企业知识型员工流失风险管理研究

知识型员是企业人力资源的核心部分,但是知识型员工跳槽流失现象却非常突出,是企业面临的一个新的挑战。本文通过分析企业知识型员工流失的原因和对企业的风险,提出了企业知识型员工流失风险管理的对策。     

知识型员工流失的问题研究

在信息时代,知识型员工已成为企业提升竞争力的重要资源.知识型员工流动性大是企业面临的困境,因此减少知识型员工流失成为各企业管理关注的重难点,也是企业未来着重研究的方向.本文通过H公司知识型员工流失案例,分析该公司知识型员工流失的特点,探讨其流失的原因,提出了相应对策与建议.     

企业知识型员工流失风险管理研究综述

知识型员工因为拥有知识和勇于创新,成为企业人力资源的核心部分,是人力资源管理研究者长期关注的焦点问题.但由于知识型员工过于频繁地流动,给企业造成大量知识型员工的流失,从而影响企业员工队伍的稳定和企业的长远发展.     

知识型员工流失风险研究

随着科技进步和信息化浪潮的推进,知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源,如何降低知识型员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题,文章从分析知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手,从风险的防范与控制两方面提出有效防止知识型员工流失的具体措施。     

知识型员工流失的风险管理

知识型员工作为企业的核心竞争力已是不争的事实，本文从知识型员工的特点出发，分析了知识型员工流失的原因与由此给企业带来的风险，并提出了加强知识型员工流失风险管理的途径。     

国有企业知识型员工流失情况调查

为了深入研究和分析国有企业知识型员工流失问题,文章选取FMD烟草公司作为调查对象,以该公司为代表,概括国有企业共性,分析国有企业知识型员工流失问题及提出解决对策.     

知识型员工的流失风险

在当今竞争日益激烈的知识经济时代,知识的占有和创新程度成为一个企业,乃至国家兴衰的关键。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才,必将日益成为各企业争夺的对象。这种知识型员工的供需缺口,以及全球化和信息化的不断深入,为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。知识型员工的流失风险以及如何预防这种风险,就日益成为企业面临的问题。     

知识型员工流失的对策研究

本文论述了知识型员工流失的原因,并对知识型员工流失的原因加以分析,在此基础上,提出了针对知识型员工流失的治理对策,本文的重点在于对知识型员工流失治理对策的研究上。     

中小企业知识型员工流失严重现象研究

相关调查资料显示,民企知识型员工流动性较强。国内有一项针对62家中小企业的调查显示,中小企业中的中高层次管理人员及科技人员,在企业的任职期间普遍较短,一般为2-3年。其中,最短的任职期仅为50天,最长的任职期限为5年。接受调查的多家中小企业表示,每年都有近百名员工离职,他们其中的大多数都进入竞争对手的方阵中,这其中不乏外资企业。各项研究表明,我国中小企业员工流失现象严重,企业健康发展堪忧。     

心理契约在企业核心员工流失中的作用及其构建

人力资源是企业发展的第一要素,降低核心员工流失率是让众多管理者头疼的事情。合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将不仅蒙受直接损失(包括替换成本、培训成本等),而且影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。本文针对此问题探讨了心理契约在企业的核心员工流失中的作用及其构建。     

基于心理契约的企业知识型员工激励研究

知识经济时代,知识成为企业成长与发展的关键因素。怎样吸引、留住知识型员工以应对激烈的竞争是摆在企业面前的一大难题。基于心理契约的激励措施充分考虑到员工心理因素,能够实现激励方式与激励对象的合理配置,是比较有效的激励方式之一。文章的研究为企业有效管理知识型员工提供了参考依据,帮助其制定有针对性的知识型员工管理措施,提高知识型员工的绩效,真正实现以人为本和双赢局面。     

Turnover and Knowledge Loss: An Examination of the Differential Impact of Production Manager and Worker Turnover in Service and Manufacturing Firms

