人力资源信息的内部效益和外部效益分析

信息在人力资源管理中具有十分重要的作用。人力资源管理的许多活动实际就是在不断的收集和获得各种信息。并根据所获得的信息进行有关人力资源的管理决策,实现对人力资源的有效配置。     

基于对人力资源信息的内部效益与外部效益的分析

通过对人力资源信息内部效益及外部效益的分析,了解这种内外部的信息效益会对人力资源管理产生什么样的影响,并解决可能发生的无效率问题。     

关于电脑游戏可玩性的边际效益分析

本文通过对当代大学生主要沉迷游戏——魔兽世界和DOTA的分析,利用边际效益递减模型的一个简单变形,以图形分析的方式对此两款游戏的可玩性进行了分析。在这个过程中,探讨了游戏是怎么规避边际效益递减效应的原因。分别以微观时间和宏观时间作为两个研究假设。最终给出了游戏可玩性的时间跨度公式。在这项研究中,第一次提出了边际效应递减规律的变形,即加入了随即组合概念。这个过程,对怎么防止由游戏产生的网瘾和中国动漫游戏事业的发展提供了理论依据。     

用边际理论指导高校人力资源的优化配置

经济学中的边际理论对高校人力资源优化配置有着很重要的指导意义。分析不同类型人力资源的效益,重点投向边际效益大的一方,并促进各类人力资源边际效益趋于相等,这是优化配置高校人力资源的基本理念,也是评价高校人力资源优化配置的基本尺度。     

边际理论在企业人力资源配置中的应用

本文针对目前企业缺乏资本和科技人才，而磊存在人员冗余的现象，运用西方经济学的边际理论论述企业如何合理配置资源，调整人力资源结构，使资源配置达到均衡，实现企业追求利润最大化的目的。     

人力资源的投资效益分析

文章着重阐述人力资源的投资主体、成本和收益。人力资源的投资主体有国家、企业和家庭 ,分析了三个不同主体的不同投资目的和特点 ;研究如何控制人力资源的原始成本、重置成本和价值成本 ;明确人力资源投资收益的特性 ,即间接性、滞后性、长期性、全面性 ,防止用物质投资收益的特性套用人力资源投资收益特性。     

人力资源培训效益评估分析

论述了人力资源培训效益评估的基本原则,提出了人力资源培训效益评估的要素及指标体系。     

美国高水平高校科研经费边际效益估算与空间差异分析

科研经费是影响高校科研实力的关键因素,高校科研经费配置的优劣决定其能否在国家知识创新体系中发挥有效作用。借鉴科布-道格拉斯（Cobb Douglas）生产函数及保罗·罗默（Paul Romer）的内生增长模型,构建了高校科研经费边际效益测算模型,利用美国145所高水平高校2011年科研经费、科研人员等相关科研资源投入与产出数据,对美国高水平高校科研经费边际效益进行测算及校际差异分析。在此基础上,采用基尼（Gini）系数与锡尔（Theil）指数进行区域差异程度的量化及解析,得出结论：①美国高水平高校大部分属于高投入低效益型（Ⅳ型）和低投入高效益型（Ⅱ型）,哈佛大学等世界顶级名校属于高投入高收益型（Ⅰ型）;②美国9大区域高水平高校科研经费边际效益虽存在一定差异,但属于合理范围,而中大西洋、中西南部和中东北部3个区域的内部差异是造成美国高校整体差异的主要原因;③美国高水平高校科研经费边际效益的校际与空间差异是基础研究强度、人才素质、培养方式等高校内部因素及区域经济形势、产业结构、资源禀赋、科研环境等高校外部因素的直接或间接反映。中国可借鉴美国高水平高校科研发展的经验,提升高校科研经费配置能力,从而更好地服务于国家知识创新体系建设。     

人力资源成本效益的测度探讨

所有的投入都能够用成本效益理念来考量其经济价值,人力资源成本也不例外。文章主要以费用模式为基础,对人力资源各种成本进行成本效益测度,以求找到人力资源成本效益测度的量化依据。     

