战略柔性、突破性创新与企业绩效关系研究——基于环境不确定性及组织合法性的调节效应

本文旨在分析战略柔性、突破性创新与企业绩效之间的关系,以及环境不确定性和组织合法性分别在战略柔性与突破性创新,突破性创新与企业绩效关系中的调节作用。通过以362家高新技术企业为研究对象进行调查,采用SPSS19.0软件对数据进行统计分析,结果发现:战略柔性(资源柔性、能力柔性)对突破性创新具有显著影响,突破性创新直接显著影响企业绩效。市场不确定性正向调节战略柔性与突破性创新的关系,技术不确定性仅正向调节资源柔性与突破性创新之间的关系,组织合法性正向调节突破性创新与企业绩效之间的关系。最后,探讨了研究结论的管理启示以及未来的研究议题。     

高管的儒教虔诚影响企业创新绩效吗？

基于制度观和高阶梯队理论,本文构建了高管的儒教虔诚与企业创新绩效间的微观—宏观联系。研究表明,高管的儒教虔诚的确会对企业创新绩效带来负面影响,这种影响通过企业战略选择的间接影响实现：高管的儒教虔诚会增加企业的战略实用性、降低企业的战略冒险性,从而降低企业创新绩效;战略实用性通过负向影响战略冒险性也可以间接降低企业创新绩效。此外,高管对正式制度的感知可以直接抑制儒教虔诚对企业创新绩效的负面影响,通过降低儒教虔诚对战略冒险性的负向影响而间接降低对企业创新绩效的负面作用。本研究确定了战略实用性和战略冒险性的完全中介作用,以及高管的正式制度感知的调节作用和被中介的调节作用。     

创新投入、高管激励与企业绩效的研究

本文基于企业高管激励视角，以我国2010-2021年沪深A股上市公司的数据为样本，考察创新投入对企业绩效的影响，并探讨了高管激励对企业创新的调节作用，其中，高管激励细分为高管薪酬激励以及高管股权激励。研究结果表明，创新投入对企业绩效具有显著正向影响；高管激励在创新投入与企业绩效之间起到显著的正向调节作用，即在高管薪酬激励和股权激励较高的情况下，企业的创新投入对企业绩效的影响更为显著。     

高管团队特征对企业战略变革的影响机制研究——基于环境动态性视角

本文基于高阶理论以2015—2020年中国沪深两市A股上市公司为研究对象,分析高管团队同质性、异质性特征对企业战略变革的影响机制以及环境动态性的调节作用。研究结果表明：在同质性特征方面表现为平均年龄较小、任期较短和教育专业化程度高的高管团队更容易进行战略变革;在异质性特征方面表现为年龄、任期、职能背景差异较大但教育水平差异较小的团队更可能采取战略变革的决策;环境动态性在高管团队同质性、异质性特征与企业战略变革之间具有调节作用。基于此,研究提出：企业应科学组建管理团队,引入多样化的管理人才,推动企业战略变革的发生;同时企业应密切关注外部环境的变化,及时进行战略决策以适应环境的变化。     

高管团队双元异质性与企业国际化绩效——组织环境不确定性的门槛效应

以我国A股制造业上市公司为样本,探究高管团队双元异质性与企业国际化绩效的关系,并得出以下结论：首先,高管团队价值观异质性对国际化绩效有显著负向影响,而高管团队知识异质性对国际化绩效有显著正向影响;其次,高管团队价值观异质性与战略业务调整之间的关系为显著负相关,而高管团队知识异质性与业务调整之间的关系为显著正相关,战略业务调整与国际化绩效之间呈现倒U型关系变动,战略业务调整在高管团队异质性与企业国际化绩效之间有非线性中介效应;最后,组织环境不确定性对高管团队异质性与战略业务调整二者关系的影响存在单一门槛效应。     

"一带一路"背景下企业参与精准扶贫能否带动更好的创新绩效 ——基于高管特征的调节效应

"一带一路"背景下积极参与到精准扶贫中已成为制造业转型升级与结构优化的有效推动,选择沪深A股制造业上市企业为研究对象,基于其经验数据对"一带一路"背景下精准扶贫参与对企业创新绩效的作用与影响机制进行实证检验,进一步将高管特征引入至两者关系研究中.经研究发现:"一带一路"背景下精准扶贫参与能显著提升企业的创新绩效;高管特征中的平均学历、兼任其他职位占比能增强精准扶贫参与与创新绩效间关系,平均年龄则削弱两者关系,海外经历占比对两者关系的调节作用并不显著;进一步发现在非国有企业中高管特征对精准扶贫参与与企业创新绩效关系的调节作用更为显著.     

