基于心理契约的某流通企业员工忠诚度研究

员工对企业忠诚是企业稳定健康发展的一个重要条件,心理契约作为对经济契约的一个补充,是员工与企业之间的精神纽带.现实中员工与企业心理契约破裂和违背是造成企业中员工忠诚度下降的主要原因.员工忠诚度下降会严重影响企业核心竞争力.本文从心理契约的角度来发现某流通企业中员工忠诚度下降的因素,并针对这些因素给出基于心理契约的员工忠诚度的培养与提升方法,以期提高员工的忠诚度,促进企业的健康发展.     

论企业的发展与员工的忠诚

有一则流传甚广的笑话叫做“老板的谎言”。其中一条谎言就是：“员工是我们企业最重要的财富”．讽刺的是一些思想单纯的管理者总是想通过一些言不由衷的表面文章来换取员工对企业的忠诚。事实上．员工与企业签订的不仅是劳动契约，还包括心理契约。这份心理契约要求企业与员工双方建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，使员工对企业的心理期望与企业对员工的心理期望之间达成“默契”。在企业和员工之间建立信任与忠诚关系。     

新经济环境下避免违背心理契约的人力资源管理手段

一、新经济环境下心理契约的变化 新经济环境下,频繁的企业兼并重组带来的组织变革严重摧毁了员工和组织之间长期的心理契约,传统的为了工作保障而忠诚和努力工作的心理契约正逐渐被以职业适应力为核心新型心理契约所取代.     

基于心理契约理论下的企业核心员工管理

作为企业中特殊群体的核心员工，不仅要重视对其的传统劳动契约管理，更应加强心理契约管理。文章以员工管理的视角深入探讨导致核心员工心理契约违背及破裂的原因，并就维护核心员工心理契约的课题提出有建设性的意见或建议。     

新经济环境下员工忠诚度管理——论心理契约构建的重要性

现代企业管理中,企业员工的忠诚度会影响企业经营目标的实现,而心理契约对员工的行为、忠诚度有着决定性的影响。本文主要探讨新经济环境下企业管理中员工的忠诚和"心理契约"的关系,并阐述了有效的心理契约管理如何提升员工的忠诚度,最后根据研究结果给出员工与企业如何共建"心理契约"的建议,为企业领导者及后续研究者提供参考。     

基于心理契约的科技企业核心员工流动管理研究

区别于一般员工,核心员工是科技企业核心竞争力的重要载体,能够为企业创造巨大的价值。然而,由于科技企业核心员工具有较强的自主性、优越感和自我实现需求,维系科技企业核心员工这一特殊群体的稳定也比一般员工难度更大。本文试图从心理契约的视角切入,结合科技企业核心员工的特质及其心理契约的差异性,分析科技企业核心员工心理契约违背的原因,构建心理契约对核心员工流动影响机制模型,分析心理契约的形成、维护、修补三个阶段,提出防止核心员工流动的对策,以期在规范企业行为的同时,提高员工满意度,进而降低企业核心员工流失率。     

基于心理契约的知识型员工管理策略

随着知识经济时代的来临,知识型员工的管理成为企业管理的核心问题。心理契约作为知识型员工与企业之间的纽带,为知识型员工管理提供了全新的理念。文章将对心理契约的内容和结构进行阐述,并在此基础上提出基于心理契约的知识型员工管理策略。     

基于心理契约的核心员工管理

核心员工在为企业带来巨大收益的同时,也给企业人力资源管理带来新的挑战。在简要介绍了心理契约理论和核心员工特点的基础上,通过分析心理契约对核心员工招聘、培训、激励、离职的影响,从四个方面提出了核心员工的管理策略。加强心理契约的全过程管理,使心理契约始终保持平稳、有效,能够有效提升核心员工对企业的忠诚度,避免核心员工流失给企业带来的巨大损失。     

基于心理契约的员工激励机制构建

企业员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标具有责任感、忠诚心和热情，以及能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。本文在分析波特劳勒激励模型的基础上，借助心理契约理论，提出了基于心理契约的员工激励机制。     

