从大生纱厂看中国早期股份制企业的特点

本文以晚清状元张謇创办的南通大生纱厂为例,从三个方面具体分析中国早期股份制企业的特点。其一,对大生纱厂创力时张謇招股难的原因进行分析,认为非官非商亦非买办的身份是他招股集资屡遭挫折的根源。其二,对大生纱厂实行的“官利”分配制度进行了探讨。认为“官利”制度的实行,受当时整个社会高利贷环境的影响和制约,有一定的合理性和积极意义,不能把大生纱厂此后的困境简单归结于官利制度。其三,通过大纱厂股东大会,分析其在制度建设方面的努力和演变,从一个侧面反映了早期中国股份制企业成和工发展的状况。     

近代企业家张謇的市场经营战略

在中国近代企业发展史上,大生纱厂经营的成功是极为罕见的例子。1896年创办时,它还是个资本不足50万元的棉纺小厂,20世纪初便一跃而成为中国企业界最引人注目的跨行业资本集团,资本总额增至2888万元,是当时亚洲最大的企业集团之一。大生纱厂之所以在短短的30年间便狂飚般崛起,与大生管理者张謇的独特的市场经营策略关系最为密切。(一)重视市场调查,以销定产。19世纪末,南通为我国著名的棉产区和手工棉纺织基地,南通手织土布业就成为大生纱厂的市场基础。     

国际

日本外汇储备再创历史新高，西门子在俄又受挫，俄泰纳油线先通中国，德国大众可能裁员万人     

64％公众肯定《劳动合同法》

随着2008年1月1日《劳动合同法》的正式实施，从深圳华为公司7000人“主动辞职再重新竞争上岗”到沃尔玛公司全球大裁员，抽象的劳资关系忽然变成了一个个鲜活的案例。裁员还是主动辞职？续约还是重新竞争上岗？这样的问题困扰着众多劳动者。     

企业变革或动荡时内部沟通的四种途径

当遇到企业裁员、兼并、危机等变革或变动时，企业内部沟通应该怎么做，才能避免员工惴惴不安和外界猜测呢？专家建议从四个方面着手。     

企业裁员模型的建立及其优化求解

文章建立较为完善的裁员指标体系,依据指标体系建立了两类企业裁员模型,最大化平均核心价值的裁员模型以及风险分析与平均核心价值相融合的裁员模型。提出一种新型、高效的演化算法求解裁员模型,进而确定企业裁员对象。实证模拟的结果表明本文提出的方法提高了决策的有效性和科学性,为企业裁员管理提供了一条可借鉴的解决思路。     

企业应注重虚拟化人力资源管理

通过裁员紧缩银根．降低用工成本．这是企业在战略转型或减亏中经常采用的方法。然而．裁员是一把杀手锏，尤其在中国。一旦处理不当．会给企业带来严重的声誉影响。近来的华尔街金融风暴不但预示了萧条时代的到来．更引发了全球性大规模裁员的开始．一度之间把企业苦心经营的声誉推到了舆论的风口浪尖。经济低迷时期的人力资源管理，不只是简单的裁员。然而．什么样的方式可以帮助企业在长远的发展上．在降低成本的同时．不影响到企业的声誉呢？虚拟化的人力资源管理可以给我们提供一个参考。     

马云：进行反向大操作

金融危机的时刻,裁员大潮扑面而来。微软、谷歌、摩根士丹利、香奈儿……在这些不同领域的翘楚巨擘纷纷启动削减职位计划后,人们不禁要问,下一个裁员的会是谁？     

中国企业文化5种丑陋之处

自从百度裁员风波刮起，社会上对于企业到底需要什么样的文化，社会到底需要什么样的企业文化讨论日盛。对于公司的老板、投资者、以及每一名职业经理人、每一名员工，企业文化的内在韵味又是什么呢？     

企业裁员的沟通策略与实施建议——基于沟通障碍因素的视角

文章首先总结了因企业裁员而出现的常见问题,认为主要是由于裁员中的沟通障碍所致,进而从组织层面和个人层面分析了沟通障碍的影响因素,重点探讨了企业裁员的沟通策略,并在裁员沟通策略的基础上构建了企业裁员的沟通模型,最后提出了沟通在裁员过程中的具体实施建议。