风波”,哑然失笑。“我当时真的是很欣赏他们的理念。”这个被韩俭康看好的理念,后来演变成了名动江湖的”乌镇模式”。     

跳槽是种传染病

在中国企业人才大战的今天，优秀员工或管理人员跳槽已经成为许多企业不可承受之痛。然而，跳槽本身对跳槽的员工来说，常常也附带着相当大的损失，并非轻易之举。除了工资待遇、人际关系这些经常讨论的因素之外，跳槽的传染性还可能与领导的下列言行举止密切相关：     

加强农行员工素质培训之我见

一、消除培训误区误区一 :培训是“为人作嫁”。跳槽确是近几年商业银行人才流失的主要表现。但另一方面表明跳槽自我感觉在原单位没有发展空间 ,自己的业务水平、自身素质得不到提高 ,求知欲望得不到满足 ,还不如跳到另外单位去发展。因此 ,只有通过培训 ,不断满足员工的求知欲望 ,才能留住人才。误区二 :培训是“自找麻烦”。作为培训的组织者 ,虽然自身得不到短期利益 ,但从长远目光看 ,通过培训 ,会提高全行员工的整体素质 ,会建立一支高素质的员工队伍 ,提高整体竞争力 ,有利于业务的快速发展 ,经营业绩会得到显著的体现。误区三 :培训…     

松下如此对待跳槽者

松下电器畅销世界;松下公司总经理松下幸之助之名,可谓天下闻名。然而,这位老先生门下也有“跳槽”者。这位名人如何对待“跳槽”员工呢?松下说:“跳槽”的员工大多是希望到更高更强的企业就职。他们往往已经发现了松下公司的某些弊端。为此,松下总经理对主动脱离该公司另有高就的员工不仅一律热忱欢送祝贺,还十分诚恳地请求他们留下批评意见。曾经跟随他26年的后藤清一离开公司时,用一个多小时倾听后藤的见解。     

换一个角度看待“用工荒”

近年来，随着我国政府对人权问题的重视和法制建设的不断完善，政府出台了多项措施维护职工权益，特别是农民工权益；民企恶意拖欠职工工资、违规加班的案例逐年减少。但另一方面，很多民营企业家却抱怨现在“用工荒”和人才问题严重。2006年9月，笔者在浙江省诸暨市对民企调研时，就听到浙江情森制衣有限公司、浙江三马锦纶科技有限公司、步森集团等民企负责人反映，现在企业一线工人匮乏。不少工人不遵守劳动纪律以致工厂无法正常开工，很多订单被迫放弃；而且企业中技术人才、营销人才、管理人才频繁跳槽并带走原企业核心机密的现象经常发生。笔者认为，要解决民营企业“用工荒”和人才问题，民企的资方权益应予高度重视。     

职场

国际劳工组织：全球工作场所暴力“蔓延”；中高级人员跳槽后年薪上涨一半；专家预计：2020年劳动年龄人口呈负增长；全球四大会计师事务所狂揽中国人才；富翁1分钟收入排行榜 盖茨6659美元／分；全球71城市薪酬指数：北京排倒数第七。[编者按]     

挖角利益最大化的支点

曾有位老总说过这样的话：“我用150万挖来的人,如果是自己培养,恐怕得花1000万!”如今,众多企业都对挖人趋之若鹜,特别是同行业的高级管理人才。尤其当企业有新的业务需求或战略规划时,省时省力的挖人便被视为首选途径,伴随而来的高管跳槽、甚