刍议中小企业科技人员的激励机制

改革开放以来 ,随着我国经济与科技的不断发展 ,科技人员的地位和作用变得越来越重要。而我国作为一个中小企业大国 ,能否真正放开搞活中小企业 ,充分发挥科技人员的积极性和创造性 ,提高其技术创新能力 ,将直接影响着我国的经济发展。本文就如何激励中小企业科技人员的积极性问题进行了较为深入的研究 ,其核心内容是中小企业科技人员的激励机制。     

技术密集型企业科技人员激励机制的探索与实践

技术密集型企业生存的关键是企业如何留住和用好科技人才,使他们对公司的发展发挥积极的推动作用.本文结合实例,从激励原则、绩效考核体系及薪酬设计三方面探索如何通过设计合理的激励机制实现用人、留人的目标.     

美国政府科技人员的管理

根据美国审计总署1995年的统计调查,美国联邦政府一共有515个联邦实验室,在联邦政府实验室工作的科学家和工程师有252万人,占全美科学家和工程师总数的7．9％,占美国联邦政府18o万公务员的14％。此外美国政府机构内部有许多科学家和工程师为政府机构完成立法所授权和要求的使命提供技术维护和科学支持。美国联邦政府并没有专门的科技人员特殊管理办法,联邦政府雇佣的科技工程人员的管理是其整个联邦公务员管理的一个组成部分。联邦政府吸引和留住高素质雇员,尤其是吸引和留住市场短缺并面对来自私营和其他部门强大竞争力的科研人员。…     

人力资源开发：银行业走出人才流失困境的选择

在全球经济一体化的条件下,中国银行业加入WTO后面临的最重要的挑战之一是人才的流失,人力资源是银行的核心资源,事关中国银行业生存和发展的问题,中国银行业的人力资源状况令人堪忧,而人才开发培训在改善银行业人力资源状况,提高银行竞争力方面具有不可替代的功能,博弈分析表明,在人力资源稀缺和人才流动性加强 的环境中,建立、健全人力资源的开发与培训体系,激励与创新机制,是迎接挑战,提高竞争力的重要措施。     

我国银行业应加快改革步伐

随着我国加入WTO尘埃落定，我国将融入世界统一的大市场之中，我国金融市场与国际金融市场也将融为一体，这不仅给我国银行业的发展带来大好机遇，同时，我国必须履行入世承诺，开放金融服务市场，取消对外资银行的市场准入和业务范围限制等，这无疑对我国银行业的发展提出了严峻挑战。１．入世将使我国银行业面临强劲的国际竞争压力。第一，外资银行资本充足。根据《巴塞尔协议》，商业银行的资本充足率应达到８％，而我国商业银行普遍不能达标。国有商业银行资本金不足，将极大地影响自身的竞争力。第二，外资银行规模庞大，资金雄厚，…     

银行业上市浪潮对我国金融法律的影响

自2000年开始，我国加快了银行业上市的进程，这不仅给我国传统的银行带来生机，而且对我国银行业现有法律也产生巨大的影响，我国金融法律为适应银行业上市和世界金融自由化的浪潮，必然要进行全方面的变革，包括对银行监管的重构，对现代银行运作的进一步规范，对银行业市场化的引导和鼓励，以及保障作用的加强等。     

激励机制现状及对策研究

全面建设小康社会 ,必须着力提升企业的核心竞争力。企业的进步和发展有很多途径和方式。文章认为 ,分配制度及激励机制不尽合理 ,激励机制未能较好地发挥其应有的作用 ,是阻碍企业改革和发展的关键。     

俄罗斯科技人员的收入情况

俄罗斯科学院院土维塔里·根兹堡在1999年最后一期《探索》报上撰文说，工资太低仍是俄科技人员外流的重要原因。文章说，以俄罗斯科学院为例，拥有博士学位的科技人员是俄罗斯科学院的中坚力量，他们的基本工资一般确定在统一工资标准的16或间级上，即每月735或815卢布；职称补贴按俄罗斯的最低工资的5倍计算。1999年俄罗斯最低工资标准是84卢布，所以1999年的职称补贴额为每月420卢布；其他各类补助加在一起约有3O0或400卢布；这样每月工资总计约为1600卢布。如参加兼职教学，每月还可获得约1000卢布的报酬。这样，一位博士在俄罗斯科学…     

银行业个人营销业务从业人员绩效考核与激励机制探讨

中国2001年加入WTO,对于外资银行在中国市场的5年期限限制已经全部放开,内资银行和外资银行在中国人才市场的争夺已经相当的激烈.特别是作为银行内部重要的组成部分--营销部门人才竞争更是白热化.本文以在国有股份制银行A以及外资银行B的实习为基础,以经济学、社会学、金融学、心理学为理论依据,辅之对相关人员的访谈,对比处于发展期的国内股份制银行与稳定期的外资银行对个人业务从业人员的薪酬激励机制和绩效考核方面的异同,对目前我国的薪酬管理制度进行较为全面地阐述,充分揭示了我国银行业在个人业务从业人员绩效考核与激励机制方向与国际金融领域的差距,以及对现行制度进行探讨和思考.     

