基于生态加环原理的员工离职流程管理研究

金融危机为企业提供了更多的后备人才,许多人力资源管理部门纷纷采取人才"抄底"策略,但企业外部招聘常常导致"揽才"的失效。离职员工成为企业可靠的人才来源,内部招聘是企业"揽才"的重要渠道。面对员工离职流程管理理论和现实困境,生态加环原理为实施流程控制和优化进行"揽才"提供了重要的理论借鉴和可行的路径选择。     

从“揽才”困境探讨招聘流程的控制和优化

金融危机为人才抄底提供了绝佳机会,但抄底的成败取决于企业是否有系统化的招聘流程。本文分析了企业招聘背后的管理之痛,在解读企业招聘流程失效的基础上剖析企业揽才困境,构建了基于系统工程理论和P-O契合理论的招聘流程,运用流程控制来优化招聘管理。     

破解后备人才管理的五大挑战

为什么人才后备计划常常叫得响,却做不好?很大程度是这五大挑战导致的认知偏差所知。你,中招了吗?越来越多的企业将人才盘点、继任规划和高潜力人才领导力发展项目,纳入到了后备人才管理系统中来,以留住高潜力人才、降低外部招聘成本,并且缩短关键岗位的空缺时间。但是,后备人才管理工作在落实中并不是一帆风顺的,面临着不少挑战。挑战一:人才发展行动方案不明确"我们开了很多次人才盘点会,但     

大师兄,你怎么找到招聘信息的

不少应届毕业生感叹:简历投递都截止了,为什么我连招聘信息都没发现呢?室友都面试回来了,我竟然才知道这家公司要招聘!大师兄,你都是去哪里找招聘信息啊? 求职信息都发布在哪呢? 企业发布招聘信息渠道 要想尽可能最全面、最精准地去找到企业发布的招聘信息,首先就要了解企业都喜欢去哪里发布招聘信息,也就是企业招聘信息的发布渠道问题.企业在选择招聘渠道时,除了受限于招聘预算之外,总是希望发布的招聘信息能够被更多的求职者看到,被更多意向的目标人群看到,总是希望以更小的预算成本获得尽可能多的简历数量.     

负债企业信贷风险防范的博弈策略及政策建议

一、引言 企业负债在我国似乎成了众矢之的,我过经济生活中的许多问题被认为是企业负债带来的,以至于在有些地方负债企业成为银行信贷行为的禁入者,信贷风险防范的重点对象.难道企业负债真的一无是处吗?负债企业真的是"瘟神"吗?可能会有人认为,企业负债经营只是迫不得已,是无法进行股权融资时才会采取的办法.     

招聘,从胜任力开始

对于企业成功而言,没有比雇佣优秀的人才更为重要的事情了.尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型,但是胜任力模型对于中国企业更多的是一个时髦的代名词,真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数.目前,胜任力模型在员工招聘中的应用存在诸多问题,如:责全求备--片面认为应聘者应具备胜任力模型清单上所有的能力要隶一视同仁--招聘人员背景不同、关注点不同,但对应聘者却拥有平等的表决权主观臆断--没有评判应聘者能力素质的工具和标准,招聘中更多依赖主观感觉不计成本--忽略招聘过程中的成本和效益等.     

我是谁？——跨国并购中的身份认同危机

中国一批优秀的本土企业如TCL、联想做起了跨国梦。但在国际化过程中的企业文化的变迁,却可能使企业陷入身份认同危机。身份认同是社会心理学的概念,借用在商业方面,则是指企业在不断扩张中,因为不同背景的人才加入和多元文化的相互碰撞,导致能够辩识企业的特性出现模糊。换句话说,怎样让不同国籍、不同种族、不同文化和不同年龄的员工都能认同新的TCL或者联想?显然,原有的文化必须发生改变。被收购的一方能否接受来自不同企业乃至不同国家文化的冲击?他们如何看待自己在新企业里的角色?对于并购方来说,是否仅仅意味着“我的地盘我做主”?被并购方的员工,会产生被遗忘的失落感吗?难道真的是“你可以掳走我的人,但你不能掳走我的心”?如何在“本土”员工和“移民”员工之间,建立共同的文化和身份认同,是中国企业获得跨国并购成功的必要条件,也是所有正在进行国际化的企业关心的话题     

盛世之下的洋河挑战

洋河有危机吗?没有--至少还没有清晰地出现! 洋河没有危机吗?有--所有的企业都有危机! 那么,作为如今几乎公认的"中国现代白酒的第一品牌"、演绎"蓝色经典神话"的洋河,其潜在的、最大的挑战与危机究竟是什么?     

