企业人力资源管理中的心理契约视角

人才不等于核心竞争力，要将人才的能力转化成企业的核心竞争力，必须重视心理契约，实施“精细化”管理，用“心”育人与用人。     

基于心理契约的企业员工职业生涯管理

用卢梭的心理契约特征模型,从时间和雇佣条件两个纬度确立了四种不同类型的心理契约模式;同时介绍了心理契约违背时个人的四种不同行为反应模式。以模型为工具分析了企业员工在职业生涯管理过程中,职业生涯不同发展阶段员工的需求特点、心理契约模式的定位,从而提出了如何运用心理契约对职业生涯不同发展阶段的员工进行有效管理。     

组织变革与员工心理契约管理

一、心理契约概念的提出 一般而言,在员工与组织之间,除了正式的雇佣合同或劳动合同之外,往往还有一个未写明的、非正式的心理契约.心理契约主要是指员工与组织之间的一系列相互期望,即员工有责任向组织提供什么,如满意的出勤率,努力地工作等.同时,组织应该向他们提供什么,或者说有责任向他们提供什么作为相应地回报,如满意的工作、工作保障、培训与开发、报酬与福利以及未来的职业前景.由于心理契约的维持对员工的工作满意度、生产率、流动率等有着重要的影响,因此,现代人力资源管理越来越重视员工心理契约的变化及维护.     

基于心理契约的知识型员工管理

心理契约这一概念是上世纪60年代引入管理领域的.研究者认为,在员工与组织关系中除了正式的、有形的经济契约(体现在雇佣合同中)外,还存在着隐含的、不确定的、动态的、双向的、交互的心理契约.本文试图从心理契约的角度,分析知识型员工的心理需求及其特点,探讨基于心理契约的知识型员工管理的策略和机制.     

基于心理契约的旅行社人力资源管理

心理契约是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么,同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约有主观性、动态性和可自我执行性等特征。它能提高员工和旅行社双方的工作效率、保持员工与旅行社的良好信赖关系,对旅行社与员工的和谐发展有重要意义。旅行社应通过建立公平招聘制度、构建全面培训体系、健全有效激励机制、更新落后管理理念和塑造和谐企业文化等措施来加强基于心理契约的人力资源管理。     

心理契约在人力资源管理中的应用研究综述

国内外关于心理契约理论的研究成果颇多。将心理契约引入人力资源管理领域的应用研究中,既要充分考虑到雇佣契约与心理契约的交互作用、对员工实行全面契约管理,更要关注激励理论与心理契约的融合问题、建立有效统一个人价值观与企业价值观的绩效考核机制。     

心理契约在企业人力资源管理中的应用

心理契约作为联系员工与企业之间的纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。在经济全球化的驱使下,企业裁员、企业并购及流程再造等改革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度,员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕心理契约概念,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。     

人力资源管理新视角：员工心理契约管理

市场经济本质上是契约为基础的经济，契约是组织存在的基础，契约不仅体现在企业的外部联系上，也体现在人与企业的内在关系中，人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境的不确定性、信息的不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法全部契约事件进行预测并予以规定，因此从逻辑上来说，心理契约即雇员和组织对双方责任和义务的交换关系的理解，有其存在的必然性和合理性。     

基于心理契约的饭店员工流失动态管理

饭店员工是饭店赖以生存和发展的核心力量,然而饭店业员工流失现象日益增多,给饭店经营管理带来了严重影响。从心理契约角度出发,对饭店员工心理契约特征进行分析,构建员工流失动态管理模型,并从微观、宏观两方面提出控制员工流失的对策。     

探析现代企业组织的员工心理契约管理

现代企业组织对管理者提出了新的要求,同时也对组织结构和组织运作方式进行重新评价.本文论述了心理契约管理对组织整合的意义,分析了影响员工心理契约变化的因素,提出了现代企业组织心理契约管理的关键要素.     

