大道无为——文化寓管理于无形

在管理活动中，有一只看不见的手在控制着人的活动。这就是文化——企业行为背后的驱动程序。 企业文化是组织成员在共同的经营实践中学习、积累的，为大部分组织成员所认可的，并且能够自觉地决定企业和员工行为的，关于外部交往和内部整合等实际问题的一系列工作作风、行为方式、价值观的集合。文化体现了一个企业的内在品格和人文精神，是一种无形的管理方式。     

情绪资本的有形管理

“人才是我们最宝贵的资产!”这样的口号已经被诸多的企业宣扬了很多年,却没有多少人因此获得了期望的收效。凯文·汤姆森在《情绪资本》一书中告诉我们,要想充分利用好人力资本,就必须管理好两大因素:一是智力资本,即员工的知识;二是情绪资本,即那些能激发人积极行动的情感、情绪和信念。很多组织都已开始着手进行知识管理,但如果员工的情绪是负面的,比如没有共识、压抑、忧心忡忡、缺乏信任等,那这些智力资本都会变得没有意义。有多少企业都不得不为这些负面情绪带来的诸如劳资纠纷、生产率低下等后果买单。《情绪资本》一书,通过对众多大…     

领导者与管理者

人们经常把企业的领导者与管理者混为一谈,似乎领导者就是管理者,管理者就是领导者。其实不然。可以打个比方,领导者就像是把握梯子的人,要确定靠到哪一面墙才是对的,他关注的是方向;而管理者则是如何顺着这个梯子,以最快的速度爬到顶端,也就是达成企业的目标。管理者常常注重发号施令,有很强的执行能力,能够完成上司下达的任务;善于利用自己的管理技巧解决工作中的问题;能够控制员工的行为,注重组织和制度;能在实际工作中以现实为依据。领导者的特质是善于思考,善于想别人不敢想的事;有创新与决策的优势;重视并信任员工,会激发员工的潜能和…     

"法家制企"与"儒家待人"--制度化、人性化管理在郑州联通的应用

一个企业领导者,在管理一个企业时,如何建立制度、是否体现人性,对企业的发展至关重要,它决定一个企业的文化建设走向。笔者认为,一个企业领导者应当采用“法家制企”(即制度化)与“儒家待人”(即人性化)相结合的思想,认真处理好二者关系,避免任何认识上的片面性。“法家制企”(制度化)与“儒家待人”(人性化)是一个紧密结合的整体。制度化属于“政治”建设,属于“政治”文明;人性化属于“思想”建设,属于“精神”文明。二者郜有其独特地位和功能。制度化以其权威性和强制性手段规范员工的行为,人性化以其感召力和劝导力提高员工的思想认识和道德觉悟。     

现代化的企业仍然需要“走动式”管理

今天，社会已经进入了网络化信息时代，企业管理也已由传统管理模式转为网络化、信息化的现代管理模式。企业各方面的信息，在计算机网络上应有尽有，只要一上网，领导不出门，全知天下事。但笔者认为，坐在办公室里上网是不能取代领导干部亲自到员工中去、到现场去发现问题和解决问题的。尽管现代化企业规模庞大领导不可能也没有必要事必躬亲，但领导者若缺乏对所处环境的切身体验，是不可能做好决策的。“走动式”管理就是要求企业的领导者经常深入基层，与员工保持有形的、看得见的联系，从而激发领导者的务实精神和创造性，使企业能紧跟…     

用温情管理激发员工的热情

所谓温情管理,是指企业领导者要尊重员工、关心员工和信任下属,以员工为本,在日常管理中多点人情味、少点官架子,尽力解决员工工作、生活中的实际困难,使员工真正感觉到领导者给予的温暖,从而激发他们工作的积极性。     

"法家制企"与"儒家待人"——制度化、人性化管理在郑州联通的应用

一个企业领导者,在管理一个企业 时,如何建立制度,是否体现人性,对企 业的发展至关重要,它决定一个企业的 文化建设走向。 笔者认为,一个企业领导者应当采 用"法家制企"(即制度化)与"儒家待 人"(即人性化)相结合的思想,认真处 理好二者关系,避免任何认识上的片面 性。 "法家制企"(制度化)与"儒家待 人"(人性化) 是一个紧密结合的整体。 制度化属于"政治"建设,属于"政治" 文明.人性化属于"思想"建设,属于 "精神"文明。二者都有其独特地位和功 能。制度化以其权威性和强制性手段规 范员工的行为,人性化以其感召力和劝 导力提高员工的思想认识和道德觉悟。     

