如何做好80后员工管理工作

昆仑银行成立以来，在企业规模不断扩大的同时，员工人数也得到了快速增长，其中，80后员工占据了较大比例。以昆仑银行吐哈分行为例，员工总数87人，80后员工40人，占据了总数的45％。如何准确识别好这部分员工的行为特征，有针对性地做好管理工作，激励好这部分员工爱岗敬业、勇于奉献，是促进昆仑银行吐哈分行又好又快发展需研究的重要课题。     

人-组织匹配与离职意向:组织承诺的中介效应研究

本文旨在考察人-组织匹配对员工离职意向的影响,着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、政府和事业单位的员工进行问卷调查,结果发现：人-组织匹配程度越高,员工的离职意向越低;组织承诺越高,员工的离职意向越低;人-组织匹配对员工离职意向的影响通过情感承诺和规范承诺的部分中介作用来实现。该结果说明：人-组织匹配对员工离职意向具有重要影响,情感承诺和规范承诺在其中发挥了关键作用。     

银行薪酬管理和优化设计研究

经济的全球化带动着市场的激烈竞争,这就给银行提出了更高的要求.银行的竞争归根到底是人才的竞争,如何最大程度地激发员工的主观能动性和工作积极性,提高员工的归属感,使员工将自身利益和银行联系在一起,是现今多数银行所必须考虑的重要问题.薪酬水平的高低是影响一个员工最重要的因素,尤其是银行员工,由于自身的职业特点使得他们对这方面尤为敏感.所以,做好银行的薪酬管理工作不仅能够提高员工的工作积极性,而且对于银行本身的稳定发展也具有重要意义.     

国有企业核心员工流失原因及对策分析

核心员工是指经过较长时间的教育和培训,具有较高的专业技术和技能,或者具有本行业内丰富的从业经验及较高的经营管理才能的那部分员工,他们作为人力资源中最重要的组成部分,对于企业甚至整个社会的进步和发展都起着至关重要的作用.在知识经济时代的今天,无论是国企还是国内其他形式的企事业单位都必须重视这部分核心员工的去留问题.现阶段我国国有企业核心员工流失问题十分严重,本文拟就流失原因和对策进行初步分析.     

小议企业核心员工的管理

一、留住核心员工的必要性 所谓核心员工是指那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈,因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人;核心员工还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人。随着科技的不断进步,经济的不断发展,核心员工发挥的巨大作用也越来越突出,     

留住核心员工 提升企业核心竞争力

企业核心员工是指那些占据企业关键岗位、具有形成企业核心竞争力的关键技能、具有较高的人力资本稀缺性、对企业的文化有较高认同度、并会为企业经营和成长做出突出贡献的那部分群体。文章就企业如何留住核心员工进行了论述,供大家探讨。     

核心员工队伍建设:国企竞争力的根本

核心员工是指那些从事与企业生死存亡休戚相关的核心业务的人,包括企业中高级管理人员、高级研发人员、对生产制造工艺和技术进行重大改进的人员、开辟重要市场的人员、产品或工程项目的主要责任者和其他从事关键岗位工作和掌握关键技术的人。核心员工是企业的稀缺资源,是企业核心能力的根本来源。加强核心员工培养、管理力度,造就一支高素质的核心员工队伍非常重要。     

浅议思想政治工作融入银行经营管理

思想政治工作是银行有效经营管理的基本保障,而银行的经营管理是对员工进行思想政治工作的重要载体.将思想政治工作融入到银行的实际经营管理之中具有重要意义.本文简要的分析了这一融合时银行发展的意义与一些方法.     

实施过程管理 提升服务质量

商业银行的服务是银行与客户直接发生联系 ,银行生产过程和客户消费过程的绝大部分而且关键部分在时间与空间上是不可分割的 ,这就是为银行将顾客的消费过程包容于自己的生产过程提供了可能。根据列提尼的消费理论 ,消费过程分三个阶段 :参与阶段、集中消费阶段与告别阶段。 (1 )参与阶段是消费过程的第一阶段 ,此时顾客为了购买银行的核心服务而与银行员工接触。如向银行人员进行业务咨询、银行人员为其提供服务产品目录、联系电话等 ,这一阶段要求银行人员必须做到热情、耐心 ,同时要具备广博的金融知识。 (2 )集中消费阶段 ,顾客的需求必…     