This research examines the comparative effects of production manager and worker turnover in service and manufacturing settings. We suggest that, due to the centrality of human action in services and the ability of manufacturers to insulate the technical core, service and manufacturing companies are differentially dependent on and impacted by the loss of production manager and worker knowledge. The results from a survey of 150 service and manufacturing firms provide partial support for this notion and show that turnover impacts these organizations differently. More specifically, we find that: (1) the negative impact of production worker turnover on firm performance is greater in service settings than in manufacturing settings; and (2) the negative impact of production worker turnover on firm performance is greater than the impact of production manager turnover in service firms. In addition, our findings show that organizational capital moderates the turnover–performance relationship for production workers in service firms.     

基于员工满意度的员工离职意愿研究

随着我国员工素质的不断提高和我国加入世贸等内外部环境的变化使得员工离职问题日益严重,而员工满意度是众多影响员工离职因素中最为重要的因素之一。维护和提升员工的满意度,可以提升员工的敬业度,增强企业的凝聚力,降低企业的运营成本。因此,企业必须关注和重视员工满意度这一人本化的管理理念,加强员工满意度的管理工作,发挥员工满意度在企业管理中的重要作用从而提升企业的竞争力。     

基于价值链理论下知识型员工的管理策略研究

文章从价值链管理理论的角度出发,针对知识型员工管理中出现的人才的风险管理指数增加、工作再设计、价值评价体系的不确定性、新酬设计复杂性、领导界限的模糊性等主要问题进行分析,寻找管理知识型员工的良方。     

知识员工绩效考核方法的探索

知识员工的绩效考核方法应适于知识员工的绩效特征。绩效考核方法可根据考核结果受考核者决策影响程度的不同,分为主观考核法与客观考核法两类。每一种主、客观考核法在知识员工的绩效考核中各有利弊且考核的侧重点各异。今后的研究可以将重点放在探索一种结合主观考核法与客观考核法优势的绩效考核方法,或者尝试将一种主观考核法与一种客观考核法有机结合,以实现对知识员工科学、高效地绩效考核。     

基于心理契约的中医院隐性知识转化与共享管理

文章以心理契约为切入点,分析了心理契约在中医院隐性知识转化与共享管理中的重要作用,从交易维度、关系维度和团队成员维度提出了中医隐性知识转化和共享中良好心理契约管理策略。     

Organization Promises in the Triangular Psychological Contract as Perceived by Temporary Agency Workers,Agencies, and Client Organizations

Temporary agency blue-collar workers (N = 100), the agencies through which they were hired (N = 12), and the client organizations to which they were assigned to work (N = 11) reported their perceptions on the content and the fulfillment or breach of organization promises within the psychological contract. All data were collected in Belgium through a survey from fall 2002 through spring 2003.Nonparametric tests and t-tests indicated similarity rather than discrepancy in the parties’ perceptions. Fulfillment of the psychological contract was the case rather than breach. When focusing on differences, agencies and client organizations perceived more promises made than their temporaries did. Agencies and client organizations had more favorable perceptions of their promises kept than their temporaries did. The temporaries perceived more promises made by their agencies than by their client organizations.     

基于心理契约的中国企业家激励模式研究

本文研究心理契约、心理契约违背对企业家激励水平的影响,以及组织公平性对心理契约和企业家的激励作用。通过研究模型建立,调查问卷,收集数据,运用统计学方法进行数据分析,探讨了模型中各因素间的相互关系和作用,得出了研究结论,提出了对企业家的激励对策。     

知识型员工工作满意度性别差异的比较研究──珠三角地区外资企业的实证研究

知识型员工日益成为组织中最核心的人力资本,他们对工作满意的程度直接或间接地影响其对工作的投入和企业的绩效。对珠三角地区外资企业的知识型员工在工作满意度上的性别差异所进行的比较研究的结果表明:不同性别的知识型员工无论在总体满意度上,还是在各满意度的影响因素以及各因素重要性上都存在一定的差异。