不同控制环境下高管薪酬对企业绩效的影响

运用2008—2012年沪、深两市A股上市公司的相关数据,分组检验了在不同的控制环境情况下~①国有上市公司和非国有上市公司高管薪酬对企业绩效的影响。研究结果表明:相对于国有上市公司而言,高管薪酬对非国有上市公司绩效的影响更显著,且在控制水平差和"非兼职"~②的企业内部显著水平更强,而在国有企业中这种关系并不明显。研究结论说明控制环境是影响非国有企业薪酬激励机制发挥作用的一个重要因素,而在国有企业中"绩效薪酬"契约并不能有效发挥作用。     

内部控制、高管薪酬与财务重述——基于中国上市公司的实证研究

本文以沪深两市A股上市公司2010—2011年的数据为样本，考察内部控制、高管薪酬与企业财务重述行为之间的关系。研究发现，有效的内部控制对财务重述起着显著的抑制作用。进一步检验发现，高管薪酬在内部控制影响财务重述时起着调节作用，高管薪酬高的企业内部控制对财务重述的有效抑制作用更为显著。     

上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究

上市公司高管薪酬与绩效的相关性,一直是各方关注的焦点。然而在现有的研究中,很少考虑薪酬与绩效的交互影响,因而存在局限性。本文利用OLS对沪深两市上市公司高管薪酬与绩效的关系进行了实证研究,结果发现：高管薪酬与企业绩效、规模、成长性呈显著的正相关;与企业的财务杠杆、国有股比例显著负相关。同时还对高管薪酬与企业绩效进行了内生性检验,结果表明,薪酬与绩效之间并不存在内生性关系。     

上市银行高管薪酬影响因素实证分析

文章根据目前中国16家上市银行数据,从银行规模、经营绩效、内部治理以及人力资本等方面进行指标选取,运用回归分析方法探究影响银行高管薪酬的主要因素。研究结果表明:高管薪酬没有密切反映银行经营绩效;高管薪酬与政府控制度存在负线性相关关系;高管薪酬与企业规模(总资产)存在较高程度的正线性相关关系。     

制造业企业研发投入的财务、市场绩效回报——基于高管薪酬激励的面板门槛模型

科技创新需以高效研发投入作为根本驱动力,相比企业日常开支,研发投入更具周期性和风险性,对企业的财务绩效和市场绩效有不同影响。高层管理人员是研发活动的推动者和监督者,高管激励效果会直接影响研发项目的绩效回报。文章以高管薪酬水平、高管团队薪酬差距为门槛变量,构建研发投入与财务绩效、市场绩效的面板门槛模型。实证研究发现,高管薪酬激励对研发投入的绩效转换在合理区间起积极作用,但要警惕高水平陷阱;低薪酬差距比高薪酬差距更有利于研发投入的绩效转换;财务绩效和市场绩效受研发投入影响程度不同,门槛区间不一致;门槛制约下,研发投入对公司绩效的影响几乎不存在滞后效应。该研究对提升高管激励效果、促进研发投入向绩效转化、推动我国向制造强国转型具有积极意义。     

内部控制对上市公司高管薪酬粘性是否有抑制作用？——来自沪深两市A股经验证据

选取2009—2011年上市公司作为样本,以不同的会计指标作为公司业绩的替代变量,验证上市公司高管薪酬是否存在粘性,并考察内部控制对这一粘性的影响情况。结果表明:上市公司高管薪酬与ROA体现出更强的业绩敏感性,没有粘性;而与剔除非经常性损益后的净利润(DNP)之间存在粘性,但其粘性特征在高质量内部控制的作用下有所减弱。这说明管理者会用盈余管理的方式增强业绩敏感性,分组检验发现内部控制可以实质性地抑制高管薪酬的粘性,真正增强业绩敏感性。     

制度环境、高管薪酬外部公平与企业绩效

利用2007—2014年沪市A股制造业上市公司为研究样本,在重新定义高管薪酬外部公平的基础上,结合制度环境研究了高管薪酬外部公平的激励效应。实证发现:高管薪酬外部公平对企业绩效具有正面激励效应。进一步研究发现,制度环境对企业高管薪酬激励效应具有显著影响。相比非国有企业,高管薪酬外部公平在国有企业中对企业绩效正面激励效应愈加显著;与低市场化进程样本组相比,高管薪酬外部公平与企业绩效的正相关关系在高市场化进程样本组更加显著。研究表明,企业应结合具体制度环境制定合理薪酬水平以充分发挥企业高管薪酬激励机制。     

