人力资本配置及其制度研究

人力资本配置制度是一个有机的系统，其整体功能的发挥依赖于各项基本制度安排的完善与发展。运用新制度经济学的理论，在系统阐述人力资本配置制度的涵义、结构和功能的基础上，提出我国的人力资本配置制度应主要从配置的政策法规、市场配置制度、配置的价值观念等基本制度安排入手，进行相应的创新，进而推动整个人力资本配置制度的发展。     

人力资本与企业制度创新

随着知识经济日新月异的发展，“人力资本”的出现，为市场经济的基本经济单元的运作方式展示了全新的视野。人力资本理论的提出是强调人的智力、素质、道德修养在经济社会发展中发挥着重要作用，同时，人力资本同实物资本和货币资本有着同样的价值。随着人力资本的强大，企业制度将从以资本为中心，资本雇佣劳动，股东占有企业的传统模式，逐渐转变为以知识为中心，知识统帅资本，股东和职工共同拥有企业的模式，这是一种企业根本制度变革的趋势，其创新价值具有革命意义。一、人力资本的组织形态一般认为，股份制是现代企业制度的主要组织…     

构建企业人力资本创新激励制度

推动企业进步的灵魂是技术创新,因此对于激发企业进步的人力资本创新能力的激励制度的安排在企业激励制度构建过程中是否有效至关重要。     

论我国农村人力资本生产制度的缺陷与创新

本文界定了农村人力资本生产制度的内涵,分析了农村人力资本生产制度的主要缺陷,提出进行农村人力资本生产制度创新的举措。     

创新制度重于谨慎决策：论人力资本投资的风险规避

人力资本投资的高风险已成共识，基于稳健性原则的谨慎决策在风险规避中已步人困境。为此，本文鲜明地指出现行的教育和培训制度、医疗保健制度、户籍和农村土地制度、工农业用工制度、人力资本市场机制等缺陷所造成人力资本投资的风险。从而得出创新制度体系是人力资本投资风险规避的有效途径。     

人力资本产权的引入与国有企业的制度创新

当国有企业引入人力资本产权、把国有企业看成一个人力资本和物质资本的特别合约时，国有企业的产权制度、法人治理结构和企业文化也进行了制度创新，从而大大节约了国有企业内部的交易费用，进而指明了未来国企改革的新方向。     

人力资本的科技创新效应——基于制度环境的调节作用

文章基于调节效应模型,选取114个发展中国家1980—2020年的面板数据,通过采用固定效应模型(FE)和广义矩(GMM)等估计方法,就制度环境对人力资本的科技创新效应的调节作用进行了研究,得出制度环境正向调节了人力资本与科技创新之间关系的基本结论。稳健性检验印证了这一结论,进一步的异质性效应检验发现,中低收入发展中国家人力资本的制度环境对人力资本与科技创新关系的正向调节作用更为显著,文章最后提出：持续不断强化教育的改革与发展,强化企业知识产权保护意识等政策建议。     

人力资本流动的制度约束与矫正

当前我国人力资本流动中存在较多的制度约束,而人力资本产权制度短缺是制度约束的基础。矫正人力资本制度体系必须建立以人力资本产权制度为核心的社会制度体系。     

人力资本产权安排与国有企业制度改革

人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用,国有企业人力资本产权制度安排的根本问题在于无视人力资本产权自主或决定属性,不承认人力资本个人产权及其向非人力资枰权转化的合法通道,以及由此在市场化过程中所引发的人力资本运营危机,国有企业改革要进行下去并最终取得成功,那就绕不开下面认可和弘扬企业职工个人的人力资本产权权能权益这个“结”。国有企业改革的未来走向,首要的是突破国有企业的“主体”观念,加大国有企业的“退出”力度和范围;然后才是对被界定了“特殊性质和职能”的少数国有企业采取特殊“监管”,实行以人为本的人力资本运营模式,真正使少数国有企业发牢固“主导”国民经济运行的“特殊”作用。     

基于贡献的人力资本定价机制

人力资本定价,不但与其存量价值有关,而且主要以其外在价值为依据,而外在价值的大小受到其载体的努力水平,信息不对称的影响。这就决定了人力资本定价是一个复杂讨价还价的博弈过程,在这种思想下,产生了基于贡献的人力资本定价机制,它为企业收入分配制度和激励制度的设计提供依据,反过来又影响人力资本定价的实现。     

