超龄劳动者的用工关系认定研究

随着我国人口老龄化趋势的加剧,超龄劳动者就业现象也已经愈发普遍。但我国现有法律并没有对这类群体的就业行为进行专门法律规制,也没有明确将该类群体就业行为纳入《劳动法》保护的范围,因此对该类用工关系能否适用《劳动法》争议不断。对于超龄劳动者用工关系的认定,将直接影响着这类群体能否得法律保护。从超龄劳动者与用工单位之间的法律关系出发,理论上对二者之间的用工关系有许多不同观点,比如劳动关系说、劳务关系说以及特殊劳动关系说等观点,且实践中的相关司法判例也是各持己方观点,在充分说理后给出不同的判决,由此可见,对于这类用工关系的认定存在着很多争议。     

劳务派遣三方关系纵横谈

劳务派遣是指依法设立的劳动力派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣的单位工作。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣在我国已经非常普遍地存在，而且发展极为迅猛，它对于满足用人单位临时性、辅助性或者替代性劳务用工需求有着极大的优越性。但是，《劳动法》没能很好解决被派遣劳动者的权益保护问题，致使一些企业钻了法律空子，被派遣劳动者权益受到了严重侵犯。那么，用工单位、劳务派遣单位与被派遣劳动者究竟存在怎样的关系？新近出台的《劳动合同法》对于劳务派遣作了哪些明确规定，企业应该怎样应对呢？ 本期我们邀请了劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的阎付克律师给大家就如何明确劳务派遣三方的权利义务以及如何处理三方关系的争议问题提供专业意见和应对策略。[编者按]     

李晶 劳动合同是建立劳动关系的附随义务

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,是劳动者与用人单位依据《劳动法》和《劳动合同法》而建立的劳动关系的书面法律凭证。劳动合同也是稳定劳动关系、用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、处理劳动争议的重要依据。     

谁是派遣员工的真正雇主?

劳务派遣是指依法设立的劳动力派遣机构和劳动者订立劳动合同后,依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到接受派遣的单位工作。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣在我国已经非常普遍地存在,而且发展极为迅猛,它对于满足用人单位临时性、辅助性或者替代性劳务用工需求有着极大的优越性。但是,《劳动法》没能很好解决被派遣劳动者的权益保护问题,致使一些企业钻了法律空子,被派遣劳动者权益受到了严重侵犯。那么,用工单位、劳务派遣单位与被派遣劳动者究竟存在怎样的关系?新近出台的《劳动合同法》对于劳务派遣作了哪些明确规定,企业应该怎样应对呢?本期我们邀请了劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的阎付克律师给大家就如何明确劳务派遣三方的权利义务以及如何处理三方关系的争议问题提供专业意见和应对策略。     

派遣员工和正式员工能否同工同酬

劳务派遣是指依法设立的劳动力派遣机构和劳动者订立劳动合同后,依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到接受派遣的单位工作。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣在我国已经非常普遍地存在,而且发展极为迅猛,它对于满足用人单位临时性、辅助性或者替代性劳务用工需求有着极大的优越性。但是,《劳动法》没能很好解决被派遣劳动者的权益保护问题,致使一些企业钻了法律空子,被派遣劳动者权益受到了严重侵犯。那么,用工单位、劳务派遣单位与被派遣劳动者究竟存在怎样的关系?新近出台的《劳动合同法》对于劳务派遣作了哪些明确规定,企业应该怎样应对呢?本期我们邀请了劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的阎付克律师给大家就如何明确劳务派遣三方的权利义务以及如何处理三方关系的争议问题提供专业意见和应对策略。     

劳务派遣中三方各有哪些权利和义务?

劳务派遣是指依法设立的劳动力派遣机构和劳动者订立劳动合同后,依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到接受派遣的单位工作。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣在我国已经非常普遍地存在,而且发展极为迅猛,它对于满足用人单位临时性、辅助性或者替代性劳务用工需求有着极大的优越性。但是,《劳动法》没能很好解决被派遣劳动者的权益保护问题,致使一些企业钻了法律空子,被派遣劳动者权益受到了严重侵犯。那么,用工单位、劳务派遣单位与被派遣劳动者究竟存在怎样的关系?新近出台的《劳动合同法》对于劳务派遣作了哪些明确规定,企业应该怎样应对呢?本期我们邀请了劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的阎付克律师给大家就如何明确劳务派遣三方的权利义务以及如何处理三方关系的争议问题提供专业意见和应对策略。     

谁来支付劳务派遣人员的加班工资?

