审视末位淘汰

如果企业内部没有竞争淘汰,企业整体将会被市场所淘汰,这已成了一种常识.但是,目前在中国真正实行竞争上岗、末位淘汰的企业并不多.     

浅论人才的动态管理

石钢公司通过引入市场机制，建立了竞争上岗、年度考核、末位淘汰管理体制，形成了企业内部人才市场，实现了人才的合理流动。石钢的实践证明：人才，只有处于优胜劣汰的环境中，才会有压力、有动力，才能振奋精神，不断提高素质，发挥潜能。　　1、通过竞争选择人才。　　石钢通过竞争选拔使用人才，使每一位人才根据自身能力的高低选择发挥特长的最佳岗位，同时为人才高层次发展和提高素质创造了广阔的前景。石钢在选拔人才工作上打破了传统的调配模式，变“相马”为“赛马”，使优秀人才脱颖而出。　　（1）实行了竞争上岗、择优聘任机制…     

末位淘汰制的负效应及其应对策略

是否在企业中实行竞争上岗、末位淘汰,是近几年来人力资源领域中争议较多的话题之一。今年以来,随着世界经济的不断恶化,裁员成为许多企业应对危机的一个重要选择;在中国,尽管企业对裁员慎之又慎,但面对经济下行的趋势,实行末位淘汰制可以说是一个折衷的选择。本文从未位淘汰制存在的理由出发,阐述了末位淘汰制的不足以及可能遇到的阻力,     

末位淘汰制是不可不慎的双刃剑

末位淘汰制是指用人单位根据本单位的总体规划和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准,对一段时期内员工的工作绩效进行考核,根据考核的结果将淘汰数量或百分比之内的员工从本岗位上予以淘汰的一种人力资源管理制度.     

"末位淘汰制"值得推广吗?

目前在很多企业单位推行的"末位淘汰制",不少人认为这种淘汰制度有利于推动员工竞争上岗和激发员工奋发向上的动力,甚至有人认为它可以使企业的管理水平上升到一个新台阶,因此得到不少媒体舆论的推崇.     

竞争上岗、末位下岗机制的构建

鞍钢（集团）弓长岭矿业公司面对着“入世”的挑战，面对着企业间市场竞争的压力，公司从减员增效入手，建立并实施了“竞争上岗、末位下岗”的企业内部竞争机制。通过实现动态的竞争性用工制度，增强了企业职工竞争意识和危机感，从基层单位到公司职能部门直至干部职工相继制定了一套完整的“量化”考核体系，从而促进了各种消耗的降低和劳动效率的提高。 竞争上岗、末位下岗竞争机制的的主要内容 根据干部和工人在生产经营过程所承担的不同指标该公司建立“竞争上岗、末位下岗”竞争考核机制分别采取两套方案进行。 （一）、对全体干部实…     

如何运用末位管理制度

末位淘汰制度是目前较为流行的企业人力资源管理的一种制度．在帮助企业“减肥瘦身”、增强员工竞争意识、打造精英团队等方面具有较为积极的作用，但是其弊端也较为明显。怎样才能扬其长避其短，使企业管理的水平更上一层楼呢？实现企业内部员工的有序、合理竞争，并通过竞争，促进人员流动和员工素质的提高．进一步优化企业人力资源配置呢？聊城交运集团自2007年起开始探索实行了这种新的管理制度——末位管理制度。     

“末位淘汰”之司法与政策应对——以最高法“指导案例号18号”和第8次《纪要》为视野

“末位淘汰”不属于法律范畴,它是人力资源管理的基本手段.许多用人单位都将“末位”与“不能胜任工作”同等看待,这是非常有害的误读.我国“末位淘汰”指导案例之参照效力与《纪要》之内部效力基础都特别薄弱,并不能解决“末位淘汰”的根本问题.克服缺陷应当从劳动立法与劳动政策上进行.“末位淘汰”指导案例与《纪要》“升华”之路径是:第一,构建我国劳动法之“成文法+判例法”模式,将指导案例“升华”为“判例案例”,实现成文法与判例法之融合;第二,构建我国劳动法“劳动政策+劳动立法”模式,合法有效地解决实践中各种不同而复杂的“末位淘汰”案件.     

