国有企业加强外派员工心理健康管理工作的对策研究

在推进“一带一路”建设背景下，国有企业贯彻落实“走出去”的积极性不断提高，外派员工规模与日俱增。实际上，很多国有企业外派员工的派驻国并不属于发达国家，派出员工需要面对条件艰苦的自然环境、风险较大的政治局势、文化矛盾、家庭关系不稳定等不安定因素产生的心理健康问题，从而大大影响了国有企业员工承担外派任务的积极性，进而降低了外派人员在外的工作质量和效率。本文分析了国有企业外派员工心理健康问题的影响因素，并深入探讨了国有企业加强外派员工心理健康管理工作的有效对策。     

外派员工的心理契约

伴随着跨国公司的增加,全球化战略步伐的加快,外派员工成为联系母公司与海外分支机构的桥梁.由于工作环境面临一个较大的转变,外派员工从出发前到归国后,需要不断地进行调适.文章从外派员工的心理契约角度分析其主要影响因素,以便将来为组织的海外人力资源管理提供建议.     

员工的外派动机及国际人力资源管理政策匹配性——以中国银行为例

中国企业的国际化迅猛扩张,随之而来亟待解决的是跨国企业面临的国际人力资源管理问题.本文从企业员工的外派动机及国际人力资源管理政策两个层面来检验两者的匹配性.本文以中国银行为例,通过对22名中国银行员工的半结构化访谈,获取关于外派动机主观和客观影响因素的编码列表,然后基于ERG理论对外派动机进行归纳分析;同时通过对中国银行总部人力资源管理部门的访谈和二手资料的搜集,归纳了关于外派员工的人力资源管理政策.本文诊断了现存政策与外派动机的匹配性对外派意愿的影响.本文不仅在理论上丰富了外派动机类型的研究,而且检验了ERG理论多种需要并存的原则;在实践上为中国跨国企业在国际化员工外派上的人力资源管理政策提供了管理启示.     

基于马斯洛需求理论的企业外派员工管理

企业外派员工是人力资源管理的一个新课题,妥善解决对于企业的良性发展具有重要意义。本文从马斯洛五层次需求理论的角度出发,分析了外派员工管理中存在的问题,并基于该理论给出了相应的解决办法和对策。     

文化因素对企业外派员工培训外包管理的影响研究

丝绸之路是商业互通的桥梁,而"一带一路"则是丝绸之路的创新性拓展。跨国企业贸易活动中外派员工扮演着重要的角色,然而外派员工的业绩极易受到目标国文化的影响,跨文化培训势在必行。论文基于霍夫斯泰德文化维度理论,从文化的各个维度探讨了文化因素与企业外派员工培训外包管理决策的相互关系。     

跨国企业员工外派失败的原因及对策分析

在掌握了跨国企业外派员工失败的表象后，从个人、企业和社会三方面分析跨国企业员工外派失败的原因主要有：个人技术、外语、交际能力不够：企业选人不当、外派目的不明、缺乏有效的跨文化培训l和外派人员归国安置不当：政治环境、法律环境、语言和社会人文差异等。在此基础上提出科学选才、明确外派目的、提前并合理安置回国人员、建立跨文化培训l系统等对策。     

提高组织支持水平 改善外派人员管理

研究证明,组织支持感对提高外派员工组织承诺、降低离职意向具有显著作用。本文提出通过提高外派前、外派期间以及回派后三个阶段的组织支持水平,可切实改善我国企业外派人员的管理现状。     

跨国公司外派知识转移影响因素研究

跨国公司的子公司发展有赖于母公司的知识技术,通过其相互间的知识转移得以实现。由于带来竞争优势的隐性知识的无形性和复杂性,跨国派遣是跨国公司向子公司知识转移中普遍采用的形式,外派人员作为母公司与海外子公司的重要纽带,其胜任力直接影响到跨国公司对其子公司知识转移的成功与否。本文提出应从外派员工入手,以子公司知识吸收能力为调节变量,探究外派员工胜任力对跨国公司知识转移效果的影响。     

外派经理人的成功经验对跨国公司的重要性分析

在经济全球化的大背景下,我国企业规模不断发展扩大,对外投资也随之迅速发展。但由于中国企业处于较低的国际化发展阶段,使人员外派成为企业配置的必然选择。外派人员的成功经验对于跨国公司的未来发展以及实现跨国公司的经营目标具有重要的作用。     

如何管理外派经理？

七成流失之痛……根据专业公司对中国企业海外运营的调查，有些中国企业海外员工2年内的离职率高达70％，也就是说，现在招10名外籍员工，2年后，只剩下3个。这种现状的主要原因是：中国企业外派经理缺乏跨文化管理能力，公司总部又缺乏系统支持，外籍员工缺乏对中国文化、中国企业的认同感。因此，对外派经理的管理，直接决定着中国企业在国外的生存状态。怎样选拔外派经理?怎样对他们进行合适的培训与开发?怎样制定他们的薪酬政策?怎样有效地监控他们的行动?怎样解决他们的归国后路问题?……这些问题正困扰着走向国际化的中国企业。     

