企业集团人力资本投资风险及对策

企业集团的人力资本是能够为企业集团现在或未来带来收益的人的知识、技能和能力价值.企业集团内部的管理、技术等各方面员工都程度不同地拥有对企业现在或未来收益有价值的知识、技能和能力,这些都是企业的人力资本.在技术快速变化、竞争不断加剧的环境条件下,企业集团在取得和保持竞争优势方面面临着巨大的挑战,它的发展战略能否有效实施,主要取决于对人力资本的拥有量及其管理水平.如何获得、利用和保持高价值存量的人力资本,越来越成为企业集团实现其战略目标的关键.     

企业教育培训的现状与对策

人力资源是国民经济的第一资源,是社会经济运行的根本要素和企业持续发展的动力所在,企业作为独立的经济实体,进行有计划的人力资本投资,决定着企业的生存与发展.在企业经营管理环境发生重大变化的前提下,企业教育培训具有更加重要的意义.企业教育培训,能够不断提高员工的能力,充分调动每位员工的积极性与创造性,从而从根本上保证企业的生存与发展.本文旨在研究分析我国企业教育培训的现状,深入分析,发现问题,并针对性地提出有效对策.     

企业视角下的人力资本投资

经济学视角的人力资本理论并没有将企业作为人力资本投资的主体,管理学视角的人力资本理论又主要侧重于人力资本和人力资本投资的重要性,对作为微观经济主体的企业如何提升人力资本存量和最大限度地发挥人力资本的潜能并没有给予足够的重视。本文认为企业通过激励资源的优化组合能激发员工提升个体人力资本存量的主动性和积极性,从而提升企业总的人力资本存量,并能促进员工最大限度地发挥人力资本的潜能,为企业创造财富。     

人力资源管理新趋势：造就学习型员工

知识经济时代，货币资本的贡献率正在下降，企业的迅速成长己不仅仅取决企业机器生产的规模化和社会化效应，人力资本对企业的贡献日益突出。人力资本从本质上讲，是企业员工知识的集成，亦即企业的“知识库”，人力资源管理的意义在于不断将员工头脑中的隐性知识转化为可增值的资本，成为推动企业发展的动力。     

企业员工的职业生涯管理初探

随着社会的不断发展和进步,企业管理中的人性管理越来越占据主导地位,而人性化管理的一个典型表现就是注重对员工的职业生涯管理,即企业不但力图最充分地利用和发挥员工的素质潜能,而且还积极地挖掘、培训和发展员工各方面的能力,提高员工的素质,为员工提供实现成功的职业生涯机会.本文对企业员工的职业生涯管理的一些理论与方法进行一些初步探讨.     

人力资本和企业绩效的相关性分析

随着知识经济的不断发展,人力资本这个概念越来越被人们所接受,正在成为企业提高经济效益,不断发展壮大不可或缺的力量一本文选取反映人力资本的指标和反映企业绩效的指标,选取国有上市企业和民营上市企业各三十家,选取公司的净资产收益率和员工受教育程度、技术人员比例,以及高管年龄结构等相关指标进行实证分析,以厘清它们之间的相关关系.     

谁也不能百步穿杨

员工职业生涯规划,应该有效地将企业的战略需求和员工的个人追求系统地、紧密地结合起来,把企业与员工间的利益矛盾转化为利益一致,进而激发员工的归属感和使命感,最终保障企业能够有效使用人才、培养人才、留住人才,充分调动员工热情,释放员工潜力,促使人力资本增值.因此,企业为员工设计的职业生涯通道必须具备一定的柔性,即员工职业生涯规划能够随着公司战略与员工需求的变化而灵活调整.作为企业,在这一方面应该进行五项修炼.     

企业人力资本经营三要素

企业人力资本经营是指企业在发展过程中以人力资本为核心的经营活动。美国证券交易委员会最近表示，未来将要求企业在年度报告中加上企业对智慧资本（人力资本）的衡量报告。随着这个趋势而来的问题是：企业如何开发、衡量、管理对公司未来获利能力起举足轻重的人力资本？在企业里建立完善的人力资本经营系统，就会在组织里发出一种讯号，这就是高层主管希望所有员工都参与影响公司未来的获利能力。这标志着经济全球化条件下管理理念的改变，加入WTO后，中国企业人力资本将被赋予更大的责任。人力资本的特性人力资本是指用于对人力资源开…     

企业人力资本投资的理性抉择

人力资本投资作为回报率较高的一项投资,越来越受到企业的重视.通过人力资本投资可以大大提高生产效率,为企业带来更多的利润.但是一旦投资对象--员工脱离该企业就将使企业蒙受经济损失.除了直接的经济损失之外,如果员工流动到其他企业就业,也将增加该企业竞争对手的实力,从而使其蒙受进一步的经济损失.因此,企业人力资本投资需要理性决策.     

五步串起人力资源管理体系价值链

人力资源管理的终极目标,就是通过对价值链的管理,实现人力资本价值的持续最大化.价值人力资源管理体系是由价值创造、价值承诺、价值常态化、价值评估、价值分配五个环节组成,各个环节相互作用,将企业打造成一个价值平台,平台中的个体被激活,上下同心,有能力的员工都可以通过这个平台分享自己创造的价值,由此提升企业在同行业中的竞争力,帮助企业更好地发展.     