"末位淘汰"合法吗

"末位淘汰"是单位对员工实施全面的绩效考核,予以打分、排名,对排在末位的员工作出降级、降薪、转岗、培训、辞退或开除等处理.表面上看,它不过是企业内的一种竞争机制,可是,从法律角度考察,"末位淘汰"的合法性却让人"犯琢磨".     

制度,让文化不再乏力

某通信公司在企业文化理念上大力倡导“团队合作”,要求同事之间、上下级之间、部门之间通力协作,但新近聘请某全球知名咨询公司导入了绩效考核的强制性“正态分布”和“末位淘汰”等办法。该办法规定,每个考核周期中,无论各部门整体业绩如何,必须有5％的员工被评为“不合格”,并将这部分员工降级,连续两次“不合格”的员工必须予以开除。这一办法出台后,该公司原本团结协作的优良传统迅速被员工集体抛弃,以往工作中常见的合作互助现象逐渐绝迹。对此,员工有自己的理由:既然实行强制性正态分布和末位淘汰,就意味着在同事之间存在此消彼长的竞争关系,为了使自己的考核结果为优,选择不协作甚至破坏他人业绩的策略更为省力。类似的冲突现象在中国企业正在进行的企业文化建设中大量存在。如果不能解决企业所倡导的文化理念和现实制度之间的冲突,企业文化理念就很难落地,企业希望塑造的文化氛围就不会出现。     

末位淘汰制与标准线淘汰制

“优胜劣汰，适者生存”，这一源于达尔文的《生物进化论》的精髓论点，已被广泛应用于生命科学以外的更多领域。可以说，有竞争的地方，就会有淘汰。为了便于讨论，我们将淘汰分为两种类型，分别称之为末位淘汰制和标准线淘汰制。末位淘汰制是指参加竞争的成员按照一定的淘汰比例产生出被淘汰者的方法。标准线淘汰制则是指参加竞争的成员按照事先制定的淘汰标准，对处于标准线以下的成员进行淘汰的方法。两种淘汰制的具体对比结果如下表：通过以上比较，我们可以清楚地看到，这两种淘汰方式的差异是较大的，根据不同的情况选择不同的淘汰方…     

实行领导干部竞争上岗应注意的几个问题

竞争上岗是新形势下干部工作适应社会主义市场经济发展需要的新的创造,是干部选拔任用方式的一项改革,是构建干部竞争激励机制的重要方面。目前,许多单位在选拔任用干部中都实行了竞争上岗,但是,这项工作还处于初级阶段,从思想认识、工作程序、操作方法上,都需要进一步提高和完善。1、要正确认识和处理党管干部与民主推荐的关系。竞争上岗,把竞争职位和任职条件向群众公开,竞争上岗全过程接受群众的监督,较好地解决了“由少数人选人、在少数人中选人”的问题。变“伯乐选马”为“赛场选马”,体现了公开、平等、竞争、择优的原则。这就为优秀…     

“末位淘汰”合法吗

“末位淘汰”是单位对员工实施全面的绩效考核，予以打分、排名，对排在末位的员工作出降级、降薪、转岗、培训、辞退或开除等处理。表面上看，它不过是企业内的一种竞争机制，可是，从法律角度考察，“末位淘汰“的合法性却让人“犯琢磨“。     

