区分性高校教师绩效评价方法研究

高校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中非常重要的环节,也是提高教育质量、促进教育发展的必要管理手段之一。在高校教师绩效评价方法研究方面,我国起步较晚,评价过程中普遍存在着对于"区分性"的缺失。区分性高校教师绩效评价体系是学校管理部门针对不同教师群体的实际情况和需求,依靠明确的教学标准、差异的绩效评价手段对教师的教学工作以及科研工作进行评价和指导。本文从我国高校教师绩效评价方法的现状入手,对高校教师绩效的评价对象进行了区分性划分,提出针对不同类型的高校教师特点采取不同的绩效评价方法,把高校教师不同类型划分为职前、新手、适应、成熟、专家等阶段,并设计出相应的区分性高校教师绩效评价方法。     

高校教师素质特征评价的结构维度初探

文章在总结高校教师素质评价的研究现状基础上,从实际调查入手,运用胜任特征评价技术对高校教师的素质特征的结构维度进行初步的探讨。研究发现,"知识素质特征"、"能力素质特征"、"反思素质特征"、"创新素质特征"、"操守素质特征"及"行为素质特征"是高校教师素质特征评价中六个最具代表性的结构维度。     

“双一流”建设背景下高校教师发展的困境与突围

"双一流"建设作为新时代高等教育的重要发展战略,既为高校教师队伍建设提供新理念、新平台,也为高校教师发展提供有力的政策保障,还为高校教师身份构建指明了方向。然而,"双一流"建设也使高校教师发展面临着新的挑战和困境,主要表现在传统教育质量观规制的僵局、教师核心素养水平不高的困境、教师专业身份实践乏力的迷局、一流教师培育机制尚不健全的困局等方面。创新优化高校教育理念、形塑教师发展愿景;强化教师身份认同意识、培育专业发展自觉;探索教师专业发展有效机制、构建卓越的学术共生体,加强一流教师标准研制、完善教师发展保障机制;是推动"双一流"建设高校教师发展的可行路径与有效策略。     

增强大学生"四种能力"对高校教师知识的新要求

党和国家提出的增强大学生"四种能力"的人才培养目标,对高校教师的知识提出了新要求.高校教师要积极主动做大学生"四种能力"的设计者、组织者、参与者、推动者和指导者,提高本体性知识、条件性知识和情感性知识.     

"80后"高校教师职业幸福感缺失归因及追寻

高校教师的职业幸福感是指对职业生活、学术生活的满意程度.而"80后"高校教师却面临职业发展、心理发展、人际关系处理等多方面的职业困惑和压力.通过对职业缺失归因及追寻,提高"80后"高校教师的工作积极性,可以增强其教师职业主观幸福感.     

"80后"高校教师:良性心理契约构建

高校教师心理契约管理应坚持双主体的分析思路.根据"80后"高校教师心理契约处于职业适应阶段的调试期的特点,应正视交易型契约,注重心理契约调试,形成团队成员心理契约,在大学组织文化建设中催生"80后"高校教师良性心理契约.     

高校部分教师自我认同危机的产生及消解

高校教师自我认同危机是指维系教师自我连续的本体安全受到威胁、自我内在统一性遭到破坏,自我身份的建构模糊不清。"个人主义"、"工具主义理性"观念和自我认同感的丧失是其产生的内外原因。高校教师消除自我认同危机必须克服个人主义观念,摆脱工具理性主义的思想方式,建立"生活政治",明确教师职业的意义和价值。     

基于勒温场动力理论的高校教师流动机制探析

根据勒温场动力理论,高校教师流动是教师个体动力、教师心中的自然环境、教师心中的社会环境和个体心中的思想观念共同形成的合力结果。高校教师流动的动力来源于个体需求引起的紧张,是个体心理平衡与失衡的博弈,是"平衡-失衡-重新平衡"的动态反复心理过程。     

河南民办高校教师薪酬问题研究——以利益共享理论为视角

从"共享理论"的视角看,当前河南民办高校教师薪酬存在工资水平偏低、福利性薪酬较少、薪酬结构不合理、薪酬激励机制不科学、薪酬福利与工作绩效考核脱钩几个方面的问题。因此,需要从强化"利益共享"的共同认知机制,健全教师的利益表达机制,构建教师薪酬监督机制、制订长远规划,完善教师管理体制四个层面优化民办高校教师薪酬体系,进而充分调动教师的工作热情和效率,为民办高校长足发展注入坚实的人力保障。     

高校教师绩效考核中"学生评教"存在的问题及对策分析

高校教师的绩效考核工作是高校管理工作中的重要环节,而教师的教学质量评价又是教师绩效考核中的一个重要维度。如今,各高校都将"学生评教"作为评价教师教学质量的一个重要内容,但"学生评教"结果的可靠性以及将其结果应用于教师绩效考核的科学性与合理性却没有经过深入的研究与考证。本文分析"学生评教"与高校教师绩效考核之间的关系,通过实证研究,找出"学生评教"中存在的问题,由此提出对策、建议。     