经营者人力资本定价机制研究

相对“投入法”而言，经营以“绩效定薪酬”模式是有效率的。虽然墨菲（Murphy)等人通过大量实证分析证明，较低的绩效－－报酬敏感性与最优契约的正式代理模型的含义并不一致，但事实上，按照目前主流的分析思路，较低的绩效－－报酬敏感性才是正常的。而要提高二之间的敏感性，从而降低企业的委托－－代理成本，思路之一就是在企业构建最优契约，实施MBOs或“定额租约”；思路之二就是要把经营的人力资本价值同企业其他类型人力资本的价值区分开来，并建立相应的敏感机制。     

企业家人力资本与组织资本的互动机制研究

创业企业长不大和存活不久的现象非常普遍，而企业家人力资本与其他资源的结合能够实质性地改变环境因素对企业成长的影响。本文以企业成长阶段模型为基础，从组织资本的新视角，探讨了企业家人力资本与组织资本的互动过程及机制，提出可以通过组织资本投资来构建企业核心能力，推动企业成长。     

人力资本不平等与人力资本投资的生育率机制--基于面板数据联立方程模型的分析

人力资本不平等对人力资本投资有着重要的影响。分析了人力资本不平等通过生育率影响人力资本投资的机制。通过构建面板数据联立方程模型对我国省际数据的实证研究,发现人力资本不平等与人力资本投资之间存在很强的负相关。实证结果表明,当其他条件都相同时人力资本不平等程度越高的地区居民的生育率越高,而高生育率反过来阻碍人力资本投资,即生育率机制是显著的。     

从人力资源到人力资本

随着我国企业制度改革的不断深入,人力资本问题已成为我国学术界关注的主要问题.本文基于美日企业的比较认为,不能机械地认为谁是人力资本,人力资本的形成存在着一定条件,同时也是建立在一国文化基础之上,并在一定条件下,人力资源可以实现向人力资本的转化.特别是在我国目前的条件下,实现人力资源向人力资本转化,将有助于我国企业长期稳定发展.     

人力资本要素对地区经济增长差异的作用机制--兼论西部人力资本积累策略的选择

本从人力资本角度分析了影响地区差距的相关要素，认为初始人力资本存量、地区间人力资本流动和人力资本的激励制度差别都会显地影响东西部地区经济增长差异。因此。进行长期的人力量本积累对西部地区的经济增长至关重要，提出了西部地区进行人力量本积累的“两阶段模式”。     

人力资本股权激励是国企分配制度的创新

人力资本股权激励是国企分配制度的创新,目前我国人力资本股权激励机制还在试点与探讨之中,许多问题需要我们去思考。我国国企人力资本股权激励条件尚不成熟,尽管股权激励在许多国家已得到普通运用,且非常有效,但在我国实行起来难度较大,我们应抓紧制定适合我国国企人力资本股权激励的有效机制。     

国际资本流动新趋势与江苏利用外资新对策

当前国际资本流动呈现出规模迅速扩大、以兼并收购方式为主、由制造业转向服务业等特征,入世后江苏利用外资应进一步解放思想,更新理念,适应新变化,探索新路子。要加强产业引导和产业集聚,改善体制环境和经营环境,充分利用入世过渡期,提高利用外资的水平。     

人力资本生成机理:一个数学描述模型的理论思考

人力资本是一种特殊形态的资本,是家庭或个人将其人力资本化来实现未来预期收入和未来预期满足的一种行为选择的结果.人力资本投资与积累是以理性预期为前提,在家庭、市场、企业的相互契约交易规则的安排下所进行的一种投资活动.人力资本投资目标的实现受到多种因素的影响与制约.     

风险投资"退出"机制新论:一个人力资本视角

风险投资“退出”由风险投资项目退出和风险投资基金退出两部分内容构成,二者的微观经济功能互不相同,且相互补充;风险投资中的财务资本所有者和人力资本所有者均享有剩余索取权并通过风险投资“退出”获取投资回报;风险投资“退出”是适应风险投资中的双重委托———代理关系的最佳制度安排。