海外并购不能靠匹夫之勇

《中国企业家》2008年第7期《抄底华尔街?》次贷危机发生后,大家都在关注国内金融企业受到的影响。这其中似乎只有招商银行行长马蔚华的声音格外理直气壮,他说,在此危机出现前,招行的次债投资已经全部获利了结。了结的原因是招行经过研究认为美国房地产市场已出现疲弱态势,暗藏风险较大,因而在获利平盘之后招行未再介入任何相关投资。     

怎样招聘总经理

在文章中提到的几种招聘总经理的败笔，虽然各有不同败法，但都犯了临阵换将或临阵选将的兵家大忌。过去企业选总经理，一般由企业的老板在自己认识或了解的人中寻找，或者通过朋友介绍。这时，对被选者的情况还能够做到基本了解。现在很多企业的做法和你们的企业一样，通过公开招聘的形式来选总经理，一般都是经过几层筛选之后，让几个重点招聘对象全面了解一个公司的情况，然后，写一份书面报告；最后，根据书面报告和最终的答辩面试，确定最终人选。     

人事决策呼唤科学的人事测评

有一位朋友,创办企业多年,也取得了一些成绩。几年来一直在寻找合适的助理为他分担商场上的重负。一天,他问了我这么一个问题,"我阅人很多,一向相信自己的判断,为什么寻找助理多次都失败了?"。他先后招聘了几位,但都不能如人意。问他招聘时有无明确的标准,他说标准非常清晰,要求助理人选具备三个方面的要素就可以了,即"不奸、不笨、不懒"。仔细分析一下他的三个条件,其实已经     

6西格玛管理系列讲座(十)关6西格玛管理的推进与实施

"是不是所有引入6西格玛管理的企业都成功了?有多少企业失败了?"这是人们问得最多的一个问题.也许一些企业至今还记得,他们曾经满怀希望地引入了新的管理方法,但最终还是像过眼烟云一般,悄然消失了.那么,6西格玛呢?也会以失败告终吗?选择了6西格玛并不代表你一定能成功.那么,为什么通用电气成功了,而一些组织却失败了?那些成功的或者失败的企业各自走过了什么样的道路?     

别走进"招聘怪招"沼泽地

近一个时期,企业招聘可谓"怪招"迭起,一个比一个离奇,一个比一个怪诞.如"血型招聘"、"看吃相"、"捡纸团"等等,不一而足.这些怪招能给企业找到真正的人才吗?它给企业和求职者都带来了什么?     

招聘存在的问题及对策

<正>引言企业的竞争归根到底是人的竞争,企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作,招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。比尔.盖茨曾经说过:"如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。"在一定意义上招聘工作是企业     

智者的选择本刊独家对话达索软件大中华区总裁赵恒

是什么让达索能够在危机中独善其身？困难时刻,企业应该如何应对？受到危机波及最小的中国企业,此刻该做些什么？是不是已经到了“抄底”的时候？     

控股后的人事崩盘

你的企业面临过这样的危机吗?或者你的企业是否正在面临这样的危机?也许在你的企业中已经有这样的萌芽,只是你还未发现。现实中蕴藏着太多的无法预想的变数,某个小小的征兆都可能是导致变盘的引子。你意识到了吗……     

宁弃年终奖也要跳近五成职场人年底欲跳槽

度过了"金九银十"的黄金招聘季节后,最终确定了要跳槽的人有多少?企业要筹备明年的运营计划,需要"挖角"而导致人才流失的顽疾又是哪些?近日,北京数字100市场研究公司开展了一项"年底,你有跳槽计划吗?"的调查,数据显示,居然有46%的人正在考虑跳槽.     

格兰仕:员工也是渠道竞争力

鼓励员工创业,曾经是很多企业用来激励员工的方式之一,但最终却由于种种原因多以失败告终,例如华为。格兰仕的"老板创业工程"能否取得成功,让我们拭目以待……     

面试官:三大误区须绕行

春节过后,不少企业又将迎来招聘面试的高峰。谈及此,人力资源工作者总免不了感慨:"明明是千挑万选‘筛’出来的人才,为什么还没过试用期就离职呢?""或许在那些未通过面试的应聘者中还有更合适的人选被漏掉了吧?"这种"悔不当初"的心态,说明面试官在招聘面试环节存在一定问题。总结起来,面试官通常容易在指标理解、提问和评分三个方面出现判断失误。对评价指标理解的误区准确理解评价指标,是面试官成功筛选企业所需     

对企业招聘活动的几点思考

招聘活动是企业进行人力资源管理活动的第一步,“把人选对”越来越受到企业的重视,本文对企业的招聘活动需要注意的几个方面进行了探讨,为企业招聘活动的有效实施提供了一些参考依据。