浅谈电信企业如何加强人文关怀和心理疏导工作

员工心理健康，就是企业员工有一种高效而满意的、持续的心理状态，主要体现在企业员工五大心理状态，职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感都是积极均衡的。但是随着社会发展，日益激烈的竞争，工作压力，工作环境，人际关系、职位变迁，福利、薪水的差异，家庭的和谐等等都会直接影响员工的心理健康状况。员工是一个企业的宝贵财富，只有员工以健康的状态投入工作中，企业才会有发展的动力和后劲，因此，研究如何加强人文关怀和心理疏导对促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等有着非常重要的意义。通过加强人文关怀和心理疏导工作可以推动企业形成一个有效的员工心理健康管理，进而可以为企业带来无穷的效益。     

“精神福利” 一举多得

员工健康是企业的财富关注员工职业心理健康,不仅给员工带来健康的发展,也增强了企业的凝聚力国内企业尤其是民营企业,应当把关注员工职业心理健康作为一种新的"精神福利"     

华为陷“威胁员工门”暴露国际化深层次矛盾

一直以来，我都很关注华为，因为这是中国IT行业的标杆企业。最近华为发生了几个“小”新闻，觉得挺有意思，值得和大家分享下。一个是加薪。据华为称，今年下半年将对中高层员工薪酬进行调整，预计工资涨幅5％至10％。在通货膨胀大环境下，这对华为员工而言是个不错的消息。     

煤矿企业员工帮扶计划(EAP)工作的探索和实践

近年来,在中国经济发展新常态下,企业员工在生活质量不断提高的同时,心理健康问题日益凸显,影响到企业的发展。特别是煤企员工面临着工资下降带来的工作和生活的重重压力,如何通过心理素质疏导,实现在新格局、新时期下的可持续发展,成为现实的课题。     

职场动态

年底到了，离2008年1月1日《劳动合同法》正式实施的日子越来越近，为了应对《劳动合同法》实施后给企业带来的“影响”，一些企业采取了裁员或者其他一些措施。近来，华为的主动辞职和沃尔玛的大裁员行为，被业界认为是在有意规避《劳动合同法》。为此，一位前华为的员工在网上以“有多少爱可以重来”为标题，发帖表示对包括华为在内的这些企业的做法的不满，“企业忽视了员工对企业的感情”。     

律师说法：在空白与误解中“双输”

共和律师事务所胡晓华就华为股权纠纷案进行了分析。她并不看好刘平一定能打赢这场官司，但也并不觉得华为能轻易摆平这件事，在她看来，华为一案确实把中国企业很多不规范的员工持股问题暴露出来了。     

“土狼”营销

华为的低调使得人们能接触到最多的就是它的营销人员,而在接触的过程中,人们又被了解的事实所震惊。因为华为的营销人员数量之多、素质之高、分布之广、收入之高都是中国企业史上前所未有的。华为的销售队伍占华为员工总数的33%,他们大都是经过华为的魔鬼训练之后如“土狼”一般扑向市场第一线     

发挥企业文化建设的推动作用 促进企业经营健康可持续发展

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体．它内在地产生于企业自身．得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。这是关于企业文化的一个概念，也是像中国铁通这样的国有企业、抑或像华为等立足于世界强手之林的民营企业所遵循的一个原则和不懈追求的一个目标。     

领导反馈环境对员工离职倾向的影响:以职业适应能力为中介

如何降低员工离职率,有效回避员工离职率高所带来的消极影响,是中国企业亟待解决的问题.本文采用问卷调研方法,从领导反馈环境入手,以员工职业适应能力为中介变量,探讨领导反馈环境与员工离职倾向之间的关系.研究结果发现领导反馈环境负向影响员工离职倾向,职业适应能力在领导反馈环境和员工职业适应能力之间起中介作用.研究丰富了反馈环境在离职领域的研究,在一定程度上解释了企业中员工频繁跳槽的原因,为企业保留核心人员提供了管理策略.     