健全银行业内控制度的几点建议

内部控制是商业银行为实现经营目标,通过制定和实施一系列制度、程序和方法,对风险进行事前防范、事中控制、事后监督和纠正的动态过程和机制。当前我国银行业的内部控制制度还不够严格、健全,法律风险、市场风险、操作风险、信用风险、流动性风险还一定程度地存在,这些问题造成我国金融机构资产质量不高、经营效益降低、风险和隐患存在,并影响着商业银行机制的转换和一级法人体制的实施。为此,要根据我国加入WTO后银行业面临的新问题、新情况,切实加强内控制度建设,有效防范和化解金融风险,做到权力有     

国有企业科技人员股权激励效应的影响研究

科技人员是企业技术创新和产品创新的主力军,是我国企业进入工业4.0时代的主要力量。文章以竞争型国有企业的科技人员为研究对象,以科技人员实施股权激励为基础,对国有企业、高层管理者、科技人员自身及非持股员工的激励效应的影响进行实证分析。研究表明,国有企业科技人员股权激励有助于提高企业的技术创新,有助于提高科技人员的满意度、忠诚度和努力意愿,但不利于提高高层管理者的努力意愿,对高层管理者的忠诚度以及非持股员工的努力意愿和忠诚度均没有显著的影响。     

人力资源激励机制研究

随着世界经济的发展,不同经济要素在不同阶段发挥着不同的作用,当今世界是知识经济的时代,企业的竞争主要是人才的竞争,科学合理的人力资源竞争机制能够使人力资源得到充分的开发,使其潜能得到最大的利用,这极大地提高了企业的市场竞争力,是企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键因素。文章就人力资源的重要意义、建立原则进行探讨,以求为企业人力资源激励机制的建立和完善做出贡献。     

我国银行业金融监管与创新的动态博弈

改革开放以来,我国银行机构发生了重大变革,4家国有商业银行、多家股份制商业银行、城市商业银行和其他金融机构陆续建立,并在20世纪90年代后期开始引入了外资银行;在业务交易方面,除传统的存贷款业务外,创办了个人消费信贷、中间业务、同业拆借、银行债券和外汇交易活动等等,这些实际上都是金融创新.但这只是自我纵向比较的结果,同西方发达国家横向比较,我国银行业金融创新水平还是十分低下的.     

科技人员激励与企业家激励比较

分析了企业家和科技人员在企业中的不同地位和作用,在此基础上比较了科技人员激励与企业家激励在激励理论、激励主体和激励方式上的差异。     

提高河北省银行业存贷比对策研究

河北省银行业存贷比问题可从4个方面进行纵横分析：从纵向看,2008年以前其存贷比逐年降低,2009年开始强劲回升;从横向看,其存贷比长期低于全国平均水平,2008年以前差距还在拉大;从结构看,地方银行和股份制银行存贷比高于大型银行;从可比性看,有关存贷比的4项不可比因素（剥离不良贷款、统借统还贷款、异地贷款、银行承兑汇票）确实存在,但不影响河北存贷比的纵横比较。河北银行业存贷比不高有5个主要原因：发展水平较低,信用环境不优,银行机构较少,激励约束不够,存款分流不多;提高河北存贷比有7项对策建议：用发展引贷款,靠机构增贷款,以存款换贷款,出政策奖贷款,助清收扩贷款,造舆论促贷款,促创业分存款。     

科技人员流动中的科技成果权属问题

论述科技人员流动中技术任权的概念、产生原因及其反作用,提出正确界定科技人员流动中的技术成果权属,建议建立科技人员流动法律制度。     

现代银行业危机预警研究

随着表外业务的不断扩展,现代银行业正逐渐向全功能和全球化发展,其潜在风险也随之增多。银行业在此次国际金融危机传导过程中扮演的角色,更要求对银行业危机预警研究的重新审视。较为详细地回顾和比较了国内外关于银行业危机预警研究的文献,并对已有研究成果在预警方法和预警指标选择上做了分析和总结。结合现代银行业特点,通过选择适当的预警指标和方法,构建了现代银行业危机预警模型。     

高校科技人员“享受性缺失”现象研究

基于对广东高校316名科技人员的调查,分析高校科技人员“享受性缺失”现象产生的原因,并在此基础上提出相关建议。研究发现,高校科技人员在科研工作中的快乐体验整体处于中等偏低水平,部分科技人员存在明显的“享受性缺失”,不同类别科技人员的快乐体验各不相同。     

银行业金融监管探析

商业银行是我国金融业的主体,也是我国国民经济的命脉,本文主要对商业银行的监管进行分析,为提升商业银行竞争力提供经验依据。     

人力资源激励机制研究

文章从当前我国企业激励机制建设的功用、意义出发,利用马斯洛的"需求层次理论"和赫茨伯格"双因素理论"对有效激励进行分析的基础上,提出企业应抓住激励机制建设的关键影响因素,站在战略高度从企业最基本的产权、管理机制等加以改革,与时俱进,打造制度化、结构化、人文化的激励机制,为企业的进一步发展奠定基础。