新生代职场主力军——“80”后员工职业发展管理

企业员工职业发展管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分,随着时代的变迁,"80后"员工逐渐成为了职场主力军,由于成长时代和环境与老一代员工不同,新生代员工在职场中也表现出不同的特点和特征。本文简单分析了"80后"员工的特点,并在此基础上对如何开展"80后"员工职业发展管理工作进行了探讨。     

浅议新生代员工的特征与管理策略

随着新生代员工步入职场，出现了许多与之相关的职场问题。如何有效地管理新生代员工，如何让新生代员工产生较高的工作绩效等问题困扰着企业的管理者。因此，本文在阐述新生代员工特征的基础上，根据其特征提出有针对性的管理策略。     

新生代员工的多元化激励

随着新生代员工逐步步入职场并将成为企业发展的主力军、潜力股,关于新生代员工的激励就成为企业人力资源管理研究的一个主要课题。文章在阐述新生代员工的特点的基础上,提出有针对性的多元化激励措施。     

企业管理中对于新生代员工管理的研究

随着时代的发展,新生代员工已经开始进入各行各业,在企业中,新生代员工的比例正在渐渐加大.面对日渐庞大的新生代员工群体,如何有效的管理他们成为困扰很多企业的重要问题.这些问题主要体现在很多方面,包括员工的多样化需求、管理困难以及新生代员工的忠诚度等问题.面对这一情况,企业应该转变过去的管理观念,刷新管理模式,从而满足新生代员工日益多元化的需求,使对新生代员工的管理走上正轨,以促进企业的发展.     

关于新生代员工工作价值观的探讨

本文把探讨的焦点落在逐渐成为职场主干的新生代员工群体,新生代员工工作价值观的探讨,对企业各项政策的制定落实具有重要的指导意义。首先界定新生代员工的定义,然后在梳理总结工作价值观概念内涵及其架构的基础上,探讨新生代员工的特点及其工作价值观,主要从作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式以及社会地位与企业发展这四个方面进行分析。     

双因素理论在新生代员工人力资源管理中的实证研究

新生代员工近年成了研究者关注的群体,他们有着鲜明的个人特征和勇于尝试、参与意识强、等级观念弱、看重职业发展、注重生活与工作的和谐等职场特点,对企业管理实践提出了挑战.本文通过案例研究表明,双因素理论在企业人力资源管理实践中,能够有效地激励新生代员工积极工作,激发他们的主动性和创造性,对企业管理产生积极的影响.     

领导底线心智对新生代员工创造力的影响：一个有调节的中介模型

领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论，从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析，结果证实：领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响；职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用；独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并增强职场精神力的中介作用；个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并弱化职场精神力的中介作用。     

科技型企业新员工入职培训方式的选择及效果之实践

随着90后新生代纷纷进入职场,如何使任职者具备企业合格员工的基本条件是入职培训的目的,新员工入职培训越来越受到企业重视,如何选择有效的培训组合方式来提升入职培训的效果评价,是企业培训管理工作的共性问题。     

黑龙江垦区80、90后员工职场观及其成因探究

进入21世纪以后,中国第一代独生子女80、90后成长为企业的生力军。80、90后鲜明的时代特征被管理者贴上挑战传统管理的标签。文章以黑龙江垦区80、90后新生代员工为核心,将80、90后与50~70后新老员工在工作意义、管理意义等职场观自我认知上做了对比分析,在得出80、90后职场观的基础上,对其成因做了客观分析,希望对员工管理实践有所帮助。     

90后新生代员工的激励对策研究

随着社会的发展,青年成为社会主力军,许多企业中都有大量的90后的新生代员工,针对90后新生代员工的具体情况进行有效的激励,对于企业的发展非常重要.本文针对90后新生代员工的激励措施进行了有效的研究,首先分析了90后新生代员工自身的特点,在此基础上重点分析了90后员工在工作中存在的主要问题,最后针对这些问题提出了有效的激励90后新生代员工的措施.     

企业员工主观幸福感评价指标体系探讨

随着生活水平的提高,员工主观幸福感越来越受到重视。在综述目前比较经典的国内外主观幸福感测试量表的基础上,针对中国企业的实际,提出指标体系的构建原则,并以云南某企业为例进行调查,运用SPSS软件,通过因子分析法对提出的员工主观幸福感的初级指标进行筛选,构建企业员工主观幸福感评价指标体系,提出员工主观幸福感计算公式。     

魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响

新生代员工已成为职场中的主力军,如何激发新生代员工的创新潜能关系到企业的生存与发展。为揭示魅力型领导与新生代员工创新绩效之间的关系,构建了魅力型领导、工作投入、内部人身份感知和员工创新绩效的理论模型。基于226份新生代员工样本数据的分析结果表明：魅力型领导能够有效提升新生代员工创新绩效;工作投入在魅力型领导与新生代员工创新绩效的关系中起中介作用;工作投入与内部人身份感知之间的交互对于新生代员工创新绩效有显著的正向作用。     

提升新生代员工创新能力的对策研究

新生代员工创新行为是决定组织创新能力强弱的基础,关系到组织的生存与可持续发展.如何提升新生代员工创新能力问题备受关注,基于对新生代员工特征的分析,本文着重从利用互联网积极培养新生代员工的创新意识和创新思维、提高新生代员工对组织的认知度和认同感、组建企业新生代员工创客星球(众创空间)以及在组织门户网站打造新生代员工创意网络简报等方面提出了提升新生代员工创新能力的系列措施和建议,旨在帮助组织提升整体创新能力,增强市场竞争力和可持续发展能力.     

辽宁省企业新生代员工反生产行为的管理对策

新生代员工已经成为职场主力,是企业创新和发展的中坚力量。新生代员工工作场所反生产行为的存在,危害着企业及其成员,如何预防和控制新生代员工反生产行为的出现已经成为现代企业亟待解决的重要问题。文章对辽宁省企业新生代员工反生产行为的表现进行分析,针对新生代员工的特点提出了预防和控制辽宁省企业新生代员工反生产行为的管理对策。     

90后员工的激励体制研究

近年来90后已经逐渐步入职场,成为未来社会的中坚力量,面对与其他代际明显不同的职场特征,传统的激励模式已难以应对新时期的90后员工,而认可激励体系才是最有效的激励手段.因此,本文通过对90后员工的个性特征进行研究,结合马斯洛需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论,探讨了当前企业中激励模式存在的一些问题并对构建高效的90后员工激励机制提出解决对策,以期实现90后员工与企业的共同发展.     

基于新生代员工实施的EAP研究——富士康跳楼事件的思考

富士康公司接连发生的“跳楼事件”给予我们思考的不仅有企业文化方面的原因，更重要的是对新生代员工心理问题的关注。本文从新生代员工心理的角度出发，探讨在新生代员工环境下，中国企业实施员工帮助计划。     

新生代员工易变性职业生涯态度对创造力的影响——一个被调节的中介模型

当前，“90后”正逐渐进入职场，成为企业主力军，同时，易变性职业生涯态度也已成为新生代员工的主流职业发展倾向。那么，新生代员工易变性职业生涯态度是否有利于促进其在工作中的创造力呢？为此，基于自我决定理论探究两者间的影响机制，基于251份有效样本数据的实证结果表明：易变性职业生涯态度对成就需要、创造力均有显著正向影响；成就需要在易变性职业生涯态度与创造力间起中介作用；组织支持感强化成就需要对创造力的促进作用；组织支持感强化易变性职业生涯态度通过成就需要对创造力的间接影响。研究结论对于政策制定者和管理者具有重要意义，尤其是对于那些拥有较高比例新生代员工的企业,管理实践价值更高。     

企业文化建设对员工幸福感的决定影响

员工的幸福感关乎企业竞争力。正因为企业基因的密码是企业文化,则企业文化建设就成为影响员工幸福感的首位关键因素。文章结合学者马立英的有关组织因素与工作幸福感的相关性最强,权重最大的实证研究结论进一步提出企业文化因素对员工幸福感的决定影响。并提出加强企业文化建设提高员工幸福感的建议,包括尊重和关注员工的心理和精神需求、创造快乐工作文化、推广员工救助计划等企业文化建设建议。     

新生代农民工地位消费与主观幸福感的关系研究

幸福是我们每个人都渴望实现的生活目标,如何通过消费提升幸福感已经成为目前一个新的学术研究热点.本文分析了新生代农民工的典型消费行为地位消费与主观幸福感的关系,通过结构方程和多元层次回归等方法进行实证检验,研究结果发现:第一,新生代农民工的地位消费可以提高主观幸福感.第二,新生代农民工获得的社会支持越多,同样的地位消费水平带来的主观幸福感越高.第三,社会比较倾向越低,地位消费所带来的主观幸福感越高.这一研究结果不仅可以帮助我们更全面地掌握他们的消费行为,同时对于了解他们的内心世界,构建和谐社会也有深远意义.     

用“知行合一”来指导新生代员工的管理

近年来,对于如何管理价值观、个性都不同于以往代际的新生代gl起了管理界和企业界的广泛兴趣。在对新生代员工的管理现状进行分析后,可中国儒学近世启蒙思想先导王阳明“提出的知行合一”来指导企业进行新生代员工的管理。