浅谈华为的“全员导师制”

华为的“全员导师制”是一项非常好的企业员工培养制度，不仅可以有效缩短员工进入新环境的“磨合”期，尽快适应新的工作岗位，而且可以密切员工之间、上下级之间的关系，值得借鉴。     

企业核心员工管理的有效途径探析

核心员工之所以具有很高的价值,就在于其独特的能力,这是普通员工所无法代替的,这种能力能够为企业的发展带来很高的价值,所以,要重视企业核心员工的管理。本文首先分析了企业核心员工的特征,接着从建立激励型薪酬体系对核心员工进行职业生涯管理,为他们提供良好的办公和生活环境,积极开展有针对性的培训等方面提出了企业核心员工管理的有效途径。     

公司里的自杀及救赎

当自杀开始成为公共事件,企业能做什么呢?如何让悲剧不再上演?如何重视并维护员工的心理健康?打开心之门,架起心之桥……欢迎大家报名参加心理学堂,最新一期是华为大学资深老师主讲的《健康快乐的生活和工作》。2008年3月10日之后,华为内     

华为：中国民营企业的“传奇”

华为凭借着其在电信领域的影响力,正不断地改变着其他国家对中国企业的认知,让世界知道中国的企业不只会做廉价的拖鞋。华为是1987年在中国深圳成立,由员工100%持股的民营企业,是全球第二大电信设备供应商。     

发放年终奖,须量体裁衣

前些日子,一则“华为2016年终奖总额高达1500亿”的新闻在网上热传,虽然后来华为内部员工声明这是一条假消息,但从另一个侧面也足以看到员工对年终奖的关注度之高.对于企业来说,年终奖到底该不该发、发多少、怎么发,确实需要认真地思考.     

基于Nvivo软件的员工工作满意度质性研究——以华为与中兴员工的互联网评价文本为例

文章选取华为和中兴员工的互联网评价文本,运用质性分析软件Nvivo8.0对比分析华为与中兴员工的工作满意度。研究发现:(1)评价文本中华为员工的工作满意评价整体略高于中兴员工,且两家公司员工的工作不满意评价均高于工作满意评价;(2)在工作满意度各维度上,两家公司员工对工作成就感与薪酬满足关注较多;(3)华为与中兴员工在加班、工作压力、人性化方面均感到不满意。对华为和中兴员工的互联网评价文本的分析希望有助于提高两家企业的员工满意度。     

变化中的华为企业文化

在经历华为大学这一入职的前期阶段,华为新员工到了各部门也要适应不同的文化。但所有这些文化,就好比竹笋的每一层,其包围的核心仍然是高绩效。目前,华为已经形成了一套完善的人才培训体系。新员工入职后,首先要在华为大学进行一个星期的入职培训。为强化华为文化,新员工到华为6点半起来跑操,迟到要扣分,而且还要扣同宿舍员工的分。     

基于Nvivo软件的员工工作满意度质性研究要要以华为与中兴员工的互联网评价文本为例

文章选取华为和中兴员工的互联网评价文本,运用质性分析软件 Nvivo8.0对比分析华为与中兴员工的工作满意度.研究发现:(1)评价文本中华为员工的工作满意评价整体略高于中兴员工,且两家公司员工的工作不满意评价均高于工作满意评价;(2)在工作满意度各维度上,两家公司员工对工作成就感与薪酬满足关注较多;(3)华为与中兴员工在加班、工作压力、人性化方面均感到不满意.对华为和中兴员工的互联网评价文本的分析希望有助于提高两家企业的员工满意度     

EAP使用率评估方法

EAP即员工帮助计划,是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划,是解决职场压力,提高员工工作绩效的有效措施.目前已为世界各知名企业所广泛接受,成为现代企业人力资源管理的重要手段.员工通过参与这一服务计划,可在认同企业文化、保证心理健康的基础上,更有效率地投入工作.     

为高层决策失误埋单?

<正>"我们把生命中最好的时光交给你们了,带好我们,不要走错"大裁员首先损失的是员工对企业文化的认同感分析人士认为,华为的"裁员门"在强势的企业文化下,顺利地跟现实的中国劳动法捉了一次迷藏。华为的偷换概念是把企业裁员和自动离职进行了转换,而且,还把自己跟"血汗工厂"富士康以及强势企业沃尔玛相提并论。五十步笑百步地说,"我们比那些企业对员工宽厚多了。"     

全员参与与最高管理者

企业的各级人员都是企业的根本,最高管理者通过其领导和行为,营造并保持一个使全体员工充分参与的内部环境,让每个员工都充分参与,才能使他们的才干为企业带来收益,实现企业的质量目标。全员参与,不仅为企业创造物质财富,为员工求职谋生提供了场所,而且为企业培养人才,为员工实现自我抱负、社会责任和历史使命提供了机会。因此,全员参与已成为企业质量管理的原则之一。 企业的最高管理者是企业的灵魂人物,企业是人的结合体,每个人的素质当然对企业活力会有影响,但这种影响只有在质量管理体系中才能发挥出来,只有凝聚在一起才能产生合力,在这里承担起这一重任的就是最高管理者。最高管理者必须深入研究全员参