广东省创新型科技人才竞争力指标体系构建及评价

从人才资源、人才投入、人才绩效和人才环境4个方面选取31个指标,构建了广东省创新型科技人才竞争力评价指标体系。在2000-2008年相关年鉴数据的基础上,利用因子分析法对每一指标赋权,抽取资源及投入、环境和效能3个主要因子,构建了广东省创新型科技人才竞争力综合评价模型,并对广东省创新型科技人才竞争力进行了综合评价。     

神经网络模型对城市人才资源总量的预测

定性分析了影响城市人才资源总量的各因素，运用计量经济学方法筛选出影响人才资源总量变化的主要因素，在此基础上确定神经网络模型的输入输出变量，对城市人才资源总量进行预测。     

甘肃省人才资源与科技创新能力协整分析

通过分析甘肃省人才资源与科技创新现状,找出影响甘肃省人才资源和科技创新的各项指标,采用因子分析的方法对指标进行筛选。结果表明,可以采用科技活动人员数来代表甘肃省人才资源,用专利申请数来代表甘肃省科技创新。为了对人才资源对科技创新的影响进行定量分析,建立简单的回归模型。结果表明,人才资源对科技创新具有正相关的关系,也就是人才资源投入越多,科技创新能力越强。     

湖北省人才资源空间分布研究

在对湖北省人才资源进行系统调查研究的基础上,采用定性与定量分析相结合,静态与动态分析相结合的方法,对湖北人才资源的现状、空间分布的差异性、使用效益进行了研究。     

人才资源状况统计调查系统设计与实现

《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》颁布后,国家需要建立健全人才资源统计和定期发布制度,并将定期组织开展全口径的全国人才资源统计.做好人才资源统计工作,全面掌握我国人才资源整体情况,可以科学评估国家或地区对人才的重视程度、投入力度和开发效能.整个统计工作涉及31个省区市、21个中央国家部门和有关单位,涉及各个行业几十类人才、几百个人才资源统计指标体系,还需要结合各种数据进行综合测算.涉及面广、难度大、精度准,使用传统的统计方法难以解决才资源统计.根据人才资源统计的具体需求,分析人才资源统计指标,运用现代信息化手段,通过概要设计、详细设计,编程实现人才资源状况统计调查系统程序.人才资源状况统计调查系统实现了基层数据采集、上报、综合部门数据上报,数据审核、区县汇总、市级汇总、人才资源监测及评价等功能,彻底解决基层数据收集难、审核难,汇总难等问题,降低了人才资源统计的难度,提高了工作效率.     

基于复合DEA的人才使用效率评价模型

人才使用效率评价是人力资源管理中一个非常重要的问题。在DEA的C2R模型基础上,建立了一种新的人才使用效率评价复合DEA模型,并将其应用于广东省9个城市的科技人才使用效率评价中,验证了该模型可用于人力资源管理部门的人事政策与制度的制定与优化工作。     

浅谈新疆人才评价机制构建

人才资源成为经济与社会发展的核心资源和决定因素。人才资源是新疆实现跨越式发展和长治久安的瓶颈问题。深入剖析新疆人才现状及存在问题,进而对成因进行分析,指出人才评价机制是人才工作的关键,有针对性的构建出新疆人才评价机制。这为建立科学合理的人才评价机制,为形成新疆的人才优势提供一系列对策建议。     

美国人才资源开发的基本经验及其启示

美国不仅是经济科技强国．也是人才强国。他们在长期实践中形成的培养、引进和使用为一体的人才资源开发机制，是使美国成为世界人才资源培养、集散和使用基地的重要原因,也是使美国成为经济科技强国的根本途径。可以说没有人才资源开发，就没有美国的强大，没有人才资源开发,就没有强大的美国，美国的强国史，从某种意义上说就是一部人才资源开发史。在我国，人才资源开发是坚持以人为本和贯彻科学发展观的有效途径，是全面建设小康社会和社会主义现代化的根本保证，也是实施中华民族伟大复兴的不竭动力。在全面贯彻实施人才强国战略进程中，认真借鉴美国人才资源开发的经验是十分必要的。本文在认真总结美国人才资源开发经验的基础上，结合我国的基本国情，探讨我国人才资源开发的崭新道路。     

基于心理契约的创新人才管理及其激励相容约束设计

从创新人才及其心理契约本质特征出发,详细分析了关系型心理契约违背的动态机制模型、违背食言模型和违背来源模型,从而构建了心理契约与创新人才资源管理关系动态模型,设计了降低创新人才关系型心理契约违背的激励相容约束条件。     

