国企市场化进程中人力资源管理所面临的挑战

上世纪90年代以来的国家人事制度改革，以能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，以及基于3P（岗位、绩效、能力）的分配机制改革为代表，对国有企业传统的人事管理模式提出了极大挑战。人事制度改革首先从移动等市场化程度较高的行业开始，经过多年的实践和研讨，现已全方位向大型国企推进，成为大型国企眼前共同的工作重点。本文就大型国企在市场化进程中所面临的人力资源挑战，以及笔者在咨询实践中的处理思路和建议。     

论国有企业人事管理的现状及其战略转变

随着改革开放与国企改革的不断深入,国企人事管理的发展必须要符合现代企业制度的要求,要放开企业人事管理的自主权,增强企业活力和在未来激烈市场中的竞争力。未来企业综合实力的竞争主要是科学技术和企业文化的竞争,而其根本竞争是人才竞争。因此,国企要根据时代的变化不断创新企业人事管理思路,健全企业人事管理制度,建立符合现代企业制度和社会主义市场经济的企业人事管理制度。本文详细分析了我国国有企业人事管理的现状,并对其战略转变提出了一些构想。     

国有企业员工绩效奖励机制

随着经济的迅猛发展以及管理学者的不断研究,"以人为本"成了企业发展必须秉承的原则,而国有企业作为我国政治、经济社会的根基,是我国经济体制的重要组成部分,其人力资源管理无疑是非常重要的.在人力资源管理中,员工的绩效奖励机制对于调动国有企业员工的积极性、吸引并激励企业人才、提高国有企业效益具有重大意义.本文通过阐述绩效奖励机制和实施绩效奖励对国企的意义,分析国企绩效奖励机制现状及存在的问题,从而提出自己对改善国企激励机制的见解.     

国有企业改制中关键人才流失问题探析

国有企业改革和改制已经进行了多年,有些国企通过改革焕发了新的生机,但也有相当数量经营状况良好的国企改制后陷入了新的经营混乱.这很大程度与国企改制过程中的人才、特别是关键人才的大量流失有关,从而造成了企业的经营危机.为此,企业必须切实采取措施,从感情沟通、薪酬内外因素、员工离职识别类型等方面和环节,从制度上防止和预警关键人才的流失,降低企业改制成本,增强企业改制效益.     

国企人力资源管理存在的问题及对策

当人力资源管理理论从初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段到现在的战略人力资源管理阶段时,许多国有企业由于体制限制而没有及时的转变人力资源管理制度,大部分还停留在人事管理阶段,没有及时的将人力资源管理理论转化到人力资源管理阶段或提升到企业战略的高度即战略性人力资源管理,这在很大程度上导致了国有企业人才流失和后备力量不足的情况。国企要想在今后的商场中生存发展,必须对企业的人力资源管理进行改革。     

国有企业绩效管理现状及对策浅析

国有企业受传统管理模式的影响,在绩效管理实施过程中出现了不少问题。主要表现在：将绩效管理简单等同于绩效考核;绩效考核指标体系设计不当;绩效评估受主观影响较大;人力资源管理基础工作薄弱;考核结果缺乏有效的应用,与员工回报之间的关系较弱。解决绩效管理效率低下的问题,应当从抓好每一个细小环节开始。因此,提出了应结合国情,注重消化、吸收和创新;建立全面科学的考核指标,定性与定量相结合;加强人力资源基础性工作,建立整合绩效管理系统;注重绩效沟通,建立绩效反馈机制;加强员工激励等五个方面的对策措施,以提高国有企业的经营管理水平。     

国有上市公司股权激励实施效果实证浅析

2006年国有控股上市公司的股权激励办法陆续出台,自此国家从政策层面加大鼓励国有企业实施股权激励以提升国企经营绩效,股权激励受到企业和市场的高度关注.在此期间,有关国企实施股权激励的各类理论和实证研究也在不断进行,本文通过对近几年实施股权激励的国有上市公司的绩效变化对比分析,得出国有企业实施股权激励效果并不理想.     