内部薪酬差距与企业绩效的关系:锦标赛理论、行为理论之争北大核心

本文以手工搜集的2005~2010年在沪深两地上市的5 674个A股公司高管薪酬数据为研究样本,对于内部薪酬差距与企业绩效的关系是遵循锦标赛理论还是行为理论进行了实证研究。研究发现：内部薪酬差距与企业绩效显著正相关,这表明增大薪酬差距有利于提升企业绩效,从而为锦标赛理论提供了经验证据。     

内部薪酬差距与企业绩效的关系:锦标赛理论、行为理论之争

本文以手工搜集的2005~2010年在沪深两地上市的5 674个A股公司高管薪酬数据为研究样本,对于内部薪酬差距与企业绩效的关系是遵循锦标赛理论还是行为理论进行了实证研究。研究发现:内部薪酬差距与企业绩效显著正相关,这表明增大薪酬差距有利于提升企业绩效,从而为锦标赛理论提供了经验证据。     

柔性人力资本管理视角下高管薪酬契约有效性与企业财务绩效 ——兼论会计稳健性的调节作用

本文以深市A股上市企业为研究样本,时间区间为2009-2018年,分析了高管薪酬契约有效性在企业财务绩效中的治理效应,进一步对柔性人力资本管理在高管薪酬契约有效性与财务绩效关系中的中介效应,并检验会计稳健性的调节效应.经实证分析发现:高管薪酬契约有效性与财务绩效间显著正相关,人力资本柔性在高管薪酬契约有效性与财务绩效关系中起到部分中介效应;会计稳健性显著增强高管薪酬契约有效性与财务绩效间的相关性.通过研究,可以为高管薪酬契约有效及人力资本柔性构建与管理提供证据支撑,同时还能拓展企业财务绩效影响因素研究领域,具有极强的现实与理论双重意义.     

政治关联、高管薪酬与内部控制有效性——基于房地产上市公司的经验数据

近年来,高管薪酬、内部控制问题一直是社会各方关注的热点,选取沪深两市房地产上市公司2010—2014年的非平衡面板数据,研究了政治关联、高管薪酬与内部控制有效性水平之间的关系,结果表明:第一,相对于非政治关联房地产企业,存在政治关联的企业其内部控制有效性水平显著高一些;第二,房地产企业高管薪酬对其内部控制有效性起着显著的正向影响;第三,政治关联对内部控制有效性的影响随着高管薪酬的不同而有所变化,高管薪酬越高,政治关联对内部控制有效性的正向影响越大,即高管薪酬在政治关联对内部控制有效性的积极影响中起着正向调节效应。     

高管薪酬、在职消费、薪酬差距与企业绩效——来自2010～2012年沪深上市中央管理企业的经验数据

本文以2010~2012年沪深两市中央管理企业的经验数据为样本,系统分析了高管薪酬、在职消费、薪酬差距和企业绩效之间的相关性。经过研究发现:央企高管薪酬与企业绩效显著正相关,单纯限制高管薪酬实际上并不利于企业绩效的整体提升;在职消费与高管薪酬负相关但不显著,仅仅从两者之间的相关性角度分析来看,薪酬的增减会影响在职消费,但是当纳入其他可能影响在职消费的因素做整体回归后,两者之间的相关关系变得不再显著,这说明薪酬的增减并不是诱发在职消费的主要动因;薪酬差距与企业绩效负相关但不显著,缩小高管与一般员工之间的薪酬差距,有利于维护社会公平和正义,但对于企业绩效提升在短期内没有实质性作用。     

最终控制人性质、高管-员工薪酬差距与企业创新绩效

本文以2013-2018年申请发明专利创业板制造业上市企业为研究对象,利用其财务数据对最终控制人性质下高管-员工薪酬差距与企业创新绩效关系进行研究、经实证检验发现:高管-员工薪酬差距对企业创新绩效有显著正向促进作用;最终控制人性质不同,高管-员工薪酬差距在企业创新绩效中的促进作用不同,相比于国有控股性质企业,非国有控股性质企业中高管-员工薪酬差距对创新绩效的促进作用更为显著.     

