建构班组管理与班组长履职能力模型 我国企业班组建设之“形而下者谓之器”(二)

建构班组管理与班组长履职能力模型,就是确立班组管理与班组长履职能力的外在边界与内在结构,其目的是达到对班组管理与班组长履职能力的系统性认知与逻辑性把握,克服主观随意性,凸显客观必然性,形成制定班组管理与班组长履职能力标准及标准体系的依据,构筑班组建设及建设发展的基础。建构班组管理与班组长履职能力模型及过程,是在"统觉"已经具有的本质性认知及一定假设性条件下,依据班组功能性     

班组建设系列讲座之二十六 建构班组长履职资格认证体系 我国企业班组建设之“形而下者谓之器”(五)

班组长是企业的一线管理者,凡有企业存在的地方就有企业的一线管理者及群体存在。根据《中华人民共和国职业分类大典》所给予的"职业就是从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别,"具有"目的性、社会性、稳定性和群体性"的概念特征,从普遍性意义上理解"班组长"及班组长群体,他们具有以上概念特征并应该作为一个社会性职业在社会中存在。然而,在由原劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合组织编制的《中华人民共和国职业分类大典》中却没有编制类似于企业一线管理者即"班组长"这样的社会性职业——根据我国现行职业资格认证管理体制,当     

制定班组系列标准体系与标准化建设 我国企业班组建设之“形而下者谓之器”(三)

标准从哲学认识论意义上理解,是人认识并判断客体对象"是"或者"不是"性质及何以具有如此性质的依据与尺度。根据社会实践过程中的经验,人们给予"标准"以多种定义,美国人盖拉德在1 934年《工业标准化——原理与应用》一书中对标准所下的第一次定义,至今仍然具有较大的实践意义:"标准是对计量单位或基准、物体、动作、过程、方式、常用方法、容量、功能、性能、办法、配置、状态、义务、权限、责任、     

班组建设系列讲座之二十二 从新的视角认知班组与班组长 我国企业班组建设之“形而下者谓之器”(一)

人清晰、真实而客观的认识自己及自己存在的环境是非常困难的,所以中国人有一句箴言:"人贵有自知之明"。这是因为认识过程需要认识主体与认识对象分离才有可能"认识",然而,人认识自己及自己存在环境的困难就在于浑然一体,即"不识庐山真面目,只缘身在此山中"。困难之所在还有一个认识的视角问题,人都是从自己的存在看待对象的,形成自己看问题的视角,然而人的存在又是各不相同的,视角不同所得到的认知及认知结果也不一样,即"横看成岭侧成峰,远近高低各不同",也就是说好似"盲人摸象",难以对对象总体全面把握。基于此,我国企业班组建设之"形而下者谓之器"的开篇,     

建构班组长履职资格认证体系我国企业班组建设之“形而下者谓之器”(五)

班组长是企业的一线管理者,凡有企业存在的地方就有企业的一线管理者及群体存在.根据《中华人民共和国职业分类大典》所给予的"职业就是从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别,"具有"目的性、社会性、稳定性和群体性"的概念特征,从普遍性意义上理解"班组长"及班组长群体,他们具有以上概念特征并应该作为一个社会性职业在社会中存在.然而,在由原劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合组织编制的《中华人民共和国职业分类大典》中却没有编制类似于企业一线管理者即"班组长"这样的社会性职业——根据我国现行职业资格认证管理体制,当然也就无法建构具有社会性质的"一线管理者(班组长)职业资格认证体系".由于需要一线管理者,企业存在着对一线管理者(班组长)进行机会识别的需求,也存在着对一线管理者(班组长)培育而减少机会成本的需求.随着市场经济的社会形态发展,必然会出现类似于企业一线管理者(班组长)的社会性职业及职业分工,也就是说必然会有一批将企业的"一线管理"活动及特点作为自己终身职业的社会群体出现,从而将出现一个把供需双方都集中在一块而具有社会性质的劳动力市场.在此劳动力市场,供需双方都需要一个标志性的社会公信物予以证明一线管理者(班组长)基础性的履职能力符合履职要求,由此,建构具有社会性质的"一线管理者(班组长)职业资格认证体系",是社会经济生活发展的必然要求与趋势.基于当前社会现实,不可能一蹴而就建构具有社会性质的"一线管理者(班组长)职业资格认证体系",本文仅只讨论建构具有企业性质的"班组长履职资格认证体系",以利于企业夯实企业基层与基层管理及班组长的职业生涯发展.     

从新的视角认知班组与班组长我国企业班组建设之“形而下者谓之器”(一)

人清晰、真实而客观的认识自己及自己存在的环境是非常困难的,所以中国人有一句箴言:"人贵有自知之明".这是因为认识过程需要认识主体与认识对象分离才有可能"认识",然而,人认识自己及自己存在环境的困难就在于浑然一体,即"不识庐山真面目,只缘身在此山中".困难之所在还有一个认识的视角问题,人都是从自己的存在看待对象的,形成自己看问题的视角,然而人的存在又是各不相同的,视角不同所得到的认知及认知结果也不一样,即"横看成岭侧成峰,远近高低各不同",也就是说好似"盲人摸象",难以对对象总体全面把握. 基于此,我国企业班组建设之"形而下者谓之器"的开篇,拟就从一个新的视角认知班组与班组长,努力达到对班组与班组长的认知多视角而"本真"全面的把握.     