“十一五”科技规划目标实现度评价——以杭州为例

为了科学评价"十一五"规划目标值的阶段实现程度,以杭州为例,选取《杭州"十一五"科技发展规划(科技强市规划)》和《杭州市建设创新型城市规划纲要》目标中可量化的指标,形成指标体系。在比较研究的基础上,建立模型对杭州市"十一五"科技规划目标实现度进行测算评价。结果显示:在此期间,杭州专利产出成效显著,人才资源投入加大,现代服务业发展迅速,但企业投入相对滞后,高技术产品出口占出口总额比重实现度低,目标实现度总体态势良好。     

广东省人才资源开发与使用初探

当今世界的经济竞争,实质是教育和科技的竞争,归根结底是人才的竞争。人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源。在高新技术日新月异的时代,综合国力的竞争越来越突出地表现为人才资源的开发与使用。20年的改革开放,广东取得了一系列世人瞩目的成就,在人才资源的开发与使用方面做了大量的工作。面对二十一世纪知识经济的竞争,必须调整自己和探寻新的思路和对策。     

新经济与公共管理人才资源开发

揭示了目前开发人才资源的开发内容、开发对象等方面的诸多误区和矛盾,提出了与新经济相适应的开发人才资源新理念：公共管理人才资源开发是人才资源开发的首要环节,并阐述了开发公共管理人才资源内与外、动与静的具体措施。     

宁夏人才资源开发面临的机遇与挑战

一、当前宁夏人才资源开发面临的形势和挑战 (一)宁夏人才工作的现状 “科学技术是第一生产力”,“人才资源”是第一资源的观念在我国日益深入人心。我国的人才资源开发取得了前所未有的重大进步,但随着西部大开发战略实施以来,西部各地区都在积极寻找人才开发的突破口,探索和创建新的人才开发工作体系。宁夏也陆续出台了进一步做好人才开发工作的意见。2001年起自治区政府每年从财政预算内拨款500万元,用于人才的培养、使用和引进,面对新的机遇,政府部门也不失时机地确立了优先开发人才资源的发     

确立以市场为导向的人才资源配置观

遵循市场经济条件下人才工作的客观规律,充分发挥市场机制在人才培养、配置、使用、管理方面的基础性作用,是山西人才资源开发工作的必然选择。具体需要:调整政策,打破部门所有制和条块分割制,建立以市场需求为导向的人才资源配置观;用活现有人才,吸引急需人才,处理好本地现有人才和外来人才的关系;不拘形式,善于借用、借助、共享全社会人才资源,共创事业。     

酒店人力资源会计核算研究

本文通过辨析人力资源、人才资源和人力资本的概念差别,阐释出酒店人力资本的概念范畴,在此基础上,创造性地总结出了酒店人力资源成本资本化的范畴模型.     

更新观念,变"人力资源"为"人力资本"

本文从资源与资本的区别为入手,从人才录用和人才的开发使用两方面阐述了变人才资源为人力资本的必要性和方法途径.     

基于供需视角的我国区域人才流动研究

市场经济下,人才资源作为生产要素,其配置也遵循市场规律,而市场配置的驱动机制主要是供求机制,当地区人才需求和供给不平衡时,人才资源会在地区间转移。首先界定了人才需求与人才供给的衡量指标,然后从人才供需的视角探讨了区域人才流动理论,利用ARIMA模型,采用1990-2012年的统计数据,分别预测了东部、中部、西部和东北地区2013-2020年的人才需求和人才供给情况,并依据预测值分析了区域人才流动趋势。研究结果表明,未来几年,人才资源流动更多地表现为从中部、西部和东北地区向东部地区流动。     

论市场经济条件下的人才资源配置

人才资源是最重要的资源，存在供需平衡的问题。市场机制应在人才资源配置方面起基础性的作用。目前我国人才市场仍然滞后于其他市场的发展，人才交流还受传统计划经济影响较大，应当强化人才资源配置的市场作用，将人的管理与才的使用分开，促进人才的合理流动与优化配置，促进社会生产力的发展。     

论人才资源开发积累战略

人才资源具有收益递增的特点,在技术系数不变的条件下,生产中的某一要素投入到一定程度后,会出现收益递减的趋势。而作为人力资本的人才资源是一种能动性很强的资本,其使用过程是泮随着知识增长和更新、经验积累、能力开发和个性完善等发展过程,因此,人才资源的积累,对于国家进步、国民经济的发展,具有举足轻     

人才资源使用性开发的对策探析

在人才使用的实践活动中,人才开发的主体按照人才的成长和发展的规律为其创造一种优化的环境机制,从而使人才由潜在状态变为显在状态,由低层次的人才变成高层次的人才.人才资源的使用性开发,主要通过完善现有人才的使用机制,提高人才资源的利用效率,完善人才市场,促进人才有序流动,引进急需人才,完善人才队伍建设来完成.