国有企业垄断扩张与企业绩效的关系——基于中国上市公司财务数据的实证检验

从国有企业新一轮"国进民退"的背景出发,利用2002—2013年期间中国国有上市公司100强的财务数据,采用Pair-copula技术分析了国有企业的垄断扩张和规模扩张与企业绩效的关系,检验了垄断扩张和规模扩张对国有企业绩效的影响。结果表明:2009年后"国进民退"现象呈进一步加强的趋势,国有企业绩效并没有发生显著变化;国有企业绩效与企业垄断扩张显著负相关;在垄断扩张的条件下,规模扩张与国有企业绩效的局部相关关系非常弱。这说明,国有企业的垄断扩张并没有提高国企的经营绩效,政府需要谨慎对待"国进民退"现象。     

国企体制中的委托及其激励和约束

本文提出了国有企业两个委托层次的观点，指出委托环节是国企体制改革的关键，阐述了从减少环节、理顺责权利关系、观念更新和制度创新等方面入手建立国有企业刚性的激励和约束机制的基本思路。     

对于完善国有企业预算管理的思考

在现代企业管理制度体系中,全面预算管理占据了极其重要的战略地位.一个企业的预算管理制度的完善与否、执行的得力与否,都密切关系到这个企业的整个战略发展前景.作为现代企业管理制度体系的前置环节,研究如何完善国有企业预算管理制度及如何执行到位,对于当下的国有企业改革之路必将具有重要的借鉴意义.本文主要阐述了完善国有企业预算管理的研究思路与方法,表明了国有企业实施预算管理的重要意义,对国有企业预算管理的现状及成因分析进行简要说明.与此同时,针对国有企业预算管理中存在的问题,提出了顺应国有企业改革潮流,强化行业内部自身约束力;适应现代企业管理准则,引入第三方信息咨询服务;建立全面预算管理制度,规避国企预算松弛的风险;完善国企绩效考评体系,明确预算管理的标尺作用等对策.     

审计监督、国资监管与国有企业治理——基于审计官员国资监管背景的研究

在全面深化国企改革的背景下,尤其是近期政府机构改革将国资委的经济责任审计和外派监事会职责划入审计机关,审计监督在国资监管与国企治理中发挥着愈加重要的作用.文章从审计官员的国资监管背景出发,考察了审计监督的国企治理效果.研究发现,审计官员的国资监管背景能够提高国有企业的会计信息质量,这一结果在审计官员的国资监管经历越久、审计监督力度越强以及国企内部的公司治理机制越薄弱时越显著,而地方主政官员干预会弱化审计官员的审计监督改善国企治理的作用.进一步研究表明,审计官员的国资监管背景还能减少国有企业的真实活动盈余管理,提升创新绩效,最终增加公司价值.文章从审计官员角度深入阐释了审计监督在国资监管和国企治理中的作用机理,研究结论对于监管层深化国企改革、完善国有企业和国有资本审计监督制度具有重要的政策启示.     

浅议国有企业人力资源管理

人力资源作为最珍贵的资源,已成为国企生存与发展的关键性因素.然而目前许多国有企业人事制度的改革却明显滞后,传统的人事管理制度已成为国有企业深化改革的障碍.只有加强对人力资源管理,建立起与社会主义市场经济发展相适应的人力资源管理体制和运行机制,管理、开发好人力资源,最大限度地发挥人力资源的作用,才能使国有企业在残酷的市场经济竞争中处于不败的地位.     

