人—组织匹配对个体绩效影响相关文献综述

相关研究表明,当个体和组织表现出较高程度的一致或者相似时,个体所表现出的工作绩效会得到提升。本文从这一角度出发,对人与组织匹配对个体绩效影响的相关文献进行了回顾,以期为将来的研究打下基础。     

基于人组织匹配理论的高校教师周边绩效初探

教师团队、高校组织的文化、价值观对教师周边绩效具有导向作用,教师周边绩效体现着个人绩效与团队绩效、组织绩效的有机结合,只有当三者达到一致匹配时,才能实现教师绩效的最大化.因此,本文从人组织匹配理论的角度对教师周边绩效进行探讨,提出对传统的教师选拔机制进行完善,在考察任务绩效的基础上,增加对教师周边绩效的考察,最大限度地保障应聘教师具备同高校组织绩效和教师团队绩效的一致匹配.     

基于人组织匹配理论的高校教师周边绩效初探

教师团队、高校组织的文化、价值观对教师周边绩效具有导向作用，教师周边绩效体现着个人绩效与团队绩效、组织绩效的有机结合，只有当三者达到一致匹配时，才能实现教师绩效的最大化。因此，本文从人组织匹配理论的角度对教师周边绩效进行探讨，提出对传统的教师选拔机制进行完善，在考察任务绩效的基础上，增加对教师周边绩效的考察，最大限度地保障应聘教师具备同高校组织绩效和教师团队绩效的一致匹配。     

人-组织匹配与个体创新行为的关系——三元匹配模式的视角

本文从人—情境互动视角出发,考察了员工和组织匹配的类型、程度与上级评定的创新行为(产生创意和实施创意)的关系。对209名员工及其直接主管的数据分析结果表明员工和组织在价值观上的一致性程度与创意产生正相关,与创意实施关系不显著;工作要求和员工能力的匹配程度与创意产生及实施都有显著相关关系;员工需求与工作供给的匹配程度与创意产生及实施均无相关性。本文基于创造力成分理论和动机理论对研究结果进行了讨论,并指出了未来可能的研究方向。     

人-组织匹配与离职意向:组织承诺的中介效应研究

本文旨在考察人-组织匹配对员工离职意向的影响,着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、政府和事业单位的员工进行问卷调查,结果发现：人-组织匹配程度越高,员工的离职意向越低;组织承诺越高,员工的离职意向越低;人-组织匹配对员工离职意向的影响通过情感承诺和规范承诺的部分中介作用来实现。该结果说明：人-组织匹配对员工离职意向具有重要影响,情感承诺和规范承诺在其中发挥了关键作用。     

个体工作绩效研究进展

工作绩效成为工业组织心理学的核心概念已有百年的历史,近年来又成为研究的热点。在工作绩效的内涵上,学者们已从关注行为的结果,逐步转向关注个体可控的、与组织目标实现有关的、动态的工作行为。随着八因素模型、二因素模型和三因素模型的提出,人们对工作绩效的认识也得到不断的深化;特别是适应绩效的提出,使得工作绩效的范畴得以进一步扩展。随着国外关于工作绩效结构研究的兴起,我国学者围绕传统的工作绩效框架、扩展后的工作绩效框架、工作绩效下位结构以及传统考核框架等也开展了一系列的研究。然而,在工作绩效领域中,还有如多问题,如行为标准的确定、现实组织中工作绩效结构的划分标准、工作绩效结构的整合、工作绩效结构的文化差异等,有待于进一步的研究和澄清。     

基于人与组织匹配的招聘模式

在对人与工作匹配招聘模式缺陷分析的基础上,本文提出了人与组织匹配的新招聘模式.新的招聘模式强调招聘过程达到互补匹配和一致匹配,以及其给组织带来的好处.新招聘模式的实施流程包括三个主要的步骤:即评价工作环境、推断需求的人员类型以及设计甄选技术.但是这种招聘方式在实施中具有一定的局限性.     

人与组织匹配研究进展

人与组织匹配是近年来组织行为学领域研究的热门课题。本文简要介绍了国外人与组织匹配研究领域比较有代表性的概念,人与组织匹配的操作和测量方法。人与组织匹配具有很重要的理论和实践意义,为我们提供了一种全新的招聘模式,并能够很好的预测员工的组织行为等。     

基于人与组织匹配的招聘模式

本文探讨了一种新的招聘模式——人与组织匹配招聘模式。新模式不仅强调应征者综合技能与特定的工作岗位要求匹配,而且还考查应征者内在特征(个性、价值观、目标、态度)与组织的主要特征(文化／氛围、价值观、目标、规范)之间的匹配。本文重点探讨了人与组织匹配招聘模式的步骤和策略,分析了此模式的利与弊。     

基于人与组织匹配的员工招募模式研究

人与组织匹配是人力资源管理与组织行为学研究的热点问题。招募并留住适合公司发展的人才将是促使公司维持持续发展和竞争力的优势和根源所在。传统的基于人与职位匹配的招募模式未能考虑组织文化与员工个性特征的匹配,从而导致人力资源管理的一系列问题的出现。基于人与组织匹配的招募模式综合考虑了人与职位匹配、人与组织匹配两个方面。分析了基于人与组织匹配的招募过程,并对潜在的问题提出了应对策略。     