企业家灵性资本与自我效能感对创业绩效的作用

企业家灵性资本是企业家受其自身核心价值观、人生观指导,所拥有的能推动自身发展、提高自身创新能力的原动力。本文以江苏省235家中小型创业型企业为样本,并加入自我效能感为调节变量,实证分析了企业家灵性资本与创业绩效的关系。研究发现,灵性资本与创业绩效显著正相关,且自我效能感对其有正向调节作用。研究进一步表明,自我效能感对灵性资本与创新绩效维度的关系以及人生意义维度与创业绩效的关系都有调节作用。对此,企业家应根据个人特质,设计灵性资本提升方案;加强团队组织学习,提高自我效能感;树立企业创新战略导向,以提高企业创业绩效。     

高新技术企业融资约束对创新绩效的影响 ——基于高管外部异质性视角

基于2013—2018年574家高新技术企业上市公司的财务数据,引入研发投入为中介变量,高管团队外部异质性为调节变量,实证分析了高新技术企业融资约束与创新绩效的关系.结果表明:融资约束对创新绩效具有显著的负向影响;研发投入在融资约束与创新绩效之间发挥部分中介效应;高管团队年龄异质性在研发投入和创新绩效之间起显著负向调节作用,高管团队教育背景异质性在研发投入和创新绩效之间起显著正向调节作用,高管团队任期异质性在研发投入和创新绩效之间的调节作用不显著.上述研究不仅在理论上证明了高新技术企业融资约束与创新绩效的关系以及影响路径,而且在实践上为高新技术企业高管团队的选择提供了经验证据.     

高管团队特征、企业规模与创新绩效的关系研究——基于人工智能上市企业的实证分析

文章基于高阶理论和委托代理理论,以2012—2021年A股人工智能上市公司为研究对象,通过构建多元线性回归模型,分析高管团队特征对创新绩效的影响机制及企业规模的调节作用。研究结果表明：高管团队持股、规模、研发背景都与企业创新绩效之间显著正相关。并且,企业规模在高管团队特征与创新绩效之间起到正向调节作用。     

女性高管与企业环境绩效——基于中国重污染行业上市公司的经验证据

本文基于2010~2015年中国重污染行业上市公司的样本,运用高阶理论,从"动机—能力—压力"三个维度研究了女性高管与环境绩效之间的关系。研究发现,女性高管能显著提升企业环境绩效;女性高管职位越高,对企业环境绩效的提升效果越明显;政府治理和媒体关注能显著增强女性高管与环境绩效的正相关关系。本文为高管特质与环境绩效的研究提供了新的视角,构建了女性高管对环境绩效影响的分析框架,丰富了环境管理会计和女性高管研究的文献,并为提升企业环境绩效的制度安排提供了经验证据支持。     

所有制特征、人力资源战略与企业绩效:战略柔性的视角

随着环境动态性增强,传统以“匹配性”为中心的战略人力资源(SHRM)框架必须让位于以“柔性”为中心的新框架,以战略柔性为基准能够对人力资源战略和企业绩效的关系进行新解释。论文按照内部化和外部化程度将企业人力资源战略分为内部型、市场型、联盟型和模糊型四种。本文以114家制造业企业为样本,通过实证研究表明,企业所有制特征对人力资源战略选择具有显著影响,并且联盟型绩效最高,模糊型绩效最低。     

技术轨道跃升对技术创新和绩效间关系的调节效应

本文在借鉴现有对技术轨道跃升影响要素研究的基础上,根据要素的不同来源,对影响跃升的要素进行了区分,并使用高科技上市公司的调研数据对技术轨道跃升在技术创新和创新绩效之间的调节作用进行了实证研究。研究结果表明,技术轨道跃升在技术创新与创新绩效之间具有明显的调节效应,但是技术轨道跃升的内外部影响要素对技术创新与创新绩效之间的调节作用存在着较大差异。技术轨道跃升的外部条件要素能够增强技术创新和创新绩效之间的关系,但内部动力要素和兼顾内外的影响要素则对此作用不显著。基于以上分析,提出相应的对策:建设技术创新轨道,提升技术创新战略;提高内部管理水平,整合内部知识资源;塑造创新型文化,鼓励主动创新。     

高管社会资本:高管团队人口特征绩效研究新进展

长期以来,高管人员作为企业最重要的人力资源备受研究人员的关注,早期的研究认为,高管团队人口特征与企业绩效存在直接的相关性,而近年的研究则发现高管团队人口特征对企业绩效的影响可能并非是简单的直接相关,更有可能受到一些中间变量的调节与影响。高管社会资本通过组织内外的关系网络,建立起以社会资本为中间变量的高管团队人口特征绩效影响的新机制。高管社会资本概念及研究内容的提出,为我们最终解决高管人口特征绩效影响的"黑箱"问题提供了新的研究思路与分析框架。     