重视班组长培训工作

在知识快速更新的今天,班组长的培训已经成为企业管理、发展的真正需求,越来越多的企业开始重视并加大了对培训的投入。培训在提高人的素质的同时,更能提高生产力。正如杰克韦尔奇说:培训的成本是有限的,但效益是无限的。我们要做的是怎样把培训的成果应用到工作中,更好地为企业发展服务。     

班组长培养系列讲座之五:班组长履职能力之技术能力(一)

技术是为某一目的共同协作组成的各种工具和规则体系,具有广义和狭义的理解。狭义理解是指物质工具操作方面的技巧;广义理解是指系统和组织规则、程序、方法与技巧,我们是以广义的架构来理解并阐述班组长的技术能力。班组长的技术能力结构包含两个部分,一个是跨行业的基础技术及能力部分,一个是本专业的基础技术及能力部分,在此,讨论的是跨行业的基础技术及能力部分。因为专业性质的基础技术及能力,各企业对班组长都有具体的要求与规范。     

对班组长培训应注重能力，而不是知识

对班组长培训的出发点与落脚点应该是提升履职能力,但是我国企业目前针对班组长的管理培训大多只停留在知识层面的传授,而且内容选择普遍具有随意性,所以效果不尽如人意。究其原因。宏观上主要是针对我国企业班组管理进行研究的力量相对薄弱,无法统一并准确描述具有班组长性质特点的履职能力及能力结构。也就无从规范培训内容;微观上导致授课老师只能把西方现成的经典管理理论拿过来“贴”在班组长的培训上,不能针对班组长履职特点在课堂上有意识将管理理论内化为履职能力及逻辑关系的阐述与讨论。我们需从培训内容与培训形式两方面,探讨班组长培训提升履职能力的问题。     

我国企业构建班组长培训体系的探讨

夯实企业基础与基础管理、推进企业班组建设的关键人物是班组长,班组长综合素质与履职能力的高低决定着企业基础管理与班组建设的质量水平,而班组长的综合素质与履职能力的提升只有通过培养才能获得,在企业建立一套班组长培训体系也就显得非常紧迫和重要。     

班组建设系列讲座之二十 从制度视角认识及反思班组建设 我国企业班组建设之“形而上者谓之道”(五)

"制度"在现代汉语中虽然是名词词性,但在古代汉语中既可作名词词性、又可作动词词性用,是由"制"与"度"两个意义相关的词素联合构成,在《中庸》中就有"非天子不仪礼,不制度"之说。《说文解字》中解"制"为"裁也","度"为"法制也",随着语言的发展,"制"与"度"的本义被引申到许多方面,特别是在现代汉语文化语境中,"制度"一词更是受到西方文化语境的影响较深,人们从各自社会学科专业的背景定义制度。但是,不论怎样引申与变化,制度始终离不开"规范"的意思,从本质上制度就是"规范主体"——规范社会结构,规范社会     

班组建设系列讲座之十四 班组长职业生涯发展与系统培养——我国企业班组与国外企业“班组”的比较及思考（四）

在上世纪90年代,著名的管理权威彼得·德鲁克曾预言：在今后相当长的一段时期,没有一项工作的发展变化要比第一线管理者的工作变化更大,因为自动化技术和信息技术的发展,都将要求一线管理者（班组长）承担更大的管理责任和技术责任;企业组织结构“扁平化”的发展及趋势,企业中层管理工作呈收缩态势,企业基层一线管理工作在范围、复杂性和重要性等方面都将会有所扩大和提高。所以,国外企业随着一线管理者（班组长）在企业中地位的提升与重要程度加大,都特别重视对其职业生涯发展及发展通道的建设,具有一套完整递进、科学规范的培养体系,对我国企业班组建设及班组长培养具有借鉴意义。     

浅谈供电企业班组长的能力建设

南方电网公司中长期发展战略明确提出:创建国际先进水平电网企业,推进"两型两化",实施"两个转变",即服务型定位、经营型管控、集团化运作、一体化管理,电网发展向更加智能、高效、可靠、绿色方向转变,企业管理向精益化方向转变。在     

从政治视角认识及反思班组建设 我国企业班组建设之“形而上者谓之道”(四)

中国传统文化的"经济"本义为"经世济民",英文"economy"一词源自于古希腊语"家庭理财"之意,故而中国学者严复最初译为"生计"。日本明治维新后大量翻译西方书籍,将"economy"一词译为"经济",意指"维系社会生活所必须的生产、消费、交易等的活动",逐向中国传播,替代了严复"生计"的译法,沿用至今。虽然西方经济学家与时俱进地给"经济学"下了各种定义,但是却始终没有给予"经济"一词以定义,这是因为他们认为"经济"这个最基本的概念是一个清晰自明的实体,不必要下定义。笼统说,如果对"文化""社会""政治"是从时间、空间     