高校教师人力资源管理的问题与对策初探

高校教师人力资源除具有一般人力资源的共性外,还具有结构上的高层次性、需求的多样性、成果的难测性、培养周期长等特点。高校教师队伍的质量和数量对高校的生存和发展起着决定性的作用。本文从高校教师的选聘制度、培训制度、考核制度三个方面阐述了高校教师人力资源管理的现状,并从转变高校人力资源开发与管理观念、健全高校教师的培训机制、完善高校教师的绩效考评机制和努力提高人力资源管理者的整体素质等四个方面提出了对策。     

“工作丰富化”融入高校教师培养机制研究

高校是知识型员工的聚集地,高校教师的激励更多地来自于工作本身。"工作丰富化"理论的分析和应用将有效针对高校教师这一群体。本文针对高校教师职业的特点,分析其影响因素,以激励理论分层次对其进行丰富与再设计,以期达到可操作性强的目的。     

高校教师工作满意度的调查研究

文章运用问卷法和访谈法对高校教师工作满意度进行了调查研究。调查得出：高校教师工作满意度的总体状况较好：不同职称、性别、学科的高校教师的工作满意度有显著性差异;不同教龄、学历的教师在工作满意度上无显著性差异。根据调查结果,提出建议来提高高校教师的工作满意度。     

高校教师个人所得税纳税筹划初探

随着高校教师收入的不断增长,国家税务总局明确提出将高校作为个人所得税征管的重点。对高校教师个人所得税进行纳税筹划,有利于提高他们的纳税意识,维护他们的合法权利,同时也有利于国家税收收入的增加,税收制度的日益完善。本文在分析高校教师收入的基础上,介绍了高校教师个人所得税的计算方法,提出了设计合理的薪酬发放方案、充分利用税收优惠政策等纳税筹划方法,在合理合法的限度内尽可能降低高校教师的税收负担。     

高校教师教学质量评价指标体系维度结构及测量

到目前为止,学术界对高校教师教学质量评价指标体系及维度结构的探讨仍然缺乏定量分析。本文概括了高校教师教学质量评价指标结构,并在质化研究基础上,利用两套独立样本数据分别进行了探索性因子分析和验证性因子分析。结果表明:高校教师教学质量评价指标由人文关怀、能力培养、基础知识与扩展知识传授等四个维度构成。同时,开发出一套信度、效度良好的高校教师教学质量评价指标维度的测量指标体系,可以为高校教师教学质量评价的理论研究与实践提供参考。     

基于教师胜任能力角度探析高校教师中的弱势群体

文章对高校教师弱势群体的内涵、特征和类型分析进行了全面阐述,并对高校教师弱势群体产生的原因进行分析,以便为我国政府教育部门改善高校教师弱势群体境遇提供一定的理论参考依据。     

高校教师角色边缘化的社会学分析

高校教师角色边缘化是目前高校老师中存在的主要问题之一。教师边缘化的表现有两方面:"师者"角色边缘化,包括雇员化与去圣化;"学者"角色边缘化,包括工匠化与老板化。高校教师角色边缘化的主要原因在于:"师者"角色边缘化是绩效考核和信息技术使然;"学者"角色边缘化是终极评价和文化资本使然。因此对教师边缘化现象提出应对建议如下:"师者"角色边缘化以心理契约与品学魅力应对之;"学者"角色边缘化以过程评价与艺术境界应对之。     

论高校教师心理素质的培养

随着高等教育的快速发展和改革的日渐深入，高校教师心理上所承受的压力也日渐增大，心理健康受到一定的影响，心理素质令人关注。本文着重分析了高校教师心理素质的现状，阐明了教师自身因素、教师职业、学校、社会对高校教师心理素质的影响，并且从社会、学校和个人三个层面探讨了加强高校教师心理素质培养的策略。     

基于人力资本理论的高校教师激励机制研究

高校教师是高校最重要的资源,伴随着高校人事制度的改革,高校人力资源管理工作正朝着制度化方向发展。人事制度的改革给高校注入了活力,促进了高校人才资源的开发,但仍面临着各种冲击和争议。从人力资本的视角研究高校教师的价值,分析高校教师作为一个特殊的群体,其人力资本的形成、特性以及在高校环境下的作用,以实现高校教师人力资本的积累,实现激励方式的多样化为目的,从新的角度探讨高校教师激励问题。     

区域特色研究型高校教师绩效评价体系研究

在中国高等教育改革不断向前推进的过程中,高校教师绩效评价问题一直受到社会的广泛关注。文章借助文献回顾与个别访谈等方法,深入探讨区域特色研究型高校教师绩效评价的主要维度,并以此为基础构建绩效评价体系。研究发现,教师专业素养在整个评价体系中所占的权重最大,但绩效评价不能一味地强调教师的专业素养,还要重视对教师的社会影响力、学生发展质量以及教师的学习与成长方面的评价;高校教师绩效评价需注重定性与定量结合,并且需关注高校教师在教学之外产生的社会效益。研究构建了契合区域特色研究型高校教师的全面的绩效评价体系,并针对性地提出了区域特色研究型高校教师绩效提升的对策和建议,弥补了当前高校科教比例失衡、绩效评价指标片面化的不足,也对高校教师绩效评价的维度研究进行了有效补充。