企业人力资源效益产生的逻辑分析和整合模型

企业人力资源管理的目的是为了提高企业经营效益,不同时期的经营效益强调不同的资源配置方式,基于不同形式的投入产出效益,人力资源效益大致可以分为三类,其一来源于人事匹配的基本功能;其二来源于激发员工工作热情而产生的收益提升;其三来源于组织整合收益,这种收益以企业整体员工状况为基础,通过系统的人力资源管理体系使其和企业组织、战略等要素具有高度的协调性和一致性,从而产_生了可以提高组织效能的整体能力.根据不同的三种效益形式,本文以人力资源状况为中介变量,提出了人力资源管理和人力资源效益的关系这一个整合的模型,并据此提出了相应的效益计量方式和整体机制探讨的一般思路.     

统计活动中的大数定律和边际效益递减律

一般认为,社会经济总体现象中的极端情况都是极少数,而且“两极”的情况会由于统计汇总而相互抵消。因此,在大多数情况下,大数定律被人们拿来作为统计推论的理论基础。绎人们理解的“普遍意义”上的大数定律提出了质疑,论证了现实社会经济活动中存在“大数定律失灵”问题;认为统计调查中存在着边际效益递减的实际问题,肖弱其作用的前提正确解释和应用大数定律。     

论人力资源价值计量及投资效益分析

高新技术革命的浪潮席卷全球,使人类社会在经历了以自然资源为主要支柱的第一次产业革命,和以资本资源为主要支柱的第二产业革命以后,顺利地迈进了以人力资源为主要支柱的第三产业革命——新技术革命。文章针对人力资源价值的确定,采用何种计量模式更为合理,通过现行人力资源价值计量的分析,提出改进意见。对人力资源投资效益的分析可以类比财务管理中的项目投资决策方法,例如净现值法、内部收益率法和现值指数法等,确定是否进行人力资源投资决策。     

人力资源管理信息系统效益的实现途径

从总体上看,我国人力资源管理的内部和外部信息系统的效益并没有充分发挥,人力资源管理的信息利用的水平还很低。     

论信息披露的成本效益

信息披露的最初目的是为了向业主（即所有人）或财产委托人说明公司经营者、代理人在经营期间经管职责的履行情况，包括经管责任的解除和经营业绩的取得等方面的内容。     

物流外包的超边际分析

文章从分工理论出发,利用超边际分析法,构造了一个物流外包选择模型,并对模型有关参数进行分析,希望得到一个较有说服力的物流外包的形成机制理论,以便为物流外包的实践提供理论根据。     

人力资源柔性的经济学分析

人力资源柔性是指人力资源系统有效地适应和及时应对外部环境变化和企业自身的多样化需求的一种能力。文章通过宏观增长模型和成本—效益分析对人力资源柔性进行了研究:一方面揭示了人力资源柔性在企业发展、经济增长中的重要作用;另一方面也论证了人力资源柔性的权变观点,即人力资源柔性并非越高越好,人力资源柔性作用的发挥需要结合一定条件和背景,在不同的环境中,人力资源柔性能起到不同的作用。     

浅析国有企业人力资源利用效益审计问题

国有企业是国家财政收入的主要来源,对我国现代化的建设有至关重要的作用,关注国有企业效益审计有着重要的理论和现实意义。本文针对国有企业人力资源利用效益审计工作中存在的问题进行分析探讨并提出相应的解决对策。     

浅析国有企业人力资源利用效益审计问题

国有企业是国家财政收入的主要来源,对我国现代化的建设有至关重要的作用,关注国有企业效益审计有着重要的理论和现实意义.本文针对国有企业人力资源利用效益审计工作中存在的问题进行分析探讨并提出相应的解决对策.     

关于经济增长与人力资源管理效益的相关思考

人力资本理论创立者舒尔茨认为,人力资源是一切资源中最主要的资源,在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。而经济增长的事实也证明人力资源丰富、优质的国家或地区有可能在长时期内保持相对较高的经济增长率,人力资源是影响国际差距长期趋势的重要因素。