高新技术企业人力资源配置对组织绩效的影响研究——基于组织氛围的视角

在分析高新技术企业人力资源配置与组织氛围重要性的基础上,针对高新技术企业的特殊性,发现组织氛围可以作为不同组织特征,通过采取不同战略的高新技术企业人力资源配置对组织绩效产生影响;然后,引入组织氛围作为中间变量,组织特征作为控制变量,战略一致性作为调节变量,来探讨高新技术企业中人力资源配置对组织绩效影响的具体过程,得出了高新技术企业人力资源配置对组织绩效影响的作用机理模型,以冀对高新技术企业管理者有所启示。     

组织文化对组织绩效的影响研究

组织文化与组织绩效的相关性一直是国内外的研究热点。已有的研究表明,组织文化是重要的资源,企业利用这个资源可以增加竞争优势。近年来,人们越来越关注组织文化对组织效能的影响,人们试图知道企业在组织文化上所作出的努力,能给企业带来怎样的变化。本文通过阐述组织文化的内涵、构成要素及作用,探讨了组织文化与组织绩效的关系,建立了组织文化与组织绩效关系模型,并在此基础上分析了组织应如何通过组织文化来提升组织绩效。     

基于人与组织匹配的新创企业人力资源管理策略

人与组织匹配理论是组织内员工之间的匹配、员工个人特点与组织特点之闻的匹配,它强调员工个人物质与组织物质、个人绩效与组织绩效的相互影响和依存关系,构成了理解组织如何运作的一个新视角。新创企业应以人与组织匹配为基础,在人员招聘、员工培训、职业生涯管理等人力资源管理策略方面提高人力资源管理的有效性,促进新创企业的快速发展。     

基于人与组织匹配的新创企业人力资源管理策略

人与组织匹配理论是组织内员工之间的匹配、员工个人特点与组织特点之间的匹配,它强调员工个人物质与组织物质、个人绩效与组织绩效的相互影响和依存关系,构成了理解组织如何运作的一个新视角.新创企业应以人与组织匹配为基础,在人员招聘、员工培训、职业生涯管理等人力资源管理策略方面提高人力资源管理的有效性,促进新创企业的快速发展.     

科研经费与人员匹配对团队绩效的影响

科研经费和科研人员投入是创新团队活动进行的两个基本条件。选取江西省108个省级优势科技创新团队（其中知识创新团队52个、技术创新团队56个）为样本,对科研投入要素与团队绩效的关系进行了实证分析。结果表明,江西省科技创新团队平均科研投入强度较低,增加科研投入对提升科技创新团队绩效具有积极正向影响;科研投入内部要素协同匹配对科技创新团队科研绩效的影响不显著,对科技创新团队非科研绩效的正向影响显著。     

个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向——工作满意度的中介作用

为了探索个人—组织匹配和组织支持感影响离职倾向的过程,本文对来自企业的439个有效样本进行了实证分析。本实证研究运用层次回归的方法,控制了人口统计变量如年龄、工龄、婚姻状况和性别的影响后,发现个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向均显著负相关,而且工作满意度在个人—组织匹配影响离职倾向过程中起完全中介作用,工作满意度在组织支持感影响离职倾向过程中起部分中介作用。     

组织冗余资源及其与企业绩效关系文献综述

冗余资源是组织在运行过程中不可避免的产物，对于冗余资源的作用及其与企业绩效之阊的关系，不同的理论学派有不同的观点，组织理论持肯定态度，而代理理论持否定态度。可是最近的一些市政研究表明，在转型经济中，组织冗余和绩效的关系并不总是线性的关系，也可能是U型和倒置U型。本文通过对现有文献中的总结，提出当前国内研究中不足之处以及未来研究的可能关注点。     

机构式社会化策略与态度绩效——员工—组织匹配的中介作用

本文以Schein等提出的包涵理论为基础,从组织社会化策略的作用出发,运用我国中小型企业新员工的样本,对Saks和Ashforth提出的员工一组织匹配是组织社会化策略影响态度绩效的中介变量的思想进行了检验。结果表明,机构式社会化策略对员工-组织匹配具有显著的影响;机构式社会化策略对员工的态度绩效具有显著的影响;机构式社会化策略对员工态度绩效的影响是通过员工-组织匹配实现的。本文的研究结果有力地支持了员工-组织匹配是机构式社会化策略影响态度绩效的中介变量的假说,为探索机构武社会化影响员工态度绩效的暗箱进行了一次有益的尝试。     

个体特征对员工创造性的影响研究综述

基于5个个体特征——人格特征、认知风格、内在动机、知识、自我效能和角色认同,对影响员工创造性的实证研究论文进行了综述与分析,提出人与环境交互作用的视角是进一步研究的基本指导原则。