劳务派遣是指依法设立的劳动力派遣机构和劳动者订立劳动合同后,依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到接受派遣的单位工作。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣在我国已经非常普遍地存在,而且发展极为迅猛,它对于满足用人单位临时性、辅助性或者替代性劳务用工需求有着极大的优越性。但是,《劳动法》没能很好解决被派遣劳动者的权益保护问题,致使一些企业钻了法律空子,被派遣劳动者权益受到了严重侵犯。那么,用工单位、劳务派遣单位与被派遣劳动者究竟存在怎样的关系?新近出台的《劳动合同法》对于劳务派遣作了哪些明确规定,企业应该怎样应对呢?本期我们邀请了劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的阎付克律师给大家就如何明确劳务派遣三方的权利义务以及如何处理三方关系的争议问题提供专业意见和应对策略。     

试析雇佣关系问题及其立法与司法实践的冲突

《中华人民共和国劳动法》第二条规定:"在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下简称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者适用本法;国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者依照本法执行。"何谓"形成劳动关系"呢?《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》(以下简称《意见》)第二条规定:"形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动。"可见劳动法上没有使用雇佣关系这一概念。但是《意见》第一条:"劳动法第二条中的个体经济组织是指一般雇工在七人以下的个体工商户。"这一条文隐含着雇佣关系,否则何来"雇工"一词。显然,立法上对雇佣关系采取了一种     

劳务派遣中的法律关系之比较

近几年来，一种新的人力资源配置方式——劳务派遣在我国悄然升温。这种异于传统劳动关系模式的牵涉“三方两地”的用工形式，在满足灵活就业的市场需求的同时，也引发了劳动关系的不安定、向劳动者转嫁用工成本等负面影响。实践中，因劳务派遣中雇主责任不明产生的争议与日俱增，劳动争议仲裁部门和人民法院在处理此类案件时往往因法律规定不明而意见不一。为了对劳动派遣行为进行有效法律规制，有必要探讨一下派遣机构、要派机构及劳动者三方的法律关系。     

厘清思路，劳动关系认定做“减法”

<正>数字经济是由互联网、数字技术和信息技术等驱动的经济形态,以数字化、网络化、平台化等新型生产和商业形态为特征,对于解决劳动者就业问题而言意义重大。在劳动者保护问题上,数字经济使劳动合同关系与劳务合同关系之间的界限变得越来越模糊,自由职业者、灵活就业、共享用工等新就业形态的工作模式,使得此前劳动法所适用的劳动关系认定的界限变得模糊起来。     

辨析劳动合同与劳务合同

<正>现实生活中,一些用人单位在与劳动者建立劳动关系时,在本应签订劳动合同的情况下却与劳动者签订劳务合同,以此逃避应当承担的义务和责任。劳动合同与劳务合同之间存在着本质的区别,签订劳务合同就不必承担劳动法规定的诸多义务。实际上,只要劳动者与企业存在着事实上的劳动关系,仍然受《劳动法》保护。劳动者如果与用人单位签订的是劳务合同,一旦其权     

事实劳动关系的法律规制

随着市场经济体制的建立,劳动关系的调整已逐渐从行政手段转变为法律手段。《劳动法》第十六条第二款规定"建立劳动关系应当订立劳动合同"。《劳动法》确定的劳动合同是要式合同,应当以书面形式订立。而在实际生活中,许多用人单位和劳动者就某些劳动权利和义务达成口头协议,形成劳动者向用人单位提供劳动,用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系。由于双方当事人的权利义务关系未以书面合同方式加以明确规定,往往导致劳动关系紊乱,劳动争议频发。     

几种特殊劳动关系引发的劳动争议

近年来,由于企业改制、内部经营不善等原因,企业中出现了几种特殊劳动关系,由于这些劳动关系的特殊性,使企业和职工在处理这种劳动关系及其相关问题时,意见产生分歧,引发劳动争议。目前在各类劳动争议中,这种由特殊劳动关系引发的劳动争议已占有相当大的比重,成为劳动争议的热点。由于这些争议涉及人员多,仲裁部门如果处理不当,极易引起劳动关系的不稳定,影响改革的顺利进行。热点之一:长期放假职工追索养老保险费和生活费引发的劳动争议。由于经营困难,有些企业几年前就对部分职工无期限放假,但放假时,职工没有与企业就养老保险费的缴纳和生活费发放问题签订协议,企业也忽视了职工的权利。几年下来,随着《劳动法》的深入人心和劳动者对自     

