家族企业引进职业经理人浅析

文章分析了家族企业的固有特征及其在引进职业经理人过程中存在的问题和原因，提出解决措施。     

我国家族企业职业经理人激励约束机制构建研究

职业经理人在我国家族企业的发展进程中扮演着非常关键的角色,如何建立起科学合理的职业经理人激励约束机制,最大程度地发挥其管理经营的专业能力已经成为规模化家族企业进一步发展所必须解决的重大问题.文章分析构建我国家族企业职业经理人激励约束机制的必要性,并对当前家族企业在对职业经理人进行激励约束的实践过程中存在的问题进行分析,进而提出物质激励与精神激励并重、内部监督与外部约束结合的较为科学合理的家族企业职业经理人激励约束机制,从而为推动家族企业运营效率的提升和永续发展目标的实现提供一些思路.     

我国家族企业职业经理入激励约束机制构建研究

职业经理人在我国家族企业的发展进程中扮演着非常关键的角色，如何建立起科学合理的职业经理人激励约束机制，最大程度地发挥其管理经营的专业能力已经成为规模化家族企业进一步发展所必须解决的重大问题。文章分析构建我国家族企业职业经理人激励约束机制的必要性，并对当前家族企业在对职业经理人进行激励约束的实践过程中存在的问题进行分析，进而提出物质激励与精神激励并重、内部监督与外部约束结合的较为科学合理的家族企业职业经理人激励约束机制。从而为推动家族企业运营效率的提升和永续发展目标的实现提供一些思路。     

我国家族企业与职业经理人信任关系的博弈分析

从外部引进职业经理人进行职业化管理是家族企业持续发展的必然趋势。本文在对家族企业与职业经理人之间进行博弈分析的基础上,认为在家族企业内部以血缘构筑起天然的信任关系及激励与约束机制不完善,在家族企业外部法制不健全及职业经理人市场发展不完善是造成家族企业与职业经理人信任缺失的深层原因,并且从个人、企业、社会三个层面提出了解决家族企业与职业经理人信任问题的对策建议。     

中国家族企业与职业经理人

本文从中国当前的经济环境下,职业经理人市场和家族企业的自身特点出发,详尽地剖析了中国家族企业需要及如何培育自己的职业经理人,以实现家族企业的长寿之道。     

家族企业职业经理人代理问题研究——基于国美案例思考

随着其规模的扩大化和组织机构的复杂化,众多家族企业都先后遇到了发展瓶颈,为了寻求解决之道家族企业纷纷开始引入职业经理人,试图借此帮助企业走出发展的泥潭。但职业经理人的引入,一方面给企业带来了新的思想与活力,另一方面也带来了相应的代理问题。解决职业经理人的代理问题,对促进家族企业健康发展具有重要意义。本文采用了案例分析的方法,以国美控制权之争案例为基础,从监督、激励以及剩余损失分配等方面分析了家族企业应该如何控制职业经理人代理问题,并提出了相关建议。     

家族企业职业经理人的角色定位

职业经理人进入家族企业的职责和角色定位准确与否,直接关系到企业与职业经理人之间“双赢”战略的实现。本文从五个方面对职业经理人的职责角色进行了辨析。     

中国家族企业社会化问题分析与建议

本文从市场、企业规模、制度、企业文化、社会信任五个角度,分析了影响中国家族企业引入职业经理人的主要的驱动力与阻碍。现阶段,家族企业是否会采取职业经理人在很大程度上取决于驱动力和阻碍的力量对比。根据这五方面的分析,并结合中国现状提出一些建议。     

家族企业与职业经理人的博弈分析

家族企业作为一种“新古典企业模式”，在很长一段时间内发挥了非常重要的作用，但在其不断要求做大做强的形势下，家族企业引进职业经理人是向可持续发展的现代企业迈进的关键。本文通过建立家族企业雇主与职业经理人之间的博弈分析模型，探讨家族企业雇主与职业经理人的策略选择，并进而提出家族企业雇主引进职业经理人需着重提高职业经理人认同感以及未来受雇能力的对策建议。     

契合还是冲突:家族企业职业经理人退出补偿意愿

本文在文献回顾的基础上,分别设计家族企业主和职业经理人版调查表来收集相关数据,借助SPSS21.0统计分析软件,采用交叉表、皮尔逊卡方检验和皮尔逊相关分析对数据进行综合分析。研究表明:家族企业主与职业经理人退出补偿意愿总体上契合性不高,家族企业主与职业经理人退出补偿意愿以冲突为主;家族企业主和职业经理人退出补偿意愿的强弱与各自所处的区域、企业规模、企业经营年限、任职经历等属性、特征存在一定的相关性。最后,从建立和完善家族企业职业经理人退出补偿若干机制、构建多元化的家族企业职业经理人退出补偿体系、进一步完善职业经理人退出补偿法律体系等方面提出了相应管理对策。     