浅析人力资本在企业中的地位和作用

人力资本作为一种新生事物,与人力资源相比较而言,是两个非常容易混淆的概念.其实二者是有区别的,人力资源,通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等,培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训.而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称.     

浅谈基于战略导向的企业员工培训体系的构建

在知识经济时代，越来越多的企业意识到，员工才是企业最重要的资本，是企业发展和目标实现的主体，企业之间的竞争不断加剧，增强企业人力资本是企业赢得竞争优势的关键。因此，企业要实现快速成长和高效率运作，就必须将持续的员工培训与开发作为重要的手段。     

全面激励模型：让员工自己激励自己

美国经济学家罗宾斯指出,"人力资本价值-工作热情×工作能力".由于工作热情不足,导致企业投入的人力资本价值无法实现最大化,可能会成为企业最大的成本浪费.有调查发现,约一半的员工只付出了保住目前职位和薪水所需要的最低努力.如何激发员工的工作动力成为企业管理层最为关注的人力资源问题之一.     

企业人力资本的多元激励方式

当前，我国产业结构调整已进入创新主导阶段，企业发展的重点将由提高生产能力转到提升创新能力上。而企业技术创新能力的提高，主要取决于企业人力资本的含量及其激励制度安排。加快企业人力资本激励制度的建设，充分调动企业员工的创新积极性，已经成为知识经济时代企业提升创新能力的关键所在。     

互联网企业专用性人力资本投资对绩效的影响

在"互联网+"时代背景下,将企业人力资本投资划分为通用性和专用性人力资本投资,通过与企业发展能力结合,采用中介效应方法着重探究互联网企业专用性人力资本投资、发展能力和企业绩效的关系。分析结果表明:(1)互联网企业专用性人力资本投资对企业绩效有显著影响;(2)互联网企业专用性人力资本投资对企业发展能力有显著影响;(3发展能力是互联网企业专用性人力资本投资和企业绩效之间的部分中介变量。     

企业人力资本价值定量研究

受各种因素的影响,目前对人力资本重要性的认识基本还处于定性阶段,这极大地限制了人力资本的开发和利用.本文着重研究人力资本计量问题,在总结人力资本常用计量方法的基础上,提出了人力资本价值计量的一种新方法--改进完全价值法.在设计计量模型时,以产出为基础,充分注意人力资本与非人力资本在创造剩余价值中的共同作用,把人力资本价值的计量模型构思为人力资本的补偿价值+利润中属于人力资本的部分,并用柯布-道格拉斯函数对利润进行分割,在此基础上考虑员工类型、企业类型、企业投资、员工服务期限等因素,对模型进行设计.     

知识型员工管理的五个转型

通常，企业80％的效益是由最关键的20％的员工所创造，尤其是其中的知识型员工。知识型员工已构成企业核心竞争力的战略性资源，企业的发展取决于能否拥有知识型员工，取决于能否将知识型的人力资源转化为能不断创造价值的知识型人力资本。为此，企业必须转变传统的人力资源管理模式，根据知识型员工的特点实现管理的五大转型。     

造就素质和能力卓越的员工队伍

实现伟大的中国梦,始终要发挥国有企业的骨干和带头作用,尤其要紧紧依靠和发挥广大国企员工的聪明才智和积极性。在科技日新月异,市场竞争瞬息万变的今天,员工素质与能力的高低将直接影响到企业的健康发展。近年来,我国国有企业的员工素质和职业能力建设取得了较快的进展,但总体上来说,员工的职业素质与能力仍然不适应企业快速发展的需要。因此,造就一支素质优良、能力卓越的员工队伍,对国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之地具有重要意义。树立坚定的信念。企业是员工实现梦想的舞台。国有企业要坚定信心、加快发展,不断把企业做强做优做大,让员工们实实在在地感受到企业的光明前景,增强员工对企业未来发展的信心     

差异化的企业薪酬管理分析

企业针对不同类型的员工,及员工不同的劳动付出所取得的经济绩效而实行差异化薪酬管理制度,建立差异化的人才薪资管理机制,对促进企业和员工的长远发展起着重要作用。坚持以能力为基础,以业绩为导向,量化薪酬考核指标体系,制定差异化薪资动态管理,充分发挥差异化薪酬激励和机制约束作用,为职业薪酬发展的建设提供了有效支撑。本文将进行研究差异化的薪酬制度和绩效管理分析,探讨企业内部差异化薪酬管理状况,找出存在问题并提出一些对策和战略管理的途径与方法,更好地发挥人力资本的作用,促进差异化的企业薪酬模式发展。     

论企业人力资本投资

人类已经进入知识经济时代,世界经济的发展也进入了以人力资本为基础的经济增长的主要阶段。科技不断变化的劳动力市场的需求结构,原有技术折旧加快的速度,知识更新速度的要求不断提高,更多的工作需要有＂复合型＂人才。依托学校提供教育,不足以适应企业需求。企业为了促进技术创新,提高劳动生产率,我们必须投资于人力资本,提高企业人力资本质量的存量,促进员工在企业的社会化进程,提高员工的企业文化意识,加强团队合作精神,提高他们的技能水平,为了提高凝聚力和企业的竞争力。