工作需求与家庭支持型主管行为对员工幸福感的双路径影响

基于资源保持理论并结合工作需求-资源模型,本研究探讨了工作需求和家庭支持型主管行为影响员工幸福感的具体路径,以及工作-家庭冲突的中介效应。研究发现,工作需求能够正向影响情绪耗竭、负向影响工作满意度;家庭支持型主管行为能够负向影响情绪耗竭、正向影响工作满意度;工作-家庭冲突完全中介工作需求和工作满意度之间的关系,部分中介工作需求与情绪耗竭之间的关系;工作-家庭冲突部分中介家庭支持型主管行为和情绪耗竭、工作满意度之间的关系。因此,企业应关注员工的家庭需求,避免过高的工作需求,并给予员工家庭方面的支持,以帮助其平衡好工作和家庭并提升幸福感。     

促进还是阻碍？家庭角色认同对工作投入的影响

传统观点认为,由于个人精力有限,员工在家庭角色中投入过多精力时,会削减其在工作领域的投入。本研究基于角色认同理论,挑战了传统观点,提出员工家庭角色认同对员工工作投入的积极影响以及配偶情感支持的中介作用与工作角色认同的调节作用。为检验上述观点,本研究搜集了210位企业员工的三时点问卷数据。回归分析结果表明:员工家庭角色认同正向影响配偶情感支持,进而提高员工工作投入。员工工作角色认同正向调节配偶情感支持与员工工作投入的关系以及配偶情感支持在员工家庭角色认同与工作投入之间的中介作用。本研究揭示了家庭角色认同与工作角色认同在激发员工工作投入过程中的共同作用,同时,为如何提高员工工作投入提供了新思路。     

中国情景下工作-家庭冲突与离职倾向的关系

在中国情景下,工作和家庭生活的冲突对员工在工作场所的行为有着怎样的影响?本文在理论研究的基础上,以250名员工为样本进行实证分析,结果表明,工作-家庭冲突中的时间冲突和压力冲突维度对员工的离职倾向没有预测效应,行为冲突维度对离职倾向有着显著的影响;员工中心性在行为冲突与离职倾向之间起着调节作用。为兼顾组织效率和员工的工作-家庭的平衡,组织应关心员工的家庭需求,提供家庭友好的实践活动,同时对不同工作-家庭中心性的员工进行分类管理,并制定有针对性的招聘、激励和培训策略。     

如何实现员工的工作和家庭两不误?——基于技能与关系的视角

内容提要：本文从技能与关系视角出发,首先考察员工政治技能对职业发展的积极影响,以及对工作—家庭冲突的抑制作用。进一步地,基于工作—家庭边界理论和角色理论,探讨上下级关系在员工政治技能和职业发展,以及员工政治技能和工作—家庭冲突之间的中介效应。利用409份两时点、上下级匹配的样本数据和结构方程模型进行实证研究,结果显示：员工政治技能对其职业发展存在显著正向影响,同时对工作—家庭冲突存在显著负向影响;上下级关系在员工政治技能和职业发展的关系中起部分中介作用,同时也在员工政治技能和工作—家庭冲突的关系中起部分中介作用。     

工作-家庭冲突文献综述

转型期中国经济高速发展,产业结构调整下企业之间、员工之间的竞争日趋激烈,组织要求员工投入更多以增强竞争力,而员工自身精力有限,工作、家庭角色冲突给职场人士带来了很大挑战,来自家庭和工作的拉锯极易造成员工焦虑、消极甚至暴力等不良情绪,压力的累积产生了职业倦怠。职业倦怠不但妨害员工身心健康,也会给组织造成一定的影响,如缺勤、生产力、创新能力、工作绩效等下降。     

