激励高校教师的理论选择与措施

高校中建立对教师科学合理的激励机制,可以提升教师的工作热情,调动教师工作的积极性。文章从高校教师的职业特性入手,分析了激励高校教师的理论选择,并提出了激励高校教师的相关措施。     

高校教师年终奖的个人所得税纳税筹划

目前,提高教师待遇是很多高校吸引人才、留住人才、激励人才的有效方法.但待遇提高了,个人所得税也相应提高.本文主要探讨了高校教师年终奖的个人所得税纳税筹划,以求降低高校教师的纳税成本,提高实际收入.     

与时俱进 创新高校教师激励机制

对高校教师的管理要以激励措施为主、约束措施为辅。在我国高等教育发展和改革的良好契机之下,高等教育管理工作中建立健全高校教师激励机制非常必要,通过对高校教师资源的开发与管理,创新、建立有效的教师激励机制,充分调动教师人才队伍的积极性、创造性和主动性,对我国高校的发展具有重要战略意义。     

独立学院教师职称分类评审标准研究

高校教师职称评审属于高校学术范畴,同时也是高校人事工作的重点。高校教师职称评审制度需要不断完善,才能激发教师工作的积极性与创造性,激励教师不断提高自身的教育、科研水平,从而更好地为高等教育事业服务。文章选取珠海市A高校教学系列的教师作为调研对象,以问卷和访谈的方式进行调查,回收了182份问卷,通过统计分析得出以下结论:A高校教师对现有职称评审标准了解不够深入;A高校教师对分类评审制度改革基本认同,绝大多数教师认为教学型教师应以教学质量和教学成果为重,教研型教师应以教学和科研并重,科研型教师应科学研究与技术开发工作为重。     

基于“金字塔”形状的高校教师多通道职业生涯管理

高校教师职业生涯管理是高校人力资源管理的主要内容,传统高校教师职业通道具有狭窄性、同质性和科研绩效导向性,会产生一系列弊端。文章结合新颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010-2020),探索高校教师在绩效管理和薪酬管理的创新机制。从高校教师的分类管理出发,提出科研型、教学型、教学科研型教师三种不同的职业通道生涯管理,建立"金字塔"形状的高校教师职业发展路径。并分析为实践多职业通道管理,从高校组织和教师个人两个角度探索相应的管理策略,以实现对高校教师有效激励的创新构想。     

基于三维度激励模型的高校教师激励机制研究

高校教师是高校的核心竞争力,在教学及科研工作中起着重要的作用,只有充分调动教师的工作热情与积极性,发挥其潜能,才能激发教师队伍潜在的创造性.本文以心理契约为切入点,结合高校教师自身的特性,探讨构建高校教师心理契约激励的有效路径.以心理契约视角下的三维度激励模型为依据,对高校教师的激励机制进行探讨,从而有助于高校与教师的长远发展.     

高校教师的团队激励研究

随着社会经济和高等教育的发展,高校中学科发展互相交叉、渗透和融合,需要有不同专业背景的教师组成多学科的教学和科研团队,如何对这种团队进行激励已成为一个重要的课题。文章在分析了有关激励理论的基础上,建立了高校教师的团队激励模型,并在这个模型的基础上提出了相应的团队激励措施。     

高校教师的行为选择及对策

高校教师是高校职能发挥的主体,高校教师的行为选择直接影响高职职能的发挥。文章通过问卷调查及访谈方式,发现高校的主要职能与教师的个体选择存在着矛盾和冲突,高校教师的行为选择会受到教师自身的因素、高校的类型、政策的导向等的影响。在对高校教师行为选择的理论分析基础上,提出应根据高校的层次和性质、教师的学科类型等合理调整教师考评体系,以引导教师的行为选择与高校的基本职能相一致。     

构建心理契约视角下的高校教师激励机制

高校组织中的心理契约既是影响教师行为和态度的重要因素又是联系高校和教师之间的心理纽带。在激励机制建设的过程中应充分重视＂心理契约＂,并通过对心理契约的信守、巩固、修正和发展,激发教师的积极性、主动性和创造性,实现两者交相互动,进而推动师资队伍的科学发展,并且能够更好地将物质激励、精神激励和情感激励有效整合,这有利于建立基于心理契约的高校教师激励机制。实现学校发展战略和教师自身发展目标的和谐统一。     

基于人力资本视角的高校教师薪酬制度改革

高校教师人力资本作为高校人力资本的核心,在我国人力资本再生产的过程中发挥着重要的作用.高校教师薪酬不仅能够衡量高校教师的货币价值,更能影响到其人力资本价值的实现.目前我国高校教师薪酬制度存在很多问题,不能真实地反映教师的人力资本价值.因此,本文基于人力资本视角,对人力资本内涵、我国高校教师薪酬制度的现状等进行了分析,进而提出了完善我国高校薪酬制度的建议.     