心理资本对个体创新绩效作用机制的个案研究——以钱学森的生平事迹为例

心理资本与个体创新绩效的关系是近年来学术界的热点话题,但对于心理资本是如何影响个体创新绩效这一问题却少有涉足,也没有明确的定论。本文运用扎根理论,以钱学森的生平事迹为个案,对影响个体创新绩效的心理资本及其影响机制进行案例研究,以期为创新人才的管理提供切实可行的指导建议。本文通过对钱学森传记等相关历史资料进行编码,得到影响钱学森创新绩效的心理资本包括六个维度:自信、希望、韧性、乐观、幸福感、智慧。在一定范围内,自信水平越高,个体创新绩效越高,但过度自信则会阻碍个体创新行为;希望、韧性、乐观和幸福感能提高个体创新绩效;智慧对个体创新绩效有一定的正向影响。在此基础上得出结论:组织支持感能促进心理资本的积累,组织承诺在心理资本与本文创新绩效之间起到正向调节作用。     

环境信息披露、高管特征和企业财务绩效 ——来自573家污染企业的经验证据

文章选取2010—2019年A股市场污染比较严重的573家上市企业作为研究对象,研究企业的环境信息披露对财务绩效的影响.研究发现,环境信息披露对企业财务绩效具有正向显著影响,当环境信息披露得分越高时,会进一步提升企业的绩效水平,高管政治背景和高管年龄在促进环境信息披露对企业绩效的影响过程中起正向调节作用.基于此,文章结...     

柔性人力资本管理视角下高管薪酬契约有效性与企业财务绩效 ——兼论会计稳健性的调节作用

本文以深市A股上市企业为研究样本,时间区间为2009-2018年,分析了高管薪酬契约有效性在企业财务绩效中的治理效应,进一步对柔性人力资本管理在高管薪酬契约有效性与财务绩效关系中的中介效应,并检验会计稳健性的调节效应.经实证分析发现:高管薪酬契约有效性与财务绩效间显著正相关,人力资本柔性在高管薪酬契约有效性与财务绩效关系中起到部分中介效应;会计稳健性显著增强高管薪酬契约有效性与财务绩效间的相关性.通过研究,可以为高管薪酬契约有效及人力资本柔性构建与管理提供证据支撑,同时还能拓展企业财务绩效影响因素研究领域,具有极强的现实与理论双重意义.     

企业绩效与高管薪酬关系研究——以社会相似性为调节变量

基于社会资本理论,本文以2012年我国A股303家制造业上市公司为样本,从高管与董事会的互动关系角度,引入高管与董事会的社会相似性作为调节变量,研究社会相似性对薪酬—业绩敏感性的影响。研究发现:董事会成员与高管的学历相似度提高,高管薪酬与企业绩效的关系减弱,即负向调节作用显著;而董事会成员与高管的年龄和任期相似度,以及董事长与高管的社会相似性,对薪酬—业绩敏感性无显著影响。因此,在公司治理实践中,增强董事会成员的独立性,有助于提高薪酬决策的有效性。     

高管团队稳定性、员工薪酬满意度与企业创新绩效

现阶段企业之间的竞争主要集中在创新研发方面,如何保证创新研发绩效是企业发展战略关注的重点,本文选取2010—2017年的沪深A股上市公司作为研究对象,对高管团队稳定性、员工薪酬满意度与企业创新绩效之间关系进行实证研究后得出以下结论:员工薪酬满意度与企业创新绩效显著正相关;高管团队稳定性与企业创新绩效显著正相关;高管团队稳定性能够显著增强员工薪酬满意度与企业创新绩效的相关性.     

上市公司高管薪酬的“锚定”效应

上市公司高管薪酬现有研究注重从绩效、规模、以及高管个人特征等方面考察高管薪酬的影响因素,本文分析了竞争对手的薪酬水平对高管薪酬的影响。通过对上市公司2002～2005年高级管理人员的薪酬数据进行实证检验发现,上市公司普遍"锚定"竞争对手的薪酬;低于"锚定值"的公司,相比高于"锚定值"的公司,其高管薪酬增长更显著;"锚定"对高管薪酬的影响,高于公司绩效的影响。     

财务柔性与企业绩效的动态关系 ——基于融资约束与代理成本的调节效应分析

财务柔性在为企业创造有利机会的同时,也带来了投资不经济、持有成本和协调困难,因此它对企业绩效的影响效应可能是非线性的。基于2006—2016年沪深两市非金融上市公司的数据,本文研究发现,财务柔性与企业绩效之间呈倒U型关系,表现为先增长、后下降的变化趋势。此外,考察融资约束和代理成本对于财务柔性与企业绩效之间关系的调节作用。分析结果显示,融资约束越高,财务柔性对绩效的促进效果越明显;代理成本弱化了财务柔性与企业绩效的曲线关系。进一步的中介效应检验结果表明,财务柔性部分地通过增加投资支出而间接影响企业绩效,投资支出在两者之间起着非线性中介作用。