著名青年企业家梁隐根谈企业文化塑造

对于企业文化的理解，众说不一。我个人更倾向于这 么一种认识：以人为本的管理的根本目标，就是让企业员工的行为取向与管理者的期望一致，而取向出现的内因是组织个体的行为约束力量。著名经济学家厉以宁教授认为，组织内个体行为的约束力量可以归纳为３种，即经济规律、规章制度、文化与道德力量。我认为，企业文化的核心是企业员工普遍认同并共同遵守的价值观念体系，它是一种道德力量，它与经济规律、规章制度一起共同构成了企业的上层建筑，约束着广大员工的行为。对一个大企业而言，仅靠前两种力量是远远不够的，必须依靠文化力量进…     

人本文化促进企业协调发展

现代社会经济活动中的企业，它不单纯是一个赢利性的经济组织和员工赖以养家糊口的机构，而且还应是员工实现自我价值、寻求精神追求和承担社会责任的文化机构和人性组织。因此，企业的首要目标就是要满足员工的生存与发展需要。江苏省徐州邮政局“以人为本”强调文化认同与群体意识的作用，把企业管理的重点从成本控制型的物的管理转移到人的管理上来，理解员工、重视员工、培养员工、激励员工，充分尊重员工的人格、权利和主人翁地位，实现人力、知识、技术与其他生产要素相统一的“人本管理”。     

浅议领导力发展之道

对于领导力,无论是学术界还是企业界都存在不同的理解。美国当代杰出的组织理论、领导理论大师沃伦.班尼斯认为领导力就像美,它难以定义,但当你看到时,你就知道;以现代管理学之父彼得.德鲁克名字命名的彼得.德鲁克非营利管理基金会把领导力看做是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力;李开复则把领导力描述成一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。而笔者更倾向于领导力是一种特殊的人际影响力,也就是说,组织中的每一个人都会去影响他人,也要接受他人的影响,因此每个员工都具有潜在的和现实的领导力。在组织中,领导者和成员共同推动着团队向着既定的目标前进,从而构成一个有机的系统。同时,在系统内部又有以下几个要素：领导者的个性特征和领导艺术、员工的主观能动性、领导者与员工之间的积极互动、组织目标的制定以及实现的过程。企业若要长期获得成功,保持可持续发展,有赖于执行有效的领导力发展之道。领导力发展是一个由一系列具体步骤组成的流程,不同的阶段需要采取不同的步骤。在这一过程中,可以运用一些不同的领导力工具,从不同的视角来观察情况,与关键利益相关者相互作出承诺,拥有应对未来变化的能力。因此,笔者认为,领导力发展之道是用必要的时间来激发各层级领导力,及时更新所需的知识和技能,并将新的知识与技能实践应用于工作中并产生业绩的过程,是融任务、经验于一体,按照从学识到见识、从见识到胆识的发展思想来推动领导力的提炼、凝聚与落地的。     

规范化管理何以执行落地

随着市场经济的迅猛发展，作为劳动密集型企业的中国邮政也在积极寻求一种规范化的管理模式，来推动企业的可持续发展。在笔者看来，规范化管理绝不等同于制度化管理，它强调的是企业在管理过程中充分尊重和体现“人”的价值，并通过确立一套科学合理的价值观念体系来引导员工的意志和行为取向。它可以使企业在管理的过程中形成一种内在的自我免疫功能，     

企业文化如何化虚为实

一、 如何分辩不同企业文化的本质区别 企业文化是一种特殊的组织文化。它是指随着现代工业文明的发展，企业在其所处的环境中，逐渐形成共同价值标准、行为准则、基本信念及与之相应的制度的总和。它是以管理为目的的文化和以文化为载体的管理理论的有机结合，是企业灵魂之所在。企业文化通过提供正确的途径来约束员工的行为，并对存在的问题进行概念化、定义、分析和解决。 尽管没有规范的方法来测量企业的文化，但经过仔细观察，这些价值体系实际上是组织所重视的一系列关键特征，一般可由以下7个方面来分辩不同企业文化的本质特征。 （1…     

向旧的人事管理告别

时下，一些邮政、电信企业在重组改制中，在内部机构的设置上，将人事管理处（科）改成了人力资源管理部，这一名称上的悄然变化，不能不说是邮政、电信企业从传统型企业向现代企业过渡在思想观念上的一大进步。　　人事管理与人力资源管理在管理职能上其实是相同或相近的，但人事管理把员工作为劳动力，而人力资源管理则把员工作为企业资源，而且是一种战略资源。观念和认识上的差异必然导致工作重点、管理行为上的截然不同，并将对企业的发展产生深远的影响。　　在原邮电企业，按照行政系列、技术系列、经济系列以及工人系列，每个职工都…     