家族企业职业经理人与审计费用:代理成本效应与声誉效应的双重检验

家族企业接班人选择问题是近年来理论界与实务界关注的重要话题。选取2008—2018年沪深两市上市的家族企业为研究对象,从审计成本角度出发,分析了职业经理人对审计费用的作用机制,检验家族企业聘用职业经理人对审计费用的影响。研究表明：聘用职业经理人的家族企业支付的审计费用更高;在两者之间同时存在代理成本效应与声誉效应,但代理成本起主导作用,声誉效应可抑制审计费用的增加;进一步分析发现聘用职业经理人的家族企业,其代理问题更为严重,内部控制较差,但这与高管的任职年限有关,职业经理人任职年限更长,内部控制状况更好,但同时代理冲突也在增加。因此,家族企业在选任职业经理人作为继任者时,应多关注其带来的代理问题,进行利益权衡,同时应该关注企业内部控制的完善与治理。     

家族企业与职业经理人的融合:人才转型与管理提升

家族企业引进职业经理人解决发展中的困境已成为一种必然趋势,但在双方融合的过程中仍存在一些困境:信任难题、道德难题和环境难题等。转变观念,加强沟通,建立有效的激励约束机制,营造良好外部环境等方面的提升,是探索实现家族企业与职业经理人高效融合,实现共赢的有效途径。     

关于家族企业引入职业经理人的SWOT分析

引入职业经理人是家族企业由家族化管理向职业化管理转型的必要手段,家族企业自身情况及外部环境都将对其引入职业经理人产生影响。本文通过SWOT分析方法评价家族企业引入职业经理人的企业内在优势、劣势,外部机会、威胁,提出相应的战略以望对家族企业的职业化管理提供启示。     

家族企业职业经理人激励监督机制研究

家族企业发展到一定阶段,经营权交由专门的管理专家进行管理是企业发展的必然选择。但由于我国职业经理人市场发展不成熟,加上中国传统"家文化"的影响,家族企业职业经理人的引进往往以失败告终。本文基于对我国家族企业职业经理人激励与监督存在的困难,提出改善家族企业职业经理人激励机制与监督机制的一些意见。     

我国家族企业信任危机的理论分析

本文首先分析了我国混合管理型家族企业中的物质资本所有者与职业经理人之间合作的现状,然后从委托代理的风险、制度建设的缺陷、历史积淀的不足、私人信任的缺陷等角度分析引起二者之间信任危机的原因,最后提出了降低委托代理成本、完善公司治理等方面对策。     

国美控制权争夺的实质及其对家族企业治理的启示

黄光裕因涉嫌经济犯罪离开国美电器董事会之后,为避免控制权失落而与职业经理人陈晓展开激烈的股权争夺。针对这场争夺凸显出的家族企业公司治理的诸多缺陷及问题,文章将从利益相关者理论出发,探讨内部权力制衡和内外部综合治理制度等机制的设计,以期实现家族企业的健康发展。     

我国家族企业经理人选择的影响因素分析

近年来,家族企业中关于经理人选择的一系列事件引发了学界、实务界乃至普通民众对于家族企业中经理人这一特殊群体的深刻思考.未来的十年至二十年,中国的家族企业将大范围地把财富从第一代创业者转移到第二代继承者手中,在这一过程中,经理人的角色可能会越来越重要.那么,在我国家族企业现有的环境下,哪些因素决定了家族企业如何在家族成员和外部职业经理人之间做出选择？笔者选取了1990～2007年间,我国A股上市公司中在首次公开发行（IPO）时即为家族控股的245家家族企业作为样本进行研究后认为,我国民营家族企业经理人选择的影响因素主要有以下方面.     

家族企业:太子军挑战职业经理人

近几年来，应对家族企业“子承父业”的人事安排，“职业经理人”这一名词新鲜出炉，媒体爆炒，一时好评如潮，众口争“聘”职业经理人，似乎只有职业经理人才能继续家族企业昔日的光辉．然而方太、格兰仕等家族企业的太子军们气宇轩昂地披挂上阵，从父辈手中接过帅印，把企业打造得更加红火，以骄人的业绩在挑战职业经理人的神话。     

中国家族企业引进职业经理人相关问题探讨

随着中国家族企业的发展,职业经理人的引进将成为必然。但是家族企业的特点与现状使得其引进职业经理人十分困难。本文就这一现象分析原因,并探讨解决方法。     

家族企业：老板与经理如何协作双赢

美国42％的企业为家族所控制，欧洲43％的企业是家族企业或家族关联企业，我国90％以上的民营企业是家族企业，可见家族企业在国民经济中占有多么重要的位置。但随着市场经济的深入，竞争加剧，我国家族企业正面临生存和发展的“瓶颈”，要么消亡。要么转型。关于目前我国家族企业的发展存亡，业界基本达成共识：家族企业家族管理必然死路一条，家族企业非家族管理才是必由之路，即引进职业经理人，实行经营权与所有权分离，实现管理的专业化、规范化、现代化。可是。目前我国家族企业中老板与职业经理人往往同床异梦，老板侵犯经理人权益和经理人损害老板利益的事件时有发生，双方互信、协作机制难以建立。难道老板与经理人之间注定不能相融？