论企业面对员工离职策略

市场经济中企业竞争的核心是人才竞争。企业要生存发展就需要拥有足够稳定的人才储备。当今时代的发展日新月异,为个人提供了广阔的谋求自身价值和发展的机会。企业的迅速发展、人才竞争的日益激烈和用人机制的灵活性导致了人员频繁流动．形成了频繁的员工离职现象。员工的离职就是员工自发地实现劳动力从组织内部向组织外部转移．而员工频繁的离职会影响到企业的稳定与发展．员工的离职对企业来讲就意味着损失。俗话讲“铁打的营盘流水的兵”．员工流动是正常现象．是遏止不住的。而企业所要做的就是要对员工进行离职管理。通过员工离职管理使企业保持合理的离职率,不会因员工的离职特别是关键员工的离职而对企业的生产经营管理造成较大的影响。那么如何做好员工离职管理呢？     

谁说“走了，就别再来找我”？——组建“老同事俱乐部”吧!

在很多企业对于离职员工采取“终身封杀”态度时，也有许多企业在向离职员工挥动橄榄枝：“我们随时向你敞开大门……”这一看似巨变的枢纽，其实完全可以掌握在部门经理手中。[编者按]     

企业离职员工的关系管理

在市场经济条件下,员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职,是“人走茶凉”、反目为仇,还是遵循“一日共事,终生为友”的信条,是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。离职员工也是企业重要的财富：一是离职员工能为企业提出客观而中肯的意见,可以说,离职员工的抱怨是企业最宝贵的财富。二是离职员工是树立企业良好形象的活广告。     

离职管理从留人做起—M化工集团离职预防实践

曾经有位记者到惠普公司的一家工厂采访，看见一名员工在车间工作时汗流浃背，问他：“为什么不把电风扇向自己吹而朝机器吹。”这名工人极自然地回答：“机器必须保持清洁卫生，避免蒙上灰尘而缩短寿命，所以电风扇要朝机器吹。”这个极平凡的小故事，显示出这家企业员工与公司已经心心相印，融为一体。人才是企业最宝贵的财富，只有使员工与企业心心相印，才能留住优秀人才，保持企业永盛不衰的竞争力。本文将以M化工集团为例，讲述企业如何建立人才保留及员工离职预防机制，将离职的苗头扼杀在摇篮之中。[编者按]     

善待离职员工

与跨国公司相比较．国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程，更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上．却忽视了企业的离职员工．不重视对离职员工的管理。多数大企业具有一套比较完备而职业化的“新员工入职及培训流程管理”．但极少有企业对离职员工同样具有良好、完备的管理。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手．光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍．而如果离开的是管理人员则代价更高。随着企业内“目标理念”的兴起．企业间的人员流动变得前所未有的容易．但吸引优秀员工却日益困难．故加强离职员工管理逐渐成为人力资源管理的重点。离职员工不但能继续为企业创造财富．而且在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。因此通过加强、改善离职员工的管理来提高人力资源管理整体绩效是现代企业人力资源经理面临的重要课题。     

老板该如何向核心员工许诺？

员工流动是正常的，但流动也是有规律的。一般来说，年前离职的员工大多是企业想要辞掉的员工。而作为企业核心员工的离职，则大多是炒老板鱿鱼，离职高峰期大多在年后的3月-5月。但凡是核心员工，一般都是企业千方百计想留下的，通常也给予了不薄的待遇，然而他们为什么还要离职呢?岔子究竟出在哪里?     

基于静态均衡博弈的新生代员工离职倾向研究

运用静态均衡博弈理论对新生代员工与企业以及企业与企业之间员工流动进行博弈分析,探析新生代员工的离职行为对人才流出的企业以及人才流入的企业的影响。结果表明新生代员工的离职行为对流入的企业带来一定的经济效益,但对于人才流失的企业来说,造成了一定的经济损失。为了减少人才流出的企业的经济损失,企业应当健全新生代员工的薪酬福利制度;转变企业管理方式,形成以人为本的文化氛围;健全离职员工的约束机制。     

离职员工不该遗忘的资源

人才的正常流动是不可避免的,“终生员工”无论对企业还是对员工个人来讲都不大可能。在许多管理者看来,员工在离开公司的同时也脱离了与企业的一切联系,他们不再为公司创造财富,“人走茶凉”,理所当然不再为企业所关注,从公司人力资源部门的视野中永远消失。离职员工真的没有价值了吗？显然不是,流失的员工仍是企业的重大资源。     

与离职员工的最后握手

在人力资源管理中，或者是企业方的原因，或者是员工方的原因，几乎每个企业都会遇到员工离职的处理问题。随着市场竞争的加剧，许多企业使出了各种招数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等。这种做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系迅速破裂，离职员工几乎可以在几分钟内完成填表、     

你和自己的上司对味吗？——员工与上司关系调查报告

HR业内流传这样一句话：“员工因企业而来，又因上司而走”。又有人总结说，“员工一周内离职是因为HR，三个月内离职是因为企业文化，一年内离职则是因为上司”。由此可见，上司对员工的影响非常大，是他们职场中不得不面对、又爱又恨的人     