跨世纪的企业领导者“速写”

企业管理的三种类型现在，大家都觉得企业缺乏好的领导者，全世界都在寻求好的企业领导者，但一将难求。１９９７年美国作家布兰恩·李写了一本书《权力的原则》，他把企业领导者的运用分为三种方式，第一种方式是强制性管理，也就是运用强制性的方法使人恐惧，这种强制性管理不能持久，企业也决不可取。第二种方式是功利性的管理方式，简单地讲就是利益的交换。第三种方式是以原则和制度为中心的管理。它靠的是呼唤人们的忠诚与奉献，超越管理时间与空间，能把企业管好。信任与尊重是企业管理的基础以原则和制度为中心的管理是建立在信任与…     

管理考核培训——移动企业人才工程的三个支点

移动通信企业独立运营后,将完全按照现代企业制度的要求,进行公司化改造,真正实施企业行为,建立起一套公司员工动态管理的机制,这也是当前移动通信运营业走进市场的前提。如何建构移动通信公司的现代企业管理制度?如何对移动通信现有的人事管理制度进行改革?强化员工的绩效考核,加大员工的培训力度,建构管理、考核、培训三位一体的人事管理模式,使移动通信企业向学习型组织转变,就成为移动通信企业人事管理中需要解决的首要问题。动态管理纵观国内外企业之间的竞争,表面上是对市场、效益的竞争,但归根结底还是对人才的竞争。人是现代企业的…     

沟通深层次的柔性管理

专家指出，在经济全球化的今天，激烈的市场竞争，愈来愈显示出科学管理的重要性与必要性。推动管理创新，提高管理能力，讲究效率、注重方法，是搞好现代企业管理的必要手段。当前，代表着新技术时代发展趋势的柔性管理，正日益成为企业管理的新特色，越来越被管理者与被管理者所接受。如果企业管理有刚性、柔性之分的话，那么，制度建设显然可以归结到刚性管理的范畴，如人力资源管理在本质上属于一种企业制度安排。对于柔性管理，理论上认为是“以人为中心”，整合情感要素，充分尊重员工的感情需求、人格独立与个性自由，从内心深处激发…     

人才的差异决定企业的差异

现代企业强调特色,追求差异,而企业最大的差异往往表现为人才的差异。因此,企业在选人和用人时,需要摒弃受个人情感影响的主观标准和人为评判,尊重他们的个性差异,尽可能地减少优秀人才的流失。既然企业员工存在这样那样的差异性,企业就不可能按统一的标准衡量所有员工的思维与行为,就要允许先进与落后的客观差别。尤其是组织员工进行新的技术开发,设计新的服务方式,开拓新的业务市场,再创新的组织的时候,企业更要容忍差错。容忍差错是现代化邮政建设新文化的重要内涵之一。企业承认失误不是结果,只是行为过程的一部分,把失误看成是企业成长…     

浅议柔性化管理提升员工幸福指数

孔子曰:"天下之至仁者,能合天下之至亲也。"即天下最仁德的,能聚合天下最亲的人。员工是企业最活跃也是最关键的资源,如何提升员工幸福指数,调动这关键的资源使其不遗余力地为企业开拓优良业绩呢?从企业管理角度出发,笔者认为应坚持柔性化管理,即坚持做到激励功能柔性化、组织设计柔性化和组织文化环境柔性化。所谓柔性化管理就是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性的方式,在人的心目中产生一种潜在说服力,     

人性化管理的根本:重视个体

现代企业管理者们几乎都能从理论上认同“以人为本”的管理思想，但他们在实际的管理实践中取得的效果并不尽如人意。笔者认为，问题的关键在于管理者与员工心目中“以人为本”中的“人”不一致，导致矛盾：现代企业家们在实践“以人为本”的理论时，往往把“人”看作是“...     

论争关键词

人本管理的形成，是管理学家在充分认识到管理的核心与关键是要抓住“管理过程中的人”这个概念后提出的。管理从对资源（物）的管理，发展到对物流（事）的管理，再到物流的组织参与者（人）的管理，这一条脉络是十分清晰的。“以人为本”的思想正是在这样长期的管理实践中，逐步被人们所接受和认识的，并成为现代管理的理念支撑。 　　能本管理坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，体现在管理的过程中，就成为抽象了的人的客观行为和物理特征对人的能力的管理。这种以人的能力提高作为组织实施管理的出发点，将人和组织…