企业外派员工的回任调整研究

如何成功完成员工外派后的回任调整工作,已经成为跨国企业越来越关注的问题。本文分析了员工回任调整失败的原因,构建了一个员工回任调整的分析框架,并指出在组织与员工双方的调整过程中组织更应积极主动,针对不同外派任务类型进行灵活管理,政府相关部门应起立法、监督、调解与仲裁的作用。     

中国海员外派制约因素分析与对策

本文通过中国30多年的海员外派回顾,从海员自身因素和非海员因素两个方面详细分析了中国海员外派市场与中国海员的培养数量和现有海员数量不相符的原因,就如何提高中国海员外派数量和质量提出相应的对策,以期早日实现中国海员外派实现质的飞跃。     

外派财务总监的不同模式及其利弊分析

现代企业由于所有权和经营权的分离,企业所有权人为了保障自己的权益不受经营者的损害,避免"内部人控制",往往需要向所出资企业派出财务总监.由于外派财务总监存在不同模式,因此,如何根据股东和所出资企业的实际情况,选择采用合适的财务总监外派模式,这是每个企业所面临并必需解决的难题.笔者尝试着对外派财务总监的不同模式进行了总结、归类,并对"纯监督型"财务总监和"实职型"财务总监模式的优缺点进行了对比、分析,并向需外派财务总监的企业给出了一定的操作建议.     

论船员外派企业的法律地位

船员外派企业的法律地位问题始终是学术界讨论的热点问题。本文根据我国现行法律对船员外派企业的相关规定,分析了船员外派企业的法律性质,同时对其在船员外派三方主体中的法律关系进行了研究,进而明确了船员外派企业的具体权利和义务。最后,文章在结合我国相关立法的基础上,从雇主责任分担的角度出发,提出了完善船员外派企业法律规制的立法建议。     

建立外派劳务档案的管理

我国对外劳务合作行业经过30多年的发展,外派劳务管理积累了一些经验,笔者也在工作实践中体会到建立外派劳务档案是制定对外劳务合作管理制度和改进外派劳务管理的重要依据,它能够完整而又真实地记载一个外派劳务项目从立项到合同履行和终止的全过程,是一个外向型企业储备外派劳务资源最直接、最经济的方法之一。笔者认为,建立外派劳务档案...     

IT运维外包中外派人员组织归属感的影响因素研究——基于心理契约理论的多案例研究

现在越来越多的客户将其部分或全部的IT运维工作交给外部的专业服务提供商。IT外派人员长期在客户的现场提供服务,这也导致了外派人员对母公司缺乏组织归属感。本文选择了四个涉及IT外派人员的IT运维外包项目进行案例研究,试图探寻影响外派人员对母公司组织归属感的影响因素。本文发现影响外派人员组织归属感的因素主要包括沟通、公平、员工关怀和稳定预期,但是在不同的心理契约情境下影响外派人员组织归属感的因素各不相同。     

浅谈重庆建工集团外派监事会制度的实践

外派监事会制度是我国企业治理和改革的一个突破和创新。国有企业外派监事会制度的执行有效的维护了出资人的利益,规范了企业财务活动及企业负责人的经营管理行为,防范了国有资产流失,保障了国有企业的增值保值。文章就国有企业外派监事会制度的必要性,结合重庆建工集团监事会的工作模式,予以相关探讨,以期能为国有企业监督机制的进一步完善提供一些有益的参考。     

基于三维视角的企业外派人员管理策略

随着企业经营的全球化和国际化,外派人员管理已成为企业人力资源管理的关键环节。针对目前外派人员管理存在的问题,本文从外派人员的甄选、培训、监督与支持三维视角对做好这项工作进行了系统的探讨,提出了外派人员甄选的指标体系,外派人员培训内容、方式和外派人员管理的监督支持策略。     

刍议职业化取向下专职监事的能力建设

从1998年3月,九届全国人大第一次会议审议通过《国务院机构改革方案》,决定向国有重点大型企业派出稽查特派员以来,国有企业外派监事会已经走过了十多年的历程,伴随着国有企业的改革和发展,监督机制也经过了由稽察特派员到外派监事会,再到逐步“外派内设”的转变,建立了一套适合中国国有企业的监督检查体系,逐渐被社会所认识,“实践证明,监事会制度是加强国有企业监管的一项有效制度”。     

跨国公司外派人员归国适应研究

随着全球经营活动竞争的日趋激烈,外派管理的有效性逐渐成为国际商业运作成败的关键因素。本文通过对跨国公司外派人员归国适应的影响因素分析,从组织支持的角度提出外派人员归国适应的人力资源管理策略。