基于岗位匹配人力资源管理策略

<正>近年来,随着经济的快速发展,多数企业都获得了前所未有的发展空间,企业规模逐渐扩大,管理模式逐渐规范化,而人才引进和岗位的合理安排也成了企业发展中面临的首要问题和难题,岗位匹配要求将合适的人安排到合适的岗位上去,根据人才和岗位的差异性,将具有不同个性、专业优势的人才合理地安排到适当的岗位中,其强调员工个人特质与岗位特质,个人绩效与企业绩效之间相互作用和相互关联性,这是企业人力资源管理中的根本出发点,也是企业在纷繁复杂的竞争中     

“末位淘汰制“诊断

现状近年来,末位淘汰制在一些企业十分流行。所谓末位淘汰制是指企业每隔一段时间进行一次评议,按照一定的比率淘汰处于末位的员工。不同企业在末位淘汰制的具体实施方法上有所不同。有的企业用领导评价、群众评议、专家评议等来确定员工序列,有的企业使用一些硬性的客观指标,如销售额等。在间隔时间方面,有的企业每季度评议并淘汰一次,有的企业则是半年,还有的是一年。至于淘汰比率,有的企业是5%,有的企业是10%,总的来说是2%-20%之间。淘汰方式有降级、离岗参加培训、下岗、辞退等。问题对人性的假设。末位淘汰制的基本假设是:员工是不自觉…     

只场视点

物业企业实行末位淘汰制合适吗？ 主持人：通过制定考核标准对员工进行考核，最后一名实行自动淘汰（辞退或转岗），是不少企业为了增强企业竞争力而采用的管理手段有人认为，末位淘汰制作为绩效考核的制度之一，可以在短期内调动员工的工作积极性，通过竞争使企业处于一种积极向上的状态；也有人认为，末位淘汰制会加大员工的心理压力，现代管理崇尚人本管理，让大家在一种宽松的环境中发挥人的主动性和团队精神，所以企业应该慎用。对此，您怎么看？     

“末位淘汰”能更公平吗？

计划经济死了!重估一切价值!几乎每一位“末位淘汰制”的波及者都成了“惶惶生存者”,“末位淘汰制”就像一只市场经济路上的雪狼．用一双锐利、明亮的眼睛盯住你的后背,让你狂奔不止。在这个时代．“末位淘汰”的巨大压力迫使我们冷静地分析一下,规则建立的基础是什么？如何进行淘汰？     

二道江审计事务所改革内部管理机制初见成效

为适应两会合并后中介市场竞争日趋激烈形势,让审计事务所走进市场,参与竞争,通化市二道江区审计帅事务所对其内部管理机制进行了大胆改革,取得了明显的实效。 (一)实行竞争上岗,提高全员素质。他们打乱原有身份,在公开公平的基础上,通过考试考核竞争事务所的综合、验资、服务三个岗位、10个编制。在考试考核的基础上,由主管局长聘任所长,所长聘任业务组长,组长聘任工作人员,通过公开竞争上岗的办法,该所由原来的17人精简到12人。 (二)实行工效挂钩,提高工作人员的积极性。一是实行基础工资。在打乱原来档案     

“末位淘汰”是否该淘汰

最近,笔者收到一位90后的微信咨询,觉得很有代表性,特与各位同仁分享.这位90后是这样说的:“作为一个刚刚毕业的职场新人,我好不容易才进入了某互联网上市公司工作.然而在一次公司会议上,领导宣称,从这个月开始,我们要实行末位淘汰制,我们这批新入职员工当中会有两人被淘汰.知道真相的我眼泪流下来——刚进公司没几天你就给我提末位淘汰,就算淘汰的不是我,我心里也很不舒服啊.请问大侠,公司的这种行为是不是违法了?”     

浅析如何降低投入成本 提高人力资源的利用率

随着经济全球化的发展,各类经济组织面临的是一个充满竞争和挑战的生存环境,要让组织在这样一个环境中得到可持续发展,就必然要依赖人力资源的合理利用及实现效益最大化。人是具有自我调节和自我发展能力的,一旦组织遇到困难,只有人的力量可以帮助组织渡过难关,因此,一个组织的人力资源战略适当与否将直接关系到这