识“忠”的作问与作答

“识忠奸，辨真伪，明利害”，这是老话了。在人才频繁流动的今天，“忠”的反义词不能说一定就是“奸”，看来这老话已不能古为今用。但老话也不是没有一点道理，员工纷纷离职不能说是一件好事吧？因此，对忠诚的识别就是企业领导者和HR经理们不能不研究的问题。[编者按]     

当员工离职遭遇“模式”

当骨干员工提出离职时，有些主管总是“模式”化地进行挽留，乃至不择手段。其实这并不是对人才的重视，而是一种辱没，是对员工，也是对企业。     

“树是被他自己养大的虫子毁掉的。”

当一个员工的过失引发企业问题时，许多管理者都在抱怨员工素质和责任心等个人因素。但是，管理者是否认真检讨过公司制度和管理上的漏洞呢？正像一位管理者曾说：没有不好的员工，只有不好的制度。不是某些“害群之马”毁掉了企业，而是企业不良的土壤培养出了这样的员工。企业不仅没有理由痛恨这样的员工，还应该向他们道歉：因为是公司管理上的漏洞，使他变成了“坏员工”。     

企业企业留人的五味术

随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业之间竞争日趋激烈，企业都意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。当然，保持一定比例的人才流动，对企业管理和效率的提高是有必要的。一般来讲，企业的流动率保持在10％左右为宜，过高的流动率会使员工缺乏归属感，导致短期行为。同时，也增加了监管及替换成本。有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。     

员工离职的原因及对策研究

员工离职对企业来说是一种普遍的现象,企业应该将员工离职率控制在一定范围内,否则就会对企业的正常经营活动产生影响。知识经济时代,企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争,企业应该为员工创造良好的条件,培养员工的忠诚度,减少员工离职率。本文在分析员工离职原因的基础之上提出了一些针对性对策。     

以党建工作标准化促进企业文化创新

党建工作标准化是现代企业制度管理的重要组成部分 随着国企产权制度改革的深化和现代企业制度的建立，如何把企业党组织的特色优势与现代企业制度优势结合起来，使企业管理创出一条新路子，这是企业党组织需要认真研究和解决的新课题。为此，攀钢矿业有限公司党委从党建工作标准化入手，使企业党组织的管理工作按现代企业管理标准来建制和推动落实，把企业党组织的“软制度”转变成“刚性”制度。     

什么样的毕业生适合在国企、私企、外企就业？请分析下各自的利弊？

陈玮：民企的最大优势是机制灵活，能干的人就能脱颖而出；最大劣势就是不规范。国企的机制不好，人际关系复杂，但稳定、压力小。 薛庆志：名牌、高学历一般分布在国企，中间层次的高校毕业生一般分布在私企，英语拔尖的毕业生一般分布在外企，应该促进人才交流，促进民企人才向国企流动、国企人才向民企流动，外企人才向国企、民企流动。     

为企业立宪

理念落地大致归结为“入脑、入心、入制、入行、入形”五项内容。其中：“入脑”代表着员工对理念的认知和认同；“入心”代表着员工个人理念与企业理念的真正融合：“入制”表示理念在制度导向和制度内容上得到了贯彻；“入行”表示理念、制度真正转换成了企业的经营管理行为和各级员工的行为；“入形”表示理念变成了企业在员工和客户心目中实实在在的形象。     

浅论国有企业员工的培训与开发

随着社会经济的发展,各种人才在企业间的流动也愈发频繁。以往国有企业在人才储备上引以为傲的时代渐渐远去。现在越来越多的国企抱怨招聘不到人才,培养不出人才,留不住人才。在现代经济的冲击下国有企业以往的员工培训制度与方式也愈发暴露出其短板与误区。建立企业与员工双赢的培训体系、完善员工职业发展规划是现代国有企业亟待解决的问题,而这也成为现代经济社会下员工选择企业的重要标准之一。     

以忠诚换忠诚

现代企业在经营管理过程中，员工“忠诚度”业已成为今管理者身心疲惫的“攻关”难题。 毋庸置疑，保险业是竞争最激烈的行业之一。保险业的竞争，不仅体现在保费规模上、经营利润上，还体现在人才竞争上。我们正处于知识经济时代，如果说知识代表着资源，那么知识型人才就特代表着企业的资本。企业也正是围绕着“资本”展开了激烈争夺，也许恰恰是因为企业对“秀木”的渴求，也在某种程度上导致员工离职、跳槽的频率尤如雨后春笋般的节节攀高。面对跳槽率的居高不下，使得员工对企业的“忠诚度”问题越来越赤裸裸地摆在企业面前，同时员工如何培养对企业的忠诚度也成了其职业发展的瓶颈，如何打破这种相互制约，达到企业与员工协调发展呢？ 有专家指出：切实了解员工的期望和需求，发展新型的员工与企业的关系，引导员工对企业的“忠诚度”，建立“忠诚”理念，是企业精神文化的重要组成部分。 本期《保险文化大家谈》栏目邀请了三位访谈嘉宾，他们分别是：平安人寿江西分公司总经理成冰冰，新华人寿福建分公司总经理刘军，太平人寿陕西分公司总经理赵可，三位嘉宾对此问题陈述了各自的看法。希望他们的经验和做法，对各位读者有所启迪。