如何理解《劳动合同法》的适用范围

《劳动合同法》的适用范围与原来的《劳动法》有什么区别呢?让我们先温习一遍《劳动法》第2条和1995年劳动部关于贯彻执行《〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》。《劳动法》的适用范围具体为:(1)各类企业和与之形成劳动关系的劳动者;(2)个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者;(3)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;(4)实行企业化管理的事业组织的人员;(5)其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。但排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者(乡镇企业职工、进城务工和经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等。     

立法之年再议劳动争议处理

随着市场经济的迅速发展和企业改革的深化,职工与企业的劳动关系日趋复杂,劳动争议案件逐年大幅度增加,居高不下。在我国,按照《劳动法》和有关条例规定,劳动者与用人单位,用人单位工会或全体职工与用人单位因履行、签订集体合同发生争议,实行协商、调解、仲裁、诉讼的处理程序。屈指算来,“一调一裁两审”体制已实施近20年．为解决用人单位和劳动者劳动争议,和谐劳动关系,维护企业和社会稳定发挥了巨大作用。但同时,随着劳动关系市场化程度的不断加深,劳动争议处理难度不断加大,调解无法力、仲裁强制前置的现行劳动争议处理体制所暴露出的问题也越来越严重。近期,很多从事劳动争议处理工作的人士来稿撰文,就如何充分发挥劳动争议制度的作用,改进现有机构和制度等方面的弊端,提出自己的看法。同时,对于已经进入全国人大常委会今年立法计划的《劳动争议调解仲裁法》寄予厚望。     

劳务合同与劳动合同——改变一个字，税负两个样

劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间,以提供劳务为内容而签订的协议。劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。两者的区别主要表现在：①两者的法律性质不同。劳务合同是确立民事、经济关系的依据,属于民法、经济法的范畴。劳动合同是确立劳动关系的依据,属于劳动法的范畴。②合同主体不同。劳务合同签订后,合同主体仍旧是平等的、独立的,是以自己的名义履行合同约定的义务。劳动合同签订后,劳动者便成为用人单位的一员,具有从属性、行政管理性。因履行劳务合同发生的争议可以申请仲裁或直接提起诉讼。     

如何界定劳动关系的主体?

劳动关系是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中依法形成的劳动权利义务关系.可见,劳动关系的主体有两个,一是用人单位,二是劳动者.与<劳动法>相比,<劳动合同法>对劳动关系主体资格的界定更为全面、系统.     

事实劳动关系中的工伤问题

近几年,工伤案件频发,其中又以事实劳动关系中的工伤争议最为典型。其法律问题集中反映在事实劳动关系认定,工伤认定时效,举证责任分配方面。本文通过案例,分析了事实劳动关系中的工伤法律问题,为用人单位和劳动者提出了防范策略。     

“劳动”与“劳务”岂一字之差

正为规范、平衡日益复杂多样的劳动关系,我国相继出台了多部法律法规,用人单位和劳动者的维权意识也逐步增强。但在实际的劳动纠纷处理工作中不难发现,虽然劳动者为维护自己的合法权益可以依法提请劳动争议仲裁,但是,由于缺乏法律知识和专业人士的指导,许多劳动者分不清劳动关系和劳务关系的区别,常误将本该由法院直接受理的劳务关系纠纷提起劳动争议仲裁。本文通过对两起案例的分析,就如何辨析二者之间的差别进行了详细阐述。     

如何处理关于工伤争议的几个问题

1996年2月13日,劳动部办公厅就北京市劳动局《关于处理工伤争议几个问题的请示》,答复如下:一、关于工伤认定的时效问题。目前劳动行政部门对受理劳动者工伤申诉没有时效规定。如劳动者与用人单位因工伤认定及可否享受工伤待遇发生争议,当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,只要符合劳动争议的受案范围,劳动争议仲裁委员会不应不加区别地将职工负伤之日确定为劳动争议发生之日,而应根据具体情况确定劳动争议发生之日,并依据国家有关规定予以受理和处理。二、关于工伤认定发生争议的处理问题。现行认定工伤的法律和政策依据是《中华人民共和国劳动保险条例》、《中华人民共和国劳动保险条例实施细则》和全国总工会《劳动保险问题解答》等规定,负责监督执行工伤保