心理契约对企业核心员工流失的影响分析

心理契约是存在于核心员工和企业之间的隐性契约,体现了员工与组织间责任义务的相互关系。物质报酬、环境、发展空间是影响核心员工流失的主要因素,心理契约通过其物质激励、环境支持、发展机会三个层面的满足与否对核心员工的流失产生重大影响。因此企业应重视核心员工心理契约的建立与维护,规范制度环境,满足核心员工的发展需要,从根本上降低流失率。     

论心理契约与企业人力资源管理

<正>心理契约理论认为:员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外,还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带,也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投入度,进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。一、心理契约的内涵与意义心理契约这一概念是20世纪60 年代由Argyris(1960)提出并应用于管理领域的。心理契约是个人对他(她)将为企业作出的贡献和企业相应地给予个人的诱因的总的预期。个人对企业的贡献包括努力、技能、能力、时间以及忠诚等。企业给予个人的诱因包括有形的回报和无形的回报。有形的回报如薪资、职业成长机会等,无形的回报包括     

关于心理契约导入知识型员工管理的探讨

知识型员工作为21世纪最有价值的人力资本,是缔造企业核心竞争力的源泉。然而知识型员工的管理,也成为21世纪人力资源管理的新课题,心理契约导入知识型员工的管理提供了新视角。文章首先对心理契约的相关理论进行回溯,进而对心理契约导入知识型员工管理进行探讨。     

试析知识型员工的心理契约管理

知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。     

公交企业如何与驾驶员构建“心理契约”初探

企业与员工之间的关系是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。随着改革的不断深入,传统的建立在忠诚观念基础上的心理契约,逐渐失去了其存在的基础。我国企业劳动关系中的隐性冲突有明显上升的趋势。因此,在新经济环境下如何构建企业与员工的“心理契约”受到了普遍关注。文章在对株洲市公共交通总公司驾驶员现状分析的基础上,对于公交企业如何与驾驶员构建"心理契约"进行了初步探讨。     

心理契约维系员工忠诚

在人力资源管理中，“没有忠诚员工就没有忠诚顾客”理念，几乎无人不晓，然而面对员工的流失。企业主管又往往表现出无奈。在此，不妨引入心理契约理论指导我们的工作。     

心理契约维系员工忠诚

在人力资源管理中，“没有忠诚员工就没有忠诚顾客”理念，几乎无人不晓，然而面对员工的流失，企业主管又往往表现出无奈。在此，不妨引入心理契约理论指导我们的工作。     

基于心理契约开展工会工作的思考

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心是员工向组织付出以及由此应从组织中得到回报的感知,它对员工忠诚度和工作积极性产生了重要影响。因此在开展工会工作过程中,应该考虑到心理契约,通过奠定心理契约的基础,动态更新心理契约,提供成长型心理契约的环境,保证心理契约的健康发展,最终构建和谐劳动关系,形成企业与员工都满意的双赢局面。     

员工的心理契约违背

员工的忠诚是企业效率的前提,成长的依托。然而,在竞争激烈的环境中,许多企业,特别是中小企业,它们的决策却经常导致员工产生心理契约违背,从而表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降,甚至离职而去等一系列有损企业的行为。这些行为,轻则降低企业的工作效率,重则导致企业的衰亡。那么,什么是心理契约违背?它是怎样形成的?其行为模式怎样?企业又如何规避呢?员工心理契约违背的形成过程心理契约(Psych010gicalcontract)是20世纪60年代由英国学者Argris提出Levinson加以界定的一个管理学概念,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相…     

心理契约违背对员工消极怠工的影响机理研究

本文主要研究了当前员工心理契约违背、工作倦怠、消极怠工和组织忠诚的相互关系。实证检验发现：第一，当员工感知到心理契约违背后会出现消极怠工现象；第二，心理契约违背会通过工作倦怠对消极怠工产生显著影响；第三，组织忠诚可以调节工作倦怠对消极怠工的影响，特别是对于组织忠诚度低的员工来说，工作倦怠对消极怠工的影响更强。     

心理契约破裂感对员工忠诚表现的作用机制

文章采用实证研究方法,探讨了心理契约破裂感、情感承诺、离职意愿和主管忠诚之间的关系。结果表明,情感承诺中介心理契约破裂感与离职意愿和主管忠诚的关系,心理契约破裂感是透过情感承诺对离职意愿和主管忠诚产生作用的。研究结果对于减小心理契约破裂感的消极影响,提高员工的忠诚度,具有非常重要的参考和借鉴价值。