试论现代企业员工的心理契约管理

员工和企业（组织）之间存在着相辅相成和利益博弈的关系，因此员工与企业之间的心理默契至关重要。心理契约的内涵和意义在于员工心理状态与其相应行为之问的内在联系。心理契约对组织行为具有凝聚作用和激励作用。构建心理契约的途径包括以下几个方面：实施科学的职业生涯管理；营造以人为本的企业文化；设计有效的激励方式；实现双方心理契约的最佳耦合。     

基于心理契约的饭店员工流失控制策略

人员流失率过高会给饭店带来多种负面影响。如何减少员工的主动离职成为饭店业发展必须面对的一个重要问题。饭店员工主动离职的种种原因最终都可以归结为员工与饭店心理契约的失衡。在对饭店员工进行分类并对各类员工的心理契约特点进行分析概括的基础上，提出了一个饭店员工主动离职分类模型，并针对不同离职类型从心理契约的角度提出了员工流失控制的策略。     

酒店实习生的心理契约管理

实习生在弥补酒店人力不足上扮演着越来越重要的角色,如何有效管理实习生这类特殊群体,成为酒店人力资源工作者面临的新课题。论文以H酒店为例,借助心理契约违背模型分析了H酒店实习生感知心理契约违背的动态过程。重视实习生的心理契约管理具有积极意义,酒店对实习生的管理应结合实习前、中、后的三个阶段的不同特点,有针对性地实施心理契约管理。     

组织中新员工的心理契约管理

心理契约是员工和组织对相互责任的理解和信念,良好的心理契约能有效保持员工与组织的雇用关系。本文通过回顾心理契约的概念、功能和形成过程,论述心理契约在组织中新员工管理的意义和方法。     

建立企业与员工的心理契约关系

企业与员工之间存在着契约关系,这种契约关系不仅是经济利益上的,还体现在心理和情感上。企业除了应该通过各种方法完善组织与人的经济契约关系,更应该采取有效方法强化组织与人的心理契约关系,这样才可能真正开发出组织的人力资源,实现企业可持续发展的竞争能力。     

基于心理契约视角的饭店女性员工管理

心理欠约是个体与组织间的隐性契约,也是影响员工行为和态度以及企业绩效的重要因素。女性员工是饭店人力资源中的主要构成,在当前社会观念、行业认知和饭店岗位特点的综合作用下,女性员工的心理契约问题较为突出,给饭店的人力资源管理带来了一系列问题。构建和维护女性员工心理契约,不仅有助于解决饭店女性员工管理的系列问题,还有助于推动饭店业的持续健康发展。     

小微企业知识型员工流失控制研究——基于心理契约视角

近年来,知识型员工在小微企业流失严重。心理契约是连结着小微企业和知识型员工双方责任感知的纽带,而小微企业和知识型员工双方的沟通不足,企业有意违约或无力兑现承诺,都会导致知识型员工的离职。小微企业应该及时采取相应的控制措施,在心理契约建立、修正调整、违背等各个阶段要区别对待。尤其强调在心理契约调整修正阶段,要从物质激励,环境支持和发展机会等不同方面激励知识型员工,以很好地防止知识型员工的流失。     

绩效管理研究:基于心理契约视角

现代社会正处于高速发展的知识经济时代,企业的关键资产不再是传统意义上的实物资产,而是包含员工在内的有形的和无形的人力资产。作为联系员工和组织的心理纽带,心理契约关系到员工队伍的稳定和组织的可持续发展。本文从绩效管理的过程出发,探讨了在绩效管理的各个环节中心理契约的应用,并初步提出基于心理契约的绩效管理模型,以期给管理者提供实践依据。     

心理契约——组织激励的新切入点

"心理契约"是个新名词,但组织中的"心理契约"早已存在,只是未受到充分重视。本文从管理理论人性假设的发展所蕴涵的权威与参与类型的变化,来看"心理契约"的演变。进而从"心理契约"的角度指出"组织激励"的新方向。     

知识型员工职业生涯中的心理契约管理

在竞争日趋激烈的市场经济中,知识型员工作为推动企业发展的中坚力量,成为企业的宝贵资源。通过对这一类员工招聘时期、新进员工时期、事业成熟时期及退休前期各阶段心理契约的不同侧重点分析,将不断变化的心理契约贯穿于知识型员工的整个职业生涯之中,以达到帮助员工更好地自我发展,促进企业不断成长,使企业与员工“双赢”的效果。