工作-家庭平衡型人力资源管理实践对员工绩效的影响:工作繁荣与真实型领导的作用

工作和家庭是个体生活的两个重要领域,两者的关系严重影响着员工绩效.正因如此,越来越多的企业开始关注和实施工作-家庭平衡型人力资源管理实践(Work-Family-Balanced Human Resource Management Practice,WFB-HRM).本研究基于资源保存理论,分析了WFB-HRM影响员工绩效的内部机制和边界条件.具体来讲,WFB-HRM不仅可以为员工提供更多的资源,而且还有利于员工将有限资源在工作和家庭之间灵活分配,从而提升工作繁荣与工作绩效.此外,真实型领导作为重要的支持情境,可推进WFB-HRM的实施效果.本研究通过对46家企业295个有效样本的纵向追踪发现:(1) WFB-HRM正向影响员工绩效;(2)工作繁荣在WFB-HRM与员工绩效之间起中介作用;(3)真实型领导正向调节了WFB-HRM对工作繁荣的影响,以及WFB-HRM与员工绩效之间经由工作繁荣的中介效应.     

工作重塑对工作投入的影响:人-工作匹配与工作意义的作用

工作重塑作为一种员工主动性行为,正日益成为组织行为学领域研究的热点.以往研究分别探讨了工作重塑对人-工作匹配、工作意义、工作投入的影响,而未对变量之间的关系进行整合性研究.对263名员工进行问卷调查,采用结构方程模型验证了一个串联中介模型.研究表明:人-工作匹配在工作重塑与工作意义关系中具有部分中介作用;工作意义在工作重塑与工作投入关系中具有部分中介作用;工作意义在人-工作匹配与工作投入关系中具有部分中介作用;人-工作匹配、工作意义在工作重塑与工作投入关系中具有串联中介作用.     

工作-家庭边界渗透对工作家庭平衡的作用效果研究

当工作或家庭领域中某一个领域内的要素跨越边界进入另一个领域,便发生了工作-家庭边界渗透.以工作家庭边界理论为基础,探究工作-家庭边界渗透对工作家庭平衡的作用效果.采用810名员工问卷,采用层次回归对研究假设进行检验.在控制员工的性别、工龄、职位层次后,不同类别的工作-家庭边界渗透对工作家庭平衡的作用存在显著差异:工作家庭事件渗透或工作家庭心理渗透越多,工作家庭冲突越强,但工作家庭关系渗透越多,工作家庭冲突越弱;工作家庭事件渗透越多,工作家庭促进越强;家庭工作事件渗透越多,家庭工作冲突越强;家庭工作事件渗透越多,家庭工作促进越弱,但家庭工作心理渗透越多,家庭工作促进越强.研究结果表明,工作-家庭边界渗透越多,不代表工作-家庭冲突越强,有些类型的边界渗透会缓解工作-家庭冲突甚至可能带来工作-家庭促进.企业应考量各个类别的边界渗透的影响,为员工提供支持性的工作环境,以帮助员工调节工作家庭平衡.     

工作家庭增益对家庭绩效的影响机制:家庭满意度的中介作用

工作家庭增益具有双向互益的本质.然而,目前学界和业界普遍将关注的焦点对准工作满意度及工作绩效.事实上,在国家强调要实现“共享发展”,让人民群众拥有更多的“获得感”和员工越来越注重生活品质、重视家庭需要以及家庭感受的双重背景下,不应忽视工作家庭增益对家庭满意度及家庭绩效的影响,家庭领域的相关变量对于企业人力资源管理也是至关重要的.通过对企业中635名已婚在职员工的问卷调查,本研究考察了工作—家庭增益与家庭绩效的关系及家庭满意度的中介作用.结果显示:员工的工作—家庭增益的两个维度(工作→家庭增益和家庭→工作增益)正向预测家庭绩效各维度;家庭满意度在工作—家庭增益各维度与家庭绩效各维度之间起到部分中介作用;相比工作→家庭增益,家庭→工作增益与家庭绩效、家庭满意度的关系更为紧密.本研究在家庭满意度视角下弥补了以往研究忽略家庭变量的不足,从实践上建议企业通过家庭友好政策和调动家庭资源改善人力资源管理和员工工作绩效.     

