国企如何推动薪酬改革

A企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室，具体负责领导企业的薪酬改革工作，整个工作历经两年，截至2003年7月已经全部结束。从反馈的情况看，运行平稳，成效显著，下面以A企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。     

要素积分制破解薪酬改革难题

<正>突出价值贡献导向,让肯干事、能干事、干成事的员工有舞台、有前途、有实惠,充分体现薪酬分配的内在公平性以及对调动员工积极性、主动性、创造性的激励作用。东方汽轮机有限公司（简称东方汽轮机）通过健全岗位职级体系、导入能级要素积分制、优化“岗能效工资”结构,破解薪酬分配制度改革难题,充分调动广大员工干事创业的积极性、主动性和创造性,促进企业可持续高质量发展。2022年1—9月,东方汽轮机实现营业收入81亿元、利润总额5.99亿元,同比分别增长19.08%、37.34%,创历史最好业绩。     

国有企业高管薪酬管理制度改革

随着我国国企改革和发展,大型国有企业的规模、资产和实力得到了极大的加强,大型国企逐步建立起了以董事会为核心的现代公司制度,国企高管的薪酬也逐步由政府制定发展为由董事会或薪酬委员会确定。伴随着“人力资本”、“管理者才能”理论的发展,     

我国国企高管薪酬管理问题研究

健全和完善国企高管薪酬的管理,对于深化收入分配制度改革,实现公平和效率具有积极作用。本文分析了影响国企高管薪酬的因素,总结了现有国企高管薪酬存在的问题,并提出了相应的政策建议。     

国企薪酬改革需走“宽带”

近年来,虽然国有企业分配制度改革取得重大进展,但在实际运行中,国有企业分配制度改革中存在的一些深层次矛盾和问题也逐步显现出来。本文结合山东莱钢工资分配实际,就国有企业工资分配制度存在的问题及对策进行了分析。     

国企薪酬管理问题剖析

财政部公布的数据显示,2007年我国国有企业实现利润1.62万亿元,上缴税金1.57万亿元,双双创历史新高.同时,国有企业员工尤其是高管薪酬也达到了较高的水平,百万甚至千万年薪并不鲜见.受全球金融危机影响,2008年国有企业利润迅速下滑,但某些国有企业人工成本仍然大幅增加,尤其是高管薪酬并没有降低.     

破解外派人员的薪酬管理难题

●多名核心人员外派,CHO苦恼不已 作为天龙集团的CHO(人力资源总监),张健最近有些心烦意乱.集团决定将资本中心、研发中心等管理中心从温州迁移到上海.为保持集团的平稳运行,公司希望相关部门的核心人员都能够长期驻在上海工作.这对于公司来说是个好事,但张健从一名CHO的角度,看到的只是问题:有些中层人员私下表示,为了家庭,自己只愿意在温州工作;有些核心人员为更广阔的事业平台而兴奋,但同时也向张健打探薪酬调整和增加福利的可能性,甚至开玩笑说,不调整薪酬就不会考虑接受外派.     

基于薪酬构成视角的国企高管薪酬问题分析

2012年"两会"的召开又一次把国企高管薪酬问题推到了风口浪尖上,"限薪令"、"全民分红"的呼喊声不绝于耳,特别是国企高管薪酬畸高的问题引起民众的热议。本文从薪酬构成的角度,基于垄断与非垄断的分类,在对国企高管薪酬管理存在的问题进行描述的基础上,对问题产生的原因进行分析,并相应地提出了一些看法与建议。     

国企高管薪酬管理问题探讨

目前我国国企高管薪酬频遭非议.国企高管的高额薪酬是真正给股东创造了价值而得到的,还是凭借实际控制权和某种垄断地位而获得的额外报酬,值得深思和讨论.文章以2008年国有上市公司为研究对象,通过相关分析等方法探讨了国有企业高级管理人员薪酬管理中存在的问题,并提出相应的解决措施.     

怎样看待国企老总薪酬过高?

<正>全国两会期间,遏制"收入分配不公"成为代表和委员们议论的热点,其中的话题之一,是如何解决 国企老总薪酬过高问题。 有资料显示,这几年国企负责人收入与职工收入差距呈扩大趋势。2002年中央企业主要负责人实际 平均薪酬与全部企业职工平均工资相比为12倍,2003年扩大到13.6倍。 两会刚刚开始,《京华时报》就于3月7日报道,全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪透露,国有 企业管理层年薪将设最高额限制,初步定为不超过员工平均工资的14倍。     

国企经理人薪酬激励制度研究

我国国有企业经营者的薪酬问题由来已久，在近年尤为突出。在经济界纷纷运用会计分析等数学方法来解决薪酬问题的时候，本文试图从法律上来构建国企经理人的薪酬激励制度，希望对解决国有企业的用人、留人问题提出一些有用的建议。     

浅析供给侧改革下国企人力资源管理

供给侧改革下,国企面临的市场竞争日趋激烈,适应供给侧结构性改革,国企必须一切以市场化思维为主导进行人力资源管理的创新。本文首先提出国企供给侧结构性改革的背景,然后对当前国企人力资源管理面临的形势和存在的问题进行了分析,接着从转变团队思维、建立集约平台、优化管控模式、加强人才供给和构建信息体系等方面对人力资源改革进行了详细阐述。通过强化企业人力资源内部管理,加快建立"市场为基,思维为先,以人为本,创新驱动"的现代人力资源管理体系,助推企业完成供给侧改革下的战略转型。     

国企与外企薪酬管理比较研究初探

本文从薪酬管理在国企和外企之间的差异性等方面的特点对薪酬管理进行全面的剖析,并结合国内公司的实际情况,从中发掘可以思考、借鉴的地方。     

12000亿利润与58万年薪 国企薪酬改革的僵局

平均58万年薪是目前央企“一把手”的所得。这样的结果可能多少有些令人意外。     

国企薪酬制度改革的有效尝试--市场价位单元

国有企业何以留住人才？这里固然有很多工作要做,但“待遇留人”是一个十分重要而且不可替代的工作,这就是我们常说的薪酬制度改革。     

国企高管薪酬现状分析及治理方式

随着限薪令的出台,人们对国企上市公司高管薪酬的关注日益增加。本文分析了近年来我国上市国企的高管人员薪酬的现状,存在着结构不合理、薪酬和业绩不相关以及行业地域内差距明显的特征。本文在指出其缺陷的基础上,分析了造成该现状的原因并且给出相关的建议对策。     

水务行业国企薪酬问题及变革策略

现代企业的薪酬管理，是建立在企业价值创造的基础之上的。薪酬体系的设计既要保证价值分配的公平性，更要体现激励性。本文从我国水务行业国有企业薪酬管理存在的问题及原因人手，提出了我国水务企业薪酬变革的思路和措施，以期对我国水务行业国有企业有所帮助。     

走出薪酬激励的误区——浅谈国有企业薪酬分配制度改革

建立与现代企业制度相适应的收入分配制度是国有企业改革的重要出路。目前国有企业平均主义的分配方式尚未有实质性突破，这是抑制经营者和劳动者积极性的一个重要因素。