内部控制、董事会结构与高管薪酬—业绩敏感性

文章以2011年至2013年沪深A股上市公司的高管薪酬—业绩敏感性为对象,首先单独研究内部控制质量对其影响,然后引入董事会结构特征,考察不同董事会独立性和董事会规模环境下内部控制对高管薪酬—业绩敏感性的影响程度。实证结果表明:提高内部控制质量能显著提升高管薪酬—业绩敏感性,并且在董事会独立性较高以及董事会规模较小的公司,内部控制的作用更为显著。文章丰富了高管薪酬激励研究方面的经验证据,以期为公司治理及政府监管提供相关指导。     

我国上市商业银行内部薪酬差距对企业绩效的影响研究

本文通过选取 2010-2020 年我国 A 股 28 家上市商业银行数据,构建高管薪酬、员工薪酬、高管内部薪酬差距、高管-员工薪酬差距与企业绩效的固定效应模型。实证研究结果表明：高管与员工薪酬均对银行绩效有显著的促进作用,高管内部薪酬差距与高管-员工薪酬差距均对银行绩效有显著的负向影响。     

高管团队断层线、激励机制与企业社会绩效

高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成对企业社会绩效具有重要影响。文章基于高层梯队理论、断裂带激活理论、委托代理理论,以2016—2018年间中国社会科学院发布的国企与民企100强上市公司为样本,研究高管任务型断层、关系型断层与企业社会绩效的关系,以及薪酬、股权激励对高管团队断层线与企业社会绩效的调节效应。层级多元回归分析表明:高管在性别、年龄上的关系断层线与企业社会绩效是正相关关系,高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响,高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。     

高管薪酬激励、内部控制有效性与公司业绩——来自沪深A股上市公司的经验证据

采用2010—2014年沪深A股非金融保险类上市公司的数据对上市公司高管薪酬激励、内部控制有效性与公司业绩的关系进行实证检验,研究结果显示：高管薪酬激励程度越高,内部控制有效性越好;内部控制有效性、高管薪酬激励与公司业绩都存在显著的正相关关系;内部控制有效性是高管激励程度对公司业绩影响的中介变量,三者之间存在显著的局部中介效应,以控股权不同进行分组检验也证明了这一效应的存在。因此,上市公司在制定高管薪酬激励计划时应当考虑内部控制对薪酬激励效果的影响,为达到激励高管进而提升公司业绩的目的,需要建立与高管薪酬激励相配套的机制,完善上市公司内部控制制度。     

基于内部绩效与市场价值的国有企业高管薪酬管控

本文以A股上市公司为样本数据,运用因子分析法构建企业内部绩效综合指标和企业市场价值综合指标,将高管薪酬与综合指标相结合,构成与企业业绩相联系的业绩薪酬指标,然后将国有企业与非国有企业的业绩薪酬指标进行对比,实证检验国有企业高管薪酬管控的必要性。同时,本文认为国有企业高管薪酬管控应参考高管为企业创造的市场价值,企业实际经营状况与市场估值差距越大,则国有企业高管经营成果与市场预期差距越大,通过构建企业内部绩效和市场价值对高管薪酬影响的模型,发现企业市场价值对高管薪酬有负向影响,进而可以以企业市场价值作为高管薪酬管控的参考依据。     

企业内部控制、财务绩效与社会责任——来自信息传输、软件和信息技术服务业上市公司的实证研究

良好的内部控制环境能够稳定企业的经营环境,防范经营风险,提高企业经营绩效,而且有效的内部控制能够为企业提升社会责任履行效度提供良好的环境,进而形成良好的声誉效应,提升企业财务绩效。大数据时代下,内部控制受到"互联网+"行动计划的影响,将得到空前发展,对于信息业上市公司的影响将更加深刻。对深圳A股信息传输、软件和信息技术服务业上市公司2012—2015年的数据进行实证分析,探讨内部控制作用于企业绩效的两个途径:提升企业运行效率进而提升企业财务表现以及通过社会责任促进机制作用于企业财务绩效,结果表明:内部控制与财务绩效呈现正相关,社会责任在内部控制和财务绩效的关系中具有部分中介效应。这揭示了内部控制在社会责任方面发挥的内在促进机制,也为完善企业内部控制建设和提升企业财务业绩提供了新的经验证据。     

央企高管薪酬财务考核指标缺陷改进

本文以我国央企高管薪酬为研究对象,运用调查法,揭示央企高管薪酬财务考核指标的现状及其存在的缺陷,遵循绩效与薪酬管理的一般规律,有效发挥薪酬激励与约束双重作用,扩大财务考核指标在央企高管薪酬考核中的适用对象,将薪酬财务考核指标与央企行政身份高管个人职责挂钩,优化非行政身份高管人员现有薪酬财务考核体系,为央企高管薪酬制度改革提供相关建议。