时间要求与工作-家庭增益的关系研究

本文基于工作要求-资源模型,从积极组织行为学的视角探讨了时间要求与工作-家庭增益的关系,并实证检验了工作自主性和自我效能在其间的调节效应。结果显示：（1）与资源稀缺理论观点一致,工作时间要求与工作-家庭增益负相关,即个体的时间和精力是有限的,当工作时间要求较高时,较难发生工作对家庭的增益;（2）工作自主性和自我效能的调节作用显著,具有较高工作自主性和自我效能的员工通过提高个人满足多重角色需求的能力和获得积极的情绪溢出来降低工作时间对工作-家庭增益的负向影响。     

家庭支持型主管行为对员工创新行为的影响：一个多重调节模型

基于资源保存理论,以400名企业员工为样本,考察了家庭支持型主管行为对员工创新行为的作用过程,并探讨了员工性别与工作-家庭中心性在其中的复杂调节作用。研究结果表明:家庭支持型主管行为正向影响员工创新行为,工作繁荣完全中介二者之间的关系;工作-家庭中心性对家庭支持型主管行为与员工工作繁荣二者关系的调节作用具有性别差异:对于男性员工,工作-家庭中心性负向调节二者关系,但对于女性员工,工作-家庭中心性的调节作用并不显著。根据研究结论,提出组织与管理者应积极实施家庭支持型主管行为、帮助员工实现工作繁荣、结合员工个体特征开展家庭支持工作、关怀女性员工并塑造性别平等氛围等相关管理建议。     

个人-企业价值观匹配对员工工作幸福感的影响

本文基于社会认同理论和相似-吸引理论,有效整合个人-企业价值观匹配与工作绩效,试图探讨员工工作幸福感形成的多元内在机理。利用跨地域和跨行业的285个研究样本,采用多元回归和中介效应检验个人-企业价值观匹配的两个维度与工作幸福感的两个维度间的关系,揭示工作绩效发挥的中介作用。研究结果表明:员工与团队价值取向、工作与环境价值取向显著正向作用于员工的认知社会幸福感和职业幸福感,工作绩效中介个人-企业价值观匹配对工作幸福感的影响。因此,在文化管理时代背景下,企业应该在招聘和甄选人才环节注重员企价值观匹配,提高员工绩效,双向整合价值观管理和绩效管理,以提高员工工作幸福感。     

工作幸福感与员工创新行为的关系研究——工作家庭冲突的调节作用

员工创新行为是组织创新的基础,关系到组织的生存与发展。从积极心理学的视角,探讨在中国情境下工作幸福感、工作家庭冲突与员工创新行为之间的关系。研究证实了工作幸福感对员工创新行为积极作用显著,在工作幸福感七个维度中工作价值、自主性、人际关系对员工创新构想的产生影响显著,且创新构想的产生在工作价值、自主性和人际关系对创新构想实施的影响过程中起完全中介作用用;工作家庭冲突在工作幸福感与员工创新行为之间的关系中起负向调节效应。     

基于资源保存理论的工作家庭冲突对工作绩效的影响研究

工作和家庭是员工社会生活的两个重要领域,由于资源限制而产生的工作家庭冲突成为其重要的工作压力源之一,而既有研究发现工作家庭冲突与工作绩效的关系不甚一致.基于此,本研究以资源保存理论为基础,通过实证分析探究工作家庭冲突对工作绩效的深层影响机制.研究结果表明,工作家庭冲突对人际促进、工作奉献、任务绩效和工作绩效均无显著影响;工作-家庭冲突对人际促进、工作奉献、任务绩效和工作绩效均有显著正向影响;家庭-工作冲突对人际促进、工作奉献、任务绩效和工作绩效均有显著负向影响;人际促进和工作奉献在工作-家庭冲突和家庭-工作冲突对任务绩效的影响中具有完全中介作用;工作家庭冲突的内涵构成影响其对工作绩效的作用关系.     