银行再造--整合商业银行资源的有效手段

一、银行再造的内容从２０世纪８０年代起，随着金融领域竞争的日趋激烈，一种银行管理新模式———银行再造应运而生，它强调对银行传统的工作方法从根本上进行重新设计，以求充分发挥银行的竞争优势。成功的银行再造一般包括以下几个核心内容：l．业务流程再造。由于银行经营的货币信用具有同质性，银行之间的差别很重要的一方面就是各自的业务流程。根据市场需要，抛弃现有流程，在更大范围内重建一个最优化的流程是银行再造的核心。在传统中，银行按员工活动的相同或相似性形成不同的职能型群体，每一个群体负责流程的一部分，在这样的…     

怎样管理好“天花板”员工

在干部的成长过程中有一种"天花板"现象,即部分员工因为年龄因素、学历因素、制度安排等,会面临晋升无望、坐等退休的尴尬局面,我们把这种现象称为"天花板"现象,而处于这种状态下的员工就被称为"天花板"员工。这部分人大都在企业工作多年,具有丰富的实际操作或管理经验,如果管理好了是一笔宝贵的财富,如果管理不好,则可能会出现丧失工作动力、得过且过、人员流     

谈我国企业员工“权力人”文化的建设

企业文化是全体员工衷心认同和共有的核心价值观念 ,它规定了人们的基本思维模式和行为模式 ,在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。我国企业在培养和维持竞争优势的过程中 ,应创造一种能够使企业全体员工认同的核心价值观念并增强其使命感 ,营造一个能够促进员工奋发向上的工作氛围 ,而所有的这一切都需要以员工“权力人”文化作为基石     

浅析银行人力资源管理

金融是现代经济的核心,银行是金融行业的重要组成部分,而人力资源是银行发展的核心资源.当前,各大银行人力资源管理改革已经取得了阶段性的成果,改革初步实现了体制与机制的创新,人本理念深入人心.银行作为知识密集型企业,对人员素质的要求较高,从一定意义上来说银行员工的素质决定了银行的品质.本文首先从银行人力资源管理的理论基础着手研究,分析了银行人力资源管理中存在的问题,并提出了对其进行优化的对策.     

谈核心员工管理

核心员工是企业人力资源中的关键部分。加强对核心员工的有效管理有利于企业的发展壮大。本从企业核心员工的形成入手分析核心员工的特点及与之相应的激励与约束机制。     

核心员工职业生涯管理

核心员工是企业员工队伍中拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源,对企业经营产生深远影响的那部分集高价值和唯一性于一体的群体。对核心员工进行有效的职业生涯管理对于提升企业竞争力有着极其重要的作用。本文通过对企业核心员工职业生涯管理的重要性分析,探讨了企业员工职业发展中存在的问题,从而构建了企业核心员工职业生涯管理的有效模型。     

我国中小银行成长分析(1999～2003)机遇、挑战与对策

本文围绕银行成长这一核心,以部分股份制银行为考察对象,对1999～2003年期间我国中小银行成长现状、特征以及面临的机遇和挑战进行了分析,并提出了相应的对策建议.研究认为,中小银行成长具有"两不"、"两外"和"两小"的特点,具有这些特点的中小银行成长在新的银行竞争格局下面临新的挑战与机遇.要应对挑战、维持中小银行成长,就要在竞争策略、内部治理和政策扶持等方面加以改进.     

浅议核心员工的管理策略

核心员工是企业间竞争的关键,它对比企业的普通员工具有一些鲜明的群体特征。本文在界定核心员工的定义和分析其特征的基础上,从企业核心员工流失的原因着手进行分析,提出了五项具体措施,倡导企业以人为本,注重人的情感和需求层次的变化,积极创造条件去满足员工的需要,进而达到留住核心员工的目的。     

国有企业核心员工流失的原因及对策

核心员工是企业间竞争的关键,它对比企业的普通员工具有一些鲜明的群体特征。本文在界定核心员工的定义和分析其特征的基础上,从企业核心员工流失的原因着手进行分析,提出了五项具体措施,倡导企业以人为本,注重人的情感和需求层次的变化,积极创造条件去满足员工的需要,进而达到留住核心员工的目的。     

国有商业银行：如何裁减冗余人员

120多万的员工，占绝对市场优势的国有商业银行在人均利润上却远远低于其他性质的银行。科学裁减富余人员，是国有商业银行稳定核心员工，提升核心竞争力的关键性工作之一。     

企业核心员工跳槽转换成本分析

核心员工是推动企业发展的中坚力量,核心员工的跳槽不仅会对企业造成巨大的损失,对自身而言也有较大的跳槽转换成本,但后者往往易被忽略或轻视。本文界定核心员工并归纳了其主要特征,对核心员工跳槽的转换成本进行深入分析,并为企业提出核心员工的保留对策。