班组长培养系列讲座之四:班组长履职能力之学习能力(三)

三、班组长自我超越自我超越是在自我意识、自我管理基础上,班组长从有效履职与职业生涯发展的角度,建立个人愿景而产生创造性张力,与时俱进地改善心智模式、行为模式,培育创新能力,在学习与实践中自我完善、自我进步的过程。每个班组长都有超越自己的愿望,但是却很少有班组长真正实践自我超     

班组建设系列讲座之十一 宏观认知中国企业班组及班组长整体状况——我国企业班组与国外企业“班组”的比较及思考(一)

随着全球经济一体化的到来,企业无疑是一个国家经济及国家竞争力发展的基础,相应延伸到班组,其也是一个企业及企业竞争力发展的基础。正因如此,中国企业班组及班组长的整体素质及状况,也无疑形成了国家经济及国家竞争力比较优势的重要来源,所以有必要宏观认知中国企业班组及班组长的整体状况,明晰与国外企业班组的差距。几年前,国务院国资委群工局曾对央企的班组状况做过一次问卷调查,主要内容:一是"企业班组总数",分为班组、科室两部分;二是"班组长年龄结构",分为22周岁以下、23～35周岁、46～60周岁三部分;三是"班组长文化结构",分为     

建构系统培养班组长履职能力的活动样式——我国企业班组与国外企业“班组”的比较及思考（五）

目前,我国企业对班组长培养存在的普遍性及最大的问题,是在企业内部没有一套规范、科学的系统培养体系,对班组长的培养及制度性安排主观随意性较大,培训内容体现在＂临时抱佛脚式的头痛医头、脚痛医脚＂,培训形式体现在＂培训过程热热闹闹,学员过后只剩感觉＂,其培训结果是班组长的履职能力难以真正提升,导致最终培养效果难以转化成实际绩效。国外优秀企业对类似于我国企业＂班组长＂的一线管理者,由于有一套非常规范递进的职业生涯发展通道,也就必然建有一套规范递进的培养体系。在选拔企业基层一线管理者（班组长）之前或者之后,就可以、也能进行规范、科学、系统的履职能力培养,通过考核和测评后再任职或者提升并给予相应待遇,从而保证企业基层一线管理者（班组长）的整体质量。     

班组建设系列讲座之十八 从政治视角认识及反思班组建设 我国企业班组建设之“形而上者谓之道”(三)

正英语politics由希腊文演化而来,经日本转述而传八中国时,汉语中却没有一个与之完全对应的词,孙中山推崇用"政治"对译,故而约定俗成。由于人们在不同时代面临的问题不同,所以阐释"政治"概念也不同,故而形成众多见仁见智的定义。笼统说,如果对"文化"与"社会"是从时间和空间上理解人类生命自觉活动,"政治"则是从"当下"理解人类生命自觉活动并具有某种"应当"的规定性。中国传统文化没有西方意义上的"政治",尤其是没有古希腊意义上的"政治"。在中国的传统文化中,普遍是将"政"     

班组建设系列讲座之十三 班组长是企业“一线管理者”,不是“工人”身份——我国企业班组与国外企业“班组＂的比较及思考（三）

中国企业把企业员工分为三类,即管理人员、技术人员和技能人员,国外企业把企业员工分为两类,即形象化的＂白领＂与＂蓝领＂。中国企业,特别是国有企业普遍性地把班组长归为技能人员即＂工人＂身份,国外企业普遍地把中国企业＂班组长＂意义的人员归为＂白领＂阶层即＂一线管理者＂。例如,在上世纪40年代,美国曾经为了＂一线管理者＂身份认定问题引起一场法律诉讼。根据美国的《全国劳动关系法案》和《公平劳动标准法案》,如果一线管理者是＂蓝领＂身份,     

从文化视角认识及反思班组建设 我国企业班组建设之“形而上者谓之道”(一)

"文化"是西方近200年来诞生的一个非常广泛的概念,许多哲学家、艺术家、社会学家、人类学家、历史学家和语言学家都想从各自的角度界定文化的概念,然而,在其各自专业学科内也没有获得一个公认的、令人满意的定义。笼统说,文化区别于自然现象而是一种社会现象,是人类生命自觉活动及结果的产物,同时又具有历史积淀与民族记忆而构成独特的人文环境,影响、育化、塑造进而规定着人生命本身及当下生命存在的状态。中国人具此概念却有2000多年的历史,《易经》说"观乎人文,以化成天下",故而"文化"。文化问题的提出:上世纪初"五四运动"中国人名义上打倒了"孔家店",割断了现代中国人与中国传统文化显性的文字联系,西方文化及生活方式传入我国并影响着我们,但是,一个不容否认的客观事实是中国人永远不可能变成西方人,这是因为中国传统文化历史积淀与民族记忆所构成的人文