高校教师工作绩效的影响因素研究

高校教师工作绩效是直接反映其教学水平和科研能力的高低,因此关注高校教师工作绩效的影响因素具有重要意义。已有研究对于高校教师工作绩效影响因素的选择过于单一,缺乏多个层面影响源的综合分析。文章从教师个体、工作、高校及社会等层面出发,依据288份来自高校教师的有效问卷,通过因子分析法归纳影响高校教师工作绩效的主要因素,并运用多元回归分析判别诸因素的影响程度。研究结果发现：影响高校教师工作绩效的主要因素是教师个体的积极心理能力、高校的制度及外部资源、领导及团队支持、物质与精神激励、个体知识与技能和教师组织承诺;其中制度及外部资源、积极心理能力和领导及团队支持对科研绩效和教学绩效的正向影响效果最为明显;物质与精神激励、个体知识与技能对科研绩效的影响效果不显著,但对教学绩效具有显著的正向作用;教师组织承诺影响效果最小,且对科研绩效具有负向影响,对教学绩效具有正向影响。     

高等学校教师人力资源的法治化管理探讨

法治化是我国高等学校教师人力资源管理的必然选择和发展趋势。高校教师人力资源管理的中心问题是如何保障教师权利,激励教师更好地履行义务。高校教师资格制度、职务制度和聘任制度是高校教师人力资源法治化管理的基本法律制度条件。高校教师人力资源的法治化管理的基本内容是依法甄选和任用教师、依法根据聘任合同管理高校和教师之间的劳动关系、依法处理在履行教师聘任合同过程中发生的劳动争议。     

“师德”与“服务”意识的构建——从公共关系的角度谈谈高校师生关系的正确方向

从公共关系的角度阐述高校师生关系的正确方向,“师德”是高校教师主体“爱心思想”的内在体现,“服务”是高校教师主体“爱心行动”的外在显示,“师德”是高校教师群体“内求团结”的和谐标准,“服务”是高校教师群体“外求发展”的和谐检验,“师德”与“服务”是教师用爱心连接学生的桥梁,亦是高校师生关系的正确方向之一。     

对高校教师人力资本投资风险及规避的新探讨

当今高校的竞争已日趋激烈,而竞争的根本在于高校优质的教师人力资本。优质教师人力资本的获得需要进行投资,但高校教师人力资本投资存在风险,如何规避风险成为高校关注的焦点。本文对高校教师人力资本投资风险进行了界定,认为高校教师人力资本投资风险主要表现为对教师投资后并没有达到预期的效果。深入分析了高校教师人力资本投资风险产生的原因,认为主要是由外部原因和内部原因两方面造成的,外部原因是由于市场供求的不平衡所决定的,内部原因是由于教师人力资本载体一教师的机会主义行为倾向和高校的体制缺陷所决定的。并提出了要从高校、教师自身和学生三方面入手,即学校方面要进行高校管理改革;教师方面要提高教师自身素质;学生方面要提高学习热情,来共同形成高校教师人力资本投资风险规避体系,来规避高校教师人力资本投资风险,为高校人力资本投资决策提供依据;     

省属本科高校教师职称制度改革浅析

通过精准分析国家评价导向,深度调研陕西省各类本科院校教师职称评审指标,探索省属本科高校教师职称制度改革总体规划,研究构建适用于省属本科院校、激励与约束相结合的高校教师职称评审制度体系。     

高校教师薪酬激励模式探究

当前，一些高校教师对自身的薪酬状况感到不满意，工作积极性不高。这表明了高校薪酬模式激励性不强。因此，文章重点探讨了高校教师的薪酬激励模式。     

优化中国高校教师的科研绩效评估体系研究

针对高校教师这一特定职业,在目前部分高校针对教师科研绩效评估采用“工作定额制”的背景下,进行高校教师科研绩效评估体系的优化研究。首先对目前部分高校教师科研绩效评估的现状进行剖析,并指出存在的问题;接着从评估指导思想、现行评估体制、学科差异性等角度进行了原因探索;最后提出针对高校教师科研绩效评估的优化对策。     

基于激励与约束机制透视成人教育师资建设问题

我国高校成人教育师资队伍建设现存的问题有：师资队伍规模不足、质量参差不齐、缺乏成人教育理论知识与技能、教师缺乏对成教的激情等;有鉴于此,本文从激励与约束机制视角,认为产生这些问题的原因主要有：高校教师管理机制不健全、缺乏有效的激励机制、分配中的平均主义、激励手段单一、教师考评机制误导等,进而提出了相关的对策与建议。     

基于人力资本理论的高校教师收益分析

科学合理的收益分配制度将更好地满足高校教师需要,进而激励教师致力于教学科研工作,提高高校办学质量。基于人力资本理论,建立了包括当期货币收益和人力资本增值收益两种形态的高校教师收益模型,对于制定一套体现高校教师职业特性的分配制度具有一定的参考价值。     

高校教师管理激励机制探析

高校的根本任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。拥有高水平、高素质的师资队伍是高校培养人才的关键。激励是高校教师管理工作的核心。只有建立一个全面有效的激励机制,才能充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性,从而提高学校的办学质量和效益。文章就高校教师管理激励机制的问题谈了自己的看法。