基于经营者人力资本产权的国企效益提升研究

深化国企改革是我国经济体制改革的中心议题,从上世纪80年代开始,我国对国有企业进行改革,曾先后采用了经济责任制、承包经营责任制以及现在的股份制改革,但国有企业改革并没有取得实质性的成功,经营绩效依然处于较低水平。清晰的产权是预期收益的保障,国企经营者人力资本产权界定的不明确导致其预期收益无法有效实现,工作积极性下降,从而影响了国有企业的经济效益。所以,明晰国企经营者人力资本产权,保证国企经营者的各项权益,同时建立相应的监督约束机制,是提升国有企业经济效益的重要举措。一、人力资本产权人力资本是指通过教育、培训、…     

国有企业绩效管理体系研究

绩效管理作为一种有效的提升企业经营效益的管理手段,已得到广大工商企业管理层的普遍关注,隶属国企的N公司虽已初步建立其绩效管理体系,但从目前绩效管理水平来看,绩效管理的作用尚未真正完全发挥出来,绩效考核结果没有达到绩效管理的目的,形同虚设、流于形式。通过对N公司绩效管理现状的分析和诊断,为进一步规范化、制度化国有企业绩效管理体系提供一些有益的建议和对策。     

国有企业员工绩效问题浅析

在经济全球化发展与中国改革前进的步伐中,作为国民经济支柱的国有企业实施有效的绩效管理能够确保员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持统一.本文首先阐述了绩效管理的概念,分析了国企绩效管理的问题,并结合企业成功的实践经验提出了建立反馈信息制度等相应的对策,并预测了未来的绩效管理发展趋势.     

国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响研究

文章建立了国有企业管理人员心理资本和工作绩效关系模型,证实了国有企业管理人员心理资本与工作绩效的关系。管理人员心理资本由自我效能、乐观、希望和韧性四个维度构成,管理人员的工作绩效由任务绩效、关系绩效和适应性绩效三个维度构成。以国企管理人员为研究对象,运用结构方程模型检验了二者之间的关系。研究表明:管理人员的自我效能对任务绩效存在显著的正向影响;希望维度分别对任务绩效、关系绩效以及适应性绩效存在显著的正向影响;韧性维度对任务绩效存在显著的正向影响。     

国有企业企业家创新精神的培育

企业家创新精神是决定企业绩效和其长远发展的核心要素。对中国国有企业来说,企业家创新精神的培育更显重要,它是解决当前国有企业的种种困境的一个现实的切入点。培育企业家的创新精神,就须从国企的委托-代理关系着手,通过各种举措实现企业家的创新绩效最大化,从而诱至其创新行为,实现国有企业的效用目标。     

国企绩效考核存在的问题及其应对措施

为了满足现阶段国企绩效考核工作的需要,展开多种绩效考核途径的优化是必要的,从而实现国有企业效益的提升。这需要针对现阶段国有企业的绩效考核模块展开分析,进行绩效考核因素的多途径分析,进行存在问题的解决,保证其科学化的绩效制度体系的健全,从而提升国企绩效考核的运作效益。     

国企代理权腐败的经济学分析

由于政府和国有企业高级管理层(以下简称国企高管)两者之间委托代理关系非均衡性的存在,致使国企高管成员为了获得更多的国有资产控制收益以及自身经济和名誉上的利益,往往利用政府的监督惩处不力,或行贿政府官员,或贪污受贿腐化堕落,或虚增企业利润,或虚增经营成本,以此进行控制权投资,使得国有经济的绩效大幅降低,国有经济的正常运行受到严重阻碍,不仅严重败坏了党和政府的形象,而且在群众中造成了极其恶劣的影响。本文从国有企业委托代理关系的风险分析入手,建立并分析了行贿腐败型经济模型,进一步讨论了国企委托代理现实中的代理权腐败…     

职业生涯规划管理体系实施方案的保障措施与评估、优化

一、职业生涯管理体系实施方案的保障措施我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。并且我国国有企业与政府的密切关系，人力资源管理长期被政府的行政人事管理所代替，缺乏人力资源规划，缺乏科学规范的员工绩效考评标准和程序。长期忽视员工的个人生涯发展，强调单一的精神激励或行政权力激励而缺乏物质激励的后续支持，往往将人力资源管理体系简单理解成一个考核体系、