授权型领导对下属工作-家庭关系的“双刃剑”效应:归因的调节作用

以往研究发现授权型领导对下属的工作和家庭具有“双刃剑”效应,但该效应的边界条件还缺乏充分探讨。本研究从下属归因视角破解授权型领导的双刃剑效应。研究一通过14名企业员工访谈、89名企业员工初测和320名企业员工复测,确定了下属对授权型领导归因的结构并开发了相应量表。研究二通过195份领导-下属配对问卷调查,探讨了授权型领导对下属工作-家庭关系的双重作用机制,以及下属归因的调节作用。回归分析结果表明:当下属对授权型领导更少进行利己动机归因时,授权型领导通过提升下属角色宽度自我效能感进而增加下属工作-家庭促进;当下属对授权型领导更少进行利他动机归因时,授权型领导通过加重下属工作过载进而引发下属工作-家庭冲突。     

阻断性压力源与工作-家庭冲突:谦卑和学习目标导向的调节作用

基于资源保存理论和压力交互模型,本研究探讨了阻断性压力源对工作-家庭冲突的影响及其边界条件.对国内120名企业员工的数据分析结果表明,阻断性压力源正向影响工作-家庭冲突,除此之外,谦卑和学习目标导向共同调节了阻断性压力源和工作-家庭冲突之间的关系,具体地,当谦卑和学习目标导向均高的时候,阻断性压力源与工作-家庭冲突之间的正向关系最弱;相反,对于谦卑和学习目标导向均低的个体来说,阻断性压力源对工作-家庭冲突的正向影响最强.     

工作家庭界面下物流业员工的工作满意感与离职意向研究

采用工作→家庭增益、工作→家庭冲突、离职意向和工作满意度量表对来自物流业的416名员工进行测量,使用结构方程模型方法构建了员工工作→家庭增益、工作→家庭冲突与离职意向、工作满意度之间的理论模型。结果显示,工作→家庭增益是独立于工作→家庭冲突的变量;工作→家庭冲突对离职意向和工作满意感都有正向作用,且对离职意向有更大影响;工作→家庭增益对工作满意感有正向作用,对离职意向有负向作用,且对工作满意感有更大影响。     

工作家庭界面下物流业员工的工作满意感与离职意向研究

采用工作→家庭增益、工作→家庭冲突、离职意向和工作满意度量表对来自物流业的416名员工进行测量，使用结构方程模型方法构建了员工工作→家庭增益、工作→家庭冲突与离职意向、工作满意度之间的理论模型。结果显示，工作→家庭增益是独立于工作→家庭冲突的变量；工作→家庭冲突对离职意向和工作满意感都有正向作用，且对离职意向有更大影响；工作→家庭增益对工作满意感有正向作用，对离职意向有负向作用，且对工作满意感有更大影响。     

社会交换视角下组织支持感跨界增益的情感性路径研究

随着经济的快速发展,员工在追求事业成就的同时,也越来越关注工作与家庭的平衡。过往有关工作领域支持性角色资源跨界影响工作-家庭增益的研究中较少关注个体对资源的情感性评估和给个体心理资源带来的改变。本文采用问卷调查法获取了443名在职企业员工的样本数据,探讨了组织支持感影响工作-家庭增益的情感性路径。结果表明:组织支持感显著正向影响工作-家庭增益;组织认同和核心自我评价分别在组织支持感与工作-家庭增益的关系中起部分中介作用,诠释了组织支持感跨界增益的多重中介路径。本文为管理者从社会交换视角理解工作家庭正向互动的过程提供了理论借鉴。管理者应将“组织、员工、家庭”视为一个更大的资源交换系统,从组织支持角度去促成员工工作与家庭的积极关系。     

职场排斥如何影响员工沉默——工作投入与心理弹性的作用

职场排斥作为职场冷暴力的主要表现形式之一,会对员工的心理、态度及行为产生重要影响。以资源保存理论为基础,通过对274名员工的问卷调查,实证分析职场排斥对员工沉默的影响及作用机制,以及工作投入的中介效应和心理弹性的调节效应。结果表明:职场排斥对员工沉默的负向影响显著,工作投入对员工沉默的影响显著,工作投入在职场排斥与员工沉默两者的关系中起到部分中介作用,心理弹性在职场排斥和工作投入之间的负向调节效应显著。并且,心理弹性对工作投入在职场排斥与员工沉默行为之间的中介效应也起到负向调节作用。本研究对企业降低职场排斥的影响、打破员工沉默具有一定的理论和实践意义。