企业高层次人才职业生涯管理的一致性与对策研究

高层次人才是企业的中坚力量,决定着企业的命运.在职业生涯管理中,组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的不一致由来已久,并且高层次人才的这种不一致更为突出.因此,高层次人才的职业生涯管理是人力资源管理的重点和难点.本文在分析高层次人才职业生涯管理的不一致性产生原因的基础上,重点从企业(组织)角度探讨了如何消除高层次人才职业生涯管理不一致性的对策,提出了解决这种不一致性的建议和方法.     

企业高层次人才职业生涯管理的一致性与对策研究

高层次人才是企业的中坚力量，决定着企业的命运。在职业生涯管理中，组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的不一致由来已久，并且高层次人才的这种不一致更为突出。因此，高层次人才的职业生涯管理是人力资源管理的重点和难点。本文在分析高层次人才职业生涯管理的不一致性产生原因的基础上，重点从企业(组织)角度探讨了如何消除高层次人才职业生涯管理不一致性的对策，提出了解决这种不一致性的建议和方法。     

试论人才测评与职业生涯管理

职业生涯管理可以从两个方面理解:一是个人方面;二是组织方面,已经日益引起组织和员工的重视,。本文分析了人才测评和职业生涯管理的关系,并提出了在职业生涯管理过程中运用人才测评应注意的问题,以期实现个人和组织的双赢。     

高层次人才管理的创新思路

无论国内还是国外,高层次人才都是最"稀缺"的资源,所有的人才争夺战都是围绕争夺高层次人才展开的。高层次人才是社会的精英,他们在各个行业发挥着举足轻重的作用,行业的竞争归根结底是人才的竞争,人才资源是行业的第一资源。如何对高层次人才进行科学有效的管理,最大限度地发挥他们的聪明才智,是新时期人力资源管理工作者需要研究的新课题。     

人事测评与职业生涯管理

职业生涯管理是现代人力资源管理的重要部分,日益引起企业和员工的重视.本文从广义测评的角度,分析了人事(人才)测评对职业生涯管理的基础性作用,提出了在测评过程中应注意的问题,并在此基础上探讨了人事测评应用于职业生涯管理的局限性.     

人事测评与职业生涯管理

职业生涯管理是现代人力资源管理的重要部分,日益引起企业和员工的重视。本文从广义测评的角度,分析了人事(人才)测评对职业生涯管理的基础性作用,提出了在测评过程中应注意的问题,并在此基础上探讨了人事测评应用于职业生涯管理的局限性。     

广西高层次人才的管理与效用发挥

目前,我国的经济新常态是在经济结构对称基础上的经济可持续发展,强调的是用增长促发展,用发展促增长。面对经济新形势背景下的产业转型升级,人才是确保地方实现经济可持续稳增长的驱动力,为此各地纷纷加大了高层次人才的引进力度。广西作为国内经济欠发达的西部代表地区之一,也高度重视人才的引进工作,不断探索和建立高层次人才的管理体系,实现尽其才,尽其用的设想,致力推动高层次人才队伍建设,从一定程度上来看也是新形势背景下人才事业发展的必然趋势。     

企业高层次人才管理模式创新研究

随着社会经济的发展,企业也都有了新的业态,对员工的管理,尤其是对高级人才的管理变得极为重要。本文主要探讨企业高层次人才管理模式的创新,在分析总结当下我国企业人才管理存在的问题以及企业长期发展中留存的管理弊病的基础上,对新时期如何进行高层次人才管理提出了一些建议,希望可以帮助企业更好的留住人才,让人才发挥更大的价值,促进企业的发展。     

高层次人才集聚模式与对策

在知识经济时代,对高层次人才的需求更加紧迫,人才流动的自由度越来越大。高层次人才集聚作为人才流动的一个特殊行为,促进人才价值的实现,越来越受到关注。高层次人才有四种集聚模式,即:收益优势依傍型、产业集聚推动型、“领头羊”效应吸引型和政府牵引型。分析人才集聚所产生的效应,高层次人才作为人才流动的一种特殊方式,有利于价值的最大化,促进集聚发展,因此,应采取一系列措施,促进人才集聚。     

企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究

职业生涯管理是为企业员工和企业组织提供实现双赢的互动平台,以人为本的人力资源管理模式,注重员工个人的发展。加强人力资源的企业职业生涯管理,对于企业职业生涯管理与组织发展的理论和实践具有一定的指导意义。本文从企业职业生涯管理的现状出发,结合员工职业生涯对组织的作用,就如何处理企业员工职业生涯管理与组织发展相结合提出几点建议。     

组织职业生涯管理研究概述

当员工对职业的忠诚开始超过对企业的忠诚,职业生涯管理作为一种相对长久的、包括物质和精神利益的激励措施也越来越多地成为企业吸引人才、激励人才、留住人才的一种重要手段而越来越受到企业的重视。     

钢铁企业高层次人才管理体系的探索与研究

高层次人才管理的本质就是利用科学、有效、适用的方法对企业各类高层次人才进行培养、选拔、考核和使用,使之更加适应企业发展的需要。本文重点阐述了企业全面落实科学发展观,围绕坚持以人为本的原则,加强对高层次人才的管理,提升科技和管理人员整体素质,促进企业发展目标进一步实现的研究成果。     

高层次留学人才归国后的管理问题探讨

人才是国家经济发展中非常重要的资源,人才管理部门是也是城市建设的重要组成部分.因此高层次留学人才归国后管理问题,成为一个急切需要研究和探讨的问题.政府采取积极措施吸引留学人才,为海外学子回国工作创业提供了广阔的发展空间.本文在查阅大量文献的基础上,结合侨务工作的实际,特别是近几年国家出台的政策和我国人才利用的政策调研,对国内高层次留学归国人员的管理进行研究.     

电力企业青年人才成长路径与职业生涯管理研究

经济在不断高速发展的同时,社会主义现代化的建设也在日渐完善,我国政府也提高了对各类企业的支持,特别是对于企业员工的职业生涯培养的方面,是其一直强调和改善的重点。职业生涯管理有助于员工组织需要和个人需要有机统一目标的实现,能够促进员工和企业的共同快速成长,最大限度激发电力企业青年员工工作的积极性。对于电力企业来说,其在发展过程中,就需要不断对员工进行培养,从而激发员工的工作积极性和主动性,使其能够更好地为企业服务。基于此,文章探讨了电力企业青年人才成长路径与职业生涯管理有关内容。     

高层次人才集聚影响因子研究

高层次人才是最具有价值的人力资源,也是最富有活力和最富增值效益的资本。本文在界定高层次人才集聚概念的基础上,构建高层次人才集聚因子EIRP模型,研究环境因子、保健-激励因子、资源因子、政策因子对高层次人才的作用机理。立足整合区域的资源优势,贯彻落实人才政策,营造人才集聚环境,构建组织的保健与激励机制,从而打造高层次人才集聚高地。     

高校高层次人才队伍建设与管理研究

建设高水平大学的关键在于加快高校高层次人才队伍建设与管理,这是实施科教兴国和人才强国战略的必然要求,是面对新时期国际竞争挑战的迫切需要,更是高等教育改革与发展的内在需求.本文以此为研究对象,对加快我国高校高层次人才队伍建设与管理提出自己的看法.     

企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究

职业生涯管理最早是在发达国家中提出的,后期我国根据实际情况经过改进与优化成为人力资源管理领域的重点构成模块,现代社会人们对职业生涯管理相关的理念、基本模式、组织发展要求关注度逐渐提升,由此给人力资源管理工作提供了一个全新的思路。尽管现阶段我国绝大多数企业在人力资源职业生涯管理以及组织发展阶段的关系协调研究力度不足,但我们相信在现代企业面临复杂的经济环境以及产业发展的全新要求下,做好职业生涯管理与组织发展模式的创新性探索,能够整合利用各项资源,寻找到适合自己的发展道路。     

集聚高层次人才,促进经济发展——泸州高层次人才队伍建设的现状与对策思考

高层次人才是经济发展的"第一资源",是一个国家或地区能否在激烈的竞争中立于不败之地的根本.文章在界定高层人才这一概念的基础上,通过数据和资料分析了泸州高层次人才发展的现状,进而对如果进一步发挥高层次人才的作用提出几点建议思考.     

高层次人才进出境物品管理新办法

《中华人民共和国海关对高层次留学人才回国和海外科技专家来华工作进出境物品管理办法》（下称《办法》已于2006年12月21日经海关总署署务会议审议通过，并于12月26日公布，自2007年1月1日起施行。     

高校高层次人才引进成本的会计学分析

随着知识经济的时代的到来,人才变得日益重要,高等学校的人力资源竞争也就更为剧烈。高校内部人才的优势已不明显,越来越多的高校选择从外部引进高层次人才提升自己的竞争力。高校人才引进成本会计核算方法的研究,就是探讨高校高层次人才引进过程中资源耗费的确认、计量、记录和报告等的会计方法。文章在以前文章的基础上进行深入研究,结合新的会计准则,对高校高层次人才引进